Про деякі типові ситуації, що виникають у найманих працівників на тимчасово окупованих територіях Донбаса
Як нам всім відомо, окремі регіони Донбаса наразі знаходяться під контролемтерористів, а сотні тисяч громадян стали їх фактичними заручниками. Цеспричиняє безліч юридичних проблем, зокрема у галузі трудового права.
У цій публікації ми розглянемонайбільш типові сітуації, у яких опиняються наймані працівники в зоні АТО.
Сітуація 1. Підприємство(організація, установа) в зоні АТО фактично припинила діяльність, керівництвоухиляється від будь-яких дій та\або відсутнє на робочому місці, заробітна плата не виплачується. Виникаєпитання: який статус мають працівники, та чи їм буде виплачена заробітна плата?
Діюче законодавство не має нормипрямої дії, яка б предбачала бездоганне (з правової точки зору) вирішення такоїпроблеми, оскільки законодавці навіть уві сні не могли уявити собі сітуацію, вякій наразі опинилась Україна. За аналогією права, можуть бути застосованінорми, що передбачають поняття простою. Згідно ст.113 КЗПП України, час простоюне з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифноїставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробничаситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які йогооточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за нимзберігається середній заробіток. Таким чином, якщо у подальшому діяльністьорганізації буде поновлена, працівнику повинен бути виплачний середнійзаробіток за весь період вимушеної бездіяльності.
Сітуація 2. Керівництво підприємства(організації, установи) в зоні АТО запропонувало працівнику звільнитись завласним бажанням, та\або перейти на роботу до одноїменної структури,підпорядкованої «ДНР» або «ЛНР», погрожуючи примусовим звільненням у випадкувідмови. Виникає питання: чи може бути законним звільнення працівника, і що робити у такій сітуації?
Можливими правовими підставамизвільнення працівника з ініціативи роботодавця у данному випадку можуть бути абоп.1 ст.40 КЗПП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числіліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства,установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), або п.4цієї статті (прогул без поважних причин). Але чи можливе реальне застосуванняцих норм?
Простіше всього для роботодавцябуло б спробувати застосувати п.1 ст.40КЗПП, скоротивши штат організації, або взагалі ініціювавши процедуру ліквідаціїюридичної особи.Але це насамперед стосується невеликих підприємств, які є власністю,як правило, однієї особи. Що стосується великих корпорацій, особливо зрозгалуженою філіальною мережою, або державних (комунальних) підприємств таустанов, то прийняття рішення про реорганізацию або ліквідацію або взагалі неприпустиме, або є громіздкоюбюрократичною процедурою, яку неможливо реалізувати за розумний проміжок часу. Щостосується звільнення працівника за прогул, то відповідна вимога законупередбачає відсутність поважних причин такого прогулу. Згідно ст.3 КонституціїУкраїни, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність ібезпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Тому неможливістьвиконувати трудові функції на території, що контролюється террористами, зпричини реальної загрози життю працівника є беззаперечною поважною причиною відсутностіна роботі. Також слід зазначити, що згідно вимог ст.47 КЗПП України, власникабо уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівниковіналежно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки,зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціатививласника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільненнявидати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільненнякопія наказу видається на вимогу працівника. Разом з тим, у переважнійбільшості випадків роботодавець фактично не має можливості виконати ці вимоги назаконній підставі (наприклад, якщо легітимно призначенний керівник фізично відстороненийвід виконання своїх функцій, а організацією фактично захопила особа, призначена терористами), томузвільнення працівника не буде мати навіть формальних ознак індівідуального правовогоакта. У будь-якому випадку, якщо керівництво все-таки звільнило працівника, уподальшому можливе поновлення на роботі через суд, з виплатою середньогозаробітка за весь час вимушеного прогулу.
Сітуація 3. Працівник вимушено погодивсяна звільнення або перевод на роботу до структури, підпорядкованої терористам.Які правові наслідки загрожують особі у такому випадку?
Щодо юридичних наслідківзвільнення, то як зазначено в п.12 постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 р. «Про практику розглядусудами трудових спорів», по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Доказамитакого примусу можуть бути, наприклад, відповідні публікації в засобах масовоїінформації, показання свідків, інші відомості, що підтверджують факти тиску напрацівників (погрози застосувння насильства щодо незгодних працювати вструктурах «ДНР» та «ЛНР», відсутність засобів існування на тимчасовоокупованій території тощо).
Що стосується наслідківспівпраці з терористичними організаціми, то тут все виглядає дещо складніше. Згідност.25 Закона України «Про боротьбу з терроризмом», керівники та посадові особи підприємств, установ і організацій, а також громадяни, які сприяли терористичній діяльності, несуть, зокрема, кримінальну відповідальність.У данному випадку відповідальність може наступати за ст.258-3 КК України, тобтоза створення терористичної групи чи терористичної організації, керівництво такою групою чиорганізацією або участь у ній, а так само організаційне чи інше сприяння створенню або діяльності терористичної групи читерористичної організації. Оскідьки Генеральна прокуратура України вважає «ДНР»та «ЛНР» терорістичними організаціями, то будь-яка участь у їх діяльності можерозглядатись правоохоронними органами як злочин, передбачений зазначеноюстаттею КК України. Виникає питання: чи всіх випадків такого співробітництва цестосується?
За загальними правилами, дляпритягнення особи до кримінальної відповідальності прокурор повинен довести наявністьу діях (бездіяльності) особи вини у формі умислу або необережності. Оскількист.258-3 КК України передбачає наявність умислу в діях особи, то відповідно донаправленості такого умислу і буде вирішуватись питання кримінальноївідповідальності. Так, особиста участь у керівних органах «ДНР» або «ЛНР»беззаперечно є діями, що охоплюється формулюванням «організаційне чи інше сприяння створенню або діяльності терористичної групи чи терористичноїорганізації», тобто містить складову частину цього злочину у формі щонайменшенепрямого умислу. Дещо інша сітуація, коли особа виконує функції, наприклад,суто технічного чи гуманітарного характеру (прибиральниця, соціальний абомедичний працівник, співробітник аварійної служби тощо), тобто його праця немає жодного відношення до діяльності терористичних організацій, як такої. Неслід забувати і про обставини, що виключають склад злочину, наприклад станкрайньої необхідності, як це передбачено ст.39 КК України. Зокрема, згідно ст.3Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність,недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.Якщо особа, знаходячись на території, що контролювалась террористами, не малареальної можливості виїхати за межі цієї території, а також не мала коштів наіснування, що спонукало цю особу за винагороду виконувати певні функції вструктурах «ДНР» або «ЛНР», то навряд чи можна вести мову про якусь кримінальнувідповідальність, якщо ці функції не спричинили тяжких наслідків длясуспільства.
Наостанок зазначим, що у кожномуконкретному випадку є свої особливості та шляхи вирішення виникаючих проблем.Тому пропоную звертатись за консультаціями до відповідних фахівців, а головне –поводитись обачливо. Не слід забувати, що єдиний беззаперечний довод вюридичних діскусіях з тимчасовими «володарями» окупованих територій – це фізичнезнищення оппонента.
