Порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників
Однією з підстав припинення трудових відносин між роботодавцем і працівником є необхідність скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві (далі – скорочення).
Однією з підстав припинення трудових відносин між роботодавцем і працівником є необхідність скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві (далі – скорочення).
При цьому, звільнення працівника у зв’язку зі таким скороченням має відбуватись з дотриманням процедури, встановленої ст.42 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), яка є тривалою і трудомісткою. Тому, як би роботодавець не перестраховував себе підтримкою профспілкової організації і складанням великої кількості документів, на практиці нерідко виявляється, що звільнення працівника відбулось незаконно.
А все через те, що не враховано переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці: не зроблено жодного аналізу, хто з працівників користується перевагами, не зібрано документів на підтвердження цього факту, не створено спеціальної комісії, і як результат роботодавець на власний розсуд приймає рішення, хто підлягає звільненню.
Хто має переважне право на залишення на роботі.
Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частина 2 ст.42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, сімейні, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи.
Тут треба звернути увагу, що в першу чергу роботодавець зобов’язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України.
І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України.
На практиці трапляється навпаки: власник жодним чином не порівнявши кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які можуть підпадати під скорочення, відразу перевіряє чи є на його підприємстві категорії працівників, які вказані в ч.2 ст.42 КЗпП України.
Однак це грубе порушення трудового законодавства, оскільки, якщо працівники підприємства мають різну кваліфікацію і продуктивність праці про застосування в такому випадку ч.2 ст.42 КЗпП України не може йти мова.
Строк і порядок порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.
Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно ч.ч. 1, 2 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
З наведеного можна зробити висновок, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкрентного працівника про наступне вивільнення.
Приміром, якщо на підприємстві виникла необхідність скоротити штатну чисельність працівників, роботодавець видає наказ про скорочення штатної чисельності працівників, де вказується, яка кількість ставок підлягає скороченню. У зв’язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади.
Одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто створити орган, який проаналізує, хто користується переважним правом на залишення на роботі.
З цією метою може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.
Приміром, у справі № 442/6220/16-ц за позовом до Дрогобицько-Бориславського об'єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі Дрогобицьким міськрайонним суд Львівської області встановлено, що відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв'язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, що відповідає вимогам законодавства.
У випадку, якщо на цій стадії роботодавець не створить комісію та не доручить жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, в подальшому він не зможе довести, що таке порівняння взагалі проводилось, а отже, звільнення є незаконним.
На практиці трапляються випадки, коли у питанні визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, роботодавець покладається лише на думку безпосереднього керівника працівника, і пропонує йому визначити, з ким йому краще (легше, комфортніше) працювати. Варто зазначити, що такі дії є незаконними, оскільки думка керівника (начальник відділу, управління тощо) є суб’єктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані.
Після створення спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, по кожному працівнику варто зібрати максимально повну і об’єктивну інформацію про показників його роботи на підприємстві.
Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.
У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини:наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.
Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов’язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.
Оболонський районний суд міста Києва у рішенні від 21 серпня 2015 року у справі №756/17246/14-ц наголосив, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.
У рішенні від 25 березня 2015 року у справі №175/5241/14-ц Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області вказав, що у будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо.
Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов’язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.
У справі 462/4730/16-ц відповідач Львівський обласний центр зайнятості на підтвердження рівня продуктивності звільненого працівника вказав, що позивач впродовж 2014 року та дев’яти місяців 2015 року була відсутня на роботі 147 днів, з них 45 днів на листках непрацездатності, а середній розмір премії за 2015 рік у позивача був нижчим ніж у інших провідних фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, які не перебували на листках працездатності впродовж тривалого часу.
Аналізуючи законодавство та судову практику можна дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожного випадку буде іншим, тому перед вивільненням варто визначитись з критеріями за якими буде оцінюватись кожен працівник.
І лише після порівняння комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності кваліфікації і продуктивності праці працівників, можна переходити до наступних етапів: попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу, отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників та врешті оформити наказ про звільнення.
- Реальність вчинення господарської операції у податкових спорах Євген Морозов вчора о 19:27
- Детінізація економіки – пріоритетний шлях фінансування Збройних Сил України Мирослав Лаба вчора о 15:28
- Як декларувати криптовалюту в Україні Фелікс Аронович 11.09.2024 19:48
- Вимоги до перекладу документів, які подаються до суду в якості доказів Євген Морозов 11.09.2024 19:22
- Закупівельник і начальник служби: хто за що відповідає в закупівельному процесі ВЧ Євгеній Сільверстов 11.09.2024 18:10
- Законність, як один з ключових принципів в діяльності АРМА Станіслав Серьогін 11.09.2024 16:21
- Вибори у Східній Німеччині: Путін зайшов у ЄС з правого флангу Галина Янченко 10.09.2024 23:08
- Три інсайти інтернет-просування на висококонкурентних ринках Григорій Ігнатов 10.09.2024 17:04
- Дизайн інтер’єру: у пошуках балансу між соціальністю та приватністю Алеся Карнаухова 10.09.2024 14:54
- Кримінальний арешт самобуду Павло Васильєв 10.09.2024 14:28
- Право спадкоємця на розірвання договору купівлі-продажу укладеного спадкодавцем за життя Євген Морозов 10.09.2024 13:36
- Дворівнена система оподаткування: що це, та де застосовується? Ольга Ярмолюк 10.09.2024 10:47
- Вибір, що творить майбутнє: уроки двох Корей Сильвія Красонь-Копаніаж 10.09.2024 08:29
- Підвищення податків для бізнесу – до яких змін слід готуватися Фелікс Аронович 09.09.2024 21:09
- Чому у підручнику для 7 класу карта України без Криму: помилка чи щось більше? Вікторія Войціцька 09.09.2024 20:47
- Українське телебачення – живий організм у цифровому світі 552
- Закупівельник і начальник служби: хто за що відповідає в закупівельному процесі ВЧ 440
- Проблеми соціального діалогу в Україні 290
- Чому у підручнику для 7 класу карта України без Криму: помилка чи щось більше? 273
- Ринок на $1 млрд, який ви пропускаєте: що потрібно знати про нішу зоотоварів в Україні 160
-
"Ми добряче промахнулися". Дмитро Феліксов — про концерти Klavdia Petrivna та зміни в індустрії
Життя 31070
-
Колоритні українські слова з поеми Котляревського, значення яких вас здивує
Життя 15320
-
"Сили росіян сточуються. Наші – теж". Що відбувається під Вугледаром, Покровськом та Кураховим
8495
-
Фонд держмайна продав на аукціоні перший актив зі стартовою ціною 1 гривня
Бізнес 5428
-
Світові ціни на пшеницю різко зросли після атаки Росією зерновозу у Чорному морі
Бізнес 3737