Опитування показало важливість підтримки ментального здоров’я працівників для збереження продуктивності та команди.

Сьогодні, коли український бізнес стикається з низкою зовнішніх викликів, внутрішні проблеми також вимагають рішучих дій. Кадровий голод через мобілізацію та масову еміграцію став однією з найсерйозніших загроз для компаній, а ті, хто залишився та працює, часто переживають стрес через втрати та страх за себе і своїх близьких.

Цей психологічний тягар значно впливає на продуктивність працівників, їхній емоційний добробут і, зрештою, на ефективність усієї команди. Невпевненість у майбутньому призводить до підвищення рівня тривоги, розвитку депресії та вигорання, тому усвідомлення важливості підтримки ментального здоров'я — необхідний крок, який дозволить зберегти команду та залишитися бізнесу на плаву.

Проте чи всі українські компанії розуміють це? Українська Психотерапевтична Ліга спільно з HURMA System та Європейською Бізнес Асоціацією провела опитування ейчарів, власників бізнесу та топменеджерів, щоб дізнатися, як в їхніх організаціях дбають про емоційний добробут працівників.

Ставлення до підтримки ментального здоров'я на рівні компанії та поточний стан справ

Згідно з опитуванням, 46% компаній розуміють важливість турботи про психічне здоров’я працівників та її роль в успіху самої компанії:

Хоча більшість респондентів (52%) вважають, що орієнтуватися у питаннях ментального здоров’я варто на потреби та ініціативи самих співробітників. Лише незначна частка українського бізнесу (2%) все ще не бачить прямого зв'язку між психологічним станом команди та результатами її роботи.

Що ж стосується поточного емоційного стану працівників, то його з різною частотою намагаються відстежувати 97% роботодавців, використовуючи для цього:

• зустрічі 1:1 — 45%;

• анкети та тести — 39%;

• спостереження та живе спілкування — 26%;

• eNPS — 23%;

• спеціальні сервіси та платформи — 16%.

За оцінками самих респондентів, середній показник психологічного настрою співробітників становить 3,4 бала з 5 максимальних, що говорить про наявність певної емоційної напруги та стресових факторів. Це цілком логічно відбивається на поведінці працівників:

Які заходи впроваджують в рамках турботи про добробут працівників

Опитування показало, що кожна третя компанія проводить психоедукаційні заходи, у той час, як лише 1 з 5 організацій впроваджує комплексні підходи з використанням мінімум двох інструментів турботи. 

Найбільш поширеними інструментами, крім едукаційних заходів, є психологічні консультації або компенсація витрат на них, створення підтримувальної атмосфери в команді та впровадження культури work-life balance.

Реалії сьогодення накладають відбиток на стратегії управління персоналом, у тому числі на інструменти турботи: на перший план виходять теми стресостійкості, запобігання вигоранню, психологічна підтримка та розвиток навичок саморегуляції. 

Для розробки та реалізації цих заходів 51% роботодавців залучають штатних (корпоративних) або зовнішніх психологів:

Серед додаткові корпоративних привілеїв для підтримки добробуту співробітників роботодавці впроваджують також:

• тимбілдинг, колективні та сімейні розважальні заходи, спільні заняття спортом або йогою, клуби за інтересами;

• мовні та професійні курси — силами компанії або компенсація витрат на них;

• медичне страхування та компенсацію витрат на спортзали й басейни;

• фінансова допомога при кризових ситуаціях;

• допомога з релокацією та розв'язанням побутових проблем.

Інформування команд про важливість ментального здоров’я та доступні інструменти

Підвищення обізнаності щодо психічного здоров’я та надання працівникам ресурсів для самодопомоги є ключем до створення в компанії атмосфери турботи та підтримки. Більшість українських компаній (59%) використовують для цього корпоративну розсилку, внутрішні чати та месенджери типу Slack. Подібні інструменти виконують роль швидкого та зручного джерела інформації, проте недостатньо ефективні для глибокої комунікації з командою. 

У 24% роботодавців повідомлення про доступні заходи відбуваються під час рекрутингу та онбордингу. Це хороша точка входу для ознайомлення новачків з ініціативами компанії.

Серед інших каналів інформування респонденти назвали соцмережі (12%) корпоративну базу знань та внутрішній сайт (12%), постери (4%), вебінари (4%), зустрічі 1:1 (4%). 

Хто відповідальний за турботу про добробут команди

В 67% компаній ініціаторами впровадження проєктів із захисту добробуту є представники HR-напрямку:

Залучають до захисту психічного здоров'я в командах й топменеджерів. У чверті опитаних роботодавців керівники пройшли навчання щодо підтримки співробітників, стільки ж надають підтримку та допомогу в розв’язанні проблем працівників. В кожній п’ятій компанії топменеджери здійснюють неформалізований моніторинг стану підлеглих, а 8% бізнесів віддали їм роль внутрішніх амбасадорів. 

Але є одна спільна проблема — у своїй більшості роботодавці не мають формальних процедур та чітких інструкцій для лідерів команд, а спираються здебільшого на усні домовленості та ситуативні дії. Проте у 21% компаній ситуація ще гірша — вони взагалі не залучають топменеджмент до участі в процесах і заходах, направлених на добробут співробітників. 

Що заважає реалізації інструментів турботи

Якщо ейчар чи топменеджер компанії усвідомлюють важливість ментального здоров'я співробітників — це вже гарний початок. Проте складності зазвичай виникають при розробці та реалізації конкретних інструментів. 

Опитані представники компаній (28%) наголошують на низькій психологічній культурі працівників — вони відмовляються від підтримки та психологічних консультацій через недовіру, небажання виглядати слабкими, побоювання негативної реакції колег і керівників та інші упередження.Тому опцією індивідуальної роботи з психологом користуються не більше, ніж 50% співробітників (це максимальна цифра, яку назвали респонденти). Мінімальна кількість — 0 осіб, а середній показник — 18% команди на регулярній основі. 

Дві інші ключові труднощі пов’язані між собою: через недостатню або відсутню підтримку ініціатив з боку керівництва немає і бюджетів на їхню реалізацію. Подолання цих проблем респонденти бачать у необхідності довести власнику або СЕО цінність турботи про ментальне здоров’я та показати окупність інвестицій:

• зробити акцент на важливості побудови довіри й гарних стосунків в команді;

• показати вплив настрою працівників на їхню продуктивність;

• продемонструвати досвід інших компаній, привести як аргумент дослідження та статистику;

• показати запити з боку персоналу та результати опитувань щодо проблем ментального здоров’я;

• виміряти показники психоемоційного стану команди (наприклад, рівень стресу) та привести конкретні цифри та факти;

• звернути увагу керівників на втрати компанії через кількість лікарняних, плинність кадрів та пов’язані з цим видатки на новий рекрутинг і онбординг;

• розглянути позитивний вплив подібних заходів на розвиток бренду роботодавця.

Не менш важливий фактор, що заважає впровадженню заходів турботи про добробут команди — відсутність необхідних знань. Основними джерелами інформації з цієї тематики для ейчарів є профільні медіа, результати тематичних досліджень, блоги на сайтах для роботодавців, вебінари, курси, конференції, профільна література, відео на YouTube та корисні пости в LinkedIn. 

Ключову роль в обміні інформацією грають нетворкінг, участь у HR-спілках, канали, чати та групи в месенджерах, професійні бізнес-заходи та HR-конференції. Кожний десятий опитаний в роботі з персоналом спирається на власний досвід та знання завдяки психологічній освіті.

Виклики, з якими стикаються ейчари через війну

З початком воєнних дій українські HR-спеціалісти опинилися перед новими викликами, які змушують швидко адаптуватися до нових умов. Це суттєво змінило їхні підходи до управління персоналом і корпоративної культури.

Психологічний стан працівників та конфлікти в колективі

З кожним днем у людей зростає рівень тривожності, почуття небезпеки, страх за себе та близьких, емоційне вигорання. Посилюються конфлікти в команді через те, що працівники опинилися в полярних життєвих ситуаціях (виїхали — залишилися, пішли на фронт — живуть «нормальним» життям і т.д.).

Кадровий голод та мобільність персоналу

Війна змусила багатьох людей переїжджати або повністю змінювати кар’єрні плани, що призвело до високої плинності кадрів та необхідності швидкого найму нових фахівців. Компанії часто втрачають ключових працівників, а ті, що залишаються, перевантажені роботою, тому стикаються зі стресом та вигоранням.

Дефіцит часу для розв’язання безпекових та військових питань

HR-команди взяли на себе відповідальність за організацію безпеки та релокацію працівників, допомогу ветеранам у поверненні до цивільного життя, підтримку тих, хто воює чи продовжує працювати в зонах підвищеного ризику. Це додаткове навантаження потребує залучення окремого фахівця для роботи.

Серед інших питань, що турбують ейчарів:

• «Як зробити так, щоб люди відчували підтримку компанії без великих бюджетів»;

• «Як тримати руку на пульсі та вчасно діагностувати проблеми»;

• «Як впроваджувати інструменти підтримки у віддаленій команді, коли співробітники мешкають в різних містах, країнах і навіть часових поясах».

Щоб впоратися з викликами та проблемами, які стоять перед українським бізнесом та пов’язані з психологічним станом команд, потрібно відмовитися від точкових заходів і займатися розробкою та впровадженням комплексної стратегії захисту ментального здоров’я. 

Турбота про добробут співробітників повинна стати корпоративною цінністю компанії та бути інтегрованою в усі її бізнес-процеси. Моніторте психологічний стан команд, залучайте лідерів та топменеджерів до заходів турботи, розвивайте обізнаність працівників про ментальне здоров’я та впроваджуйте спеціальні сервіси діагностики та самодопомоги. Лише так можна створити безпечне та підтримувальне робоче середовище, що позитивно вплине на продуктивність, залученість і мотивацію працівників.