Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета.

Часть вторая (частьпервая – см. ранее)

4. Эффективное размещение вакансий в Интернет.

(тема обширная, для отдельной большой статьи; кому интересно, читайте здесь: Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки: часть первая и часть вторая).

5. Кадровый резерв.
   

Постоянное формирование базыданных кандидатов «на будущее» - один из эффективнейших методов минимизироватьрасходы на рекрутинг. Стоит начать создавать его прямо сейчас. И вот почему.

Через обычные источники:размещение вакансий, поиск резюме на джоб-сайтах, сбор рекомендаций, распостранениепресс-релизов, вы создаете рекламу и интерес к работе в вашей компании, затемустанавливаете контакты с соискателями, которым интересна ваша компания..

Вы не можете нанять их всеходновременно, но вы можете поддерживать с ними контакт на будущее иподдерживать их интерес..

Начинайте общаться с нимипосредством разных каналов: е-мейл, телефонные звонки, форум. Приглашайте их наоткрытые мероприятия компании, информируйте о новостях компании, сообщайте, чтопроисходит в вашей отрасли и бизнесе, о будущих вакансиях. Приглашайте их всвои группы в социальных сетях. Создавайте, как говорят маркетологи, лояльнуюцелевую аудиторию. Только не покупателей, а будущих работников.

И тогда, когда появится новая,живая вакансия, у вас уже будет группа кандидатов, подготовленный заранеекадровый резерв. И вам не придется тратить время и деньги на размещениеобъявлений и услуги рекрутеров..

Как бонус вы создаетереферальную, т.е. рекомендательную сеть добровольных информаторов, круг людей,знающих других нужных вам специалистов..

6. Рекомендации своих сотрудников.

Если вы еще не создали внутреннююсистему рекомендаций, начните сегодня! Иначе вы теряете гарантированный ресурсснижения расходов на рекрутинг – своих собственных сотрудников. Еслибольшинство ваших коллег довольны (или даже горды?) своей работой – это живыерекламные носители. Они всегда будут не против сообщить знакомым о том, где они работают. Особенно если их к этомустимулировать.

Кто еще лучше проинформирован опрелестях работы в вашей компании (если они, эти прелести, конечно, есть…)?.Ваш коллектив может быть лучшим маркетинговым инструментом для продажи работы ввашей компании. Если вы доверяете им и воздадите им по заслугам (я пока еще неговорю о деньгах), то они сами займутся рекрутингом для вас!

 Сколько сотрудников в Вашейкомпании? Сколько у каждого из них может быть знакомых? Сколько из этихзнакомых могут быть полезными для вашей компании?
Вы еще не знаете этого? Сообщите всем, как вы и компания заинтересованы  в их рекомендациях. Целенаправленный сборрекомендаций сотрудников  - важнейшийканал получения информации о новых квалифицированных специалистах.
Конкретно:
Пусть ваши рекрутеры встретятся с людьми, пришедшими в компанию в течениепоследних 6 месяцев.

Пусть каждый новый сотрудникподготовит список своих коллег с двух предыдущих мест работы.

Пусть они расскажут рекрутеру осамых лучших своих бывших коллегах.

Стимулируйте (в т.ч. материально) сотрудников стать внештатными «охотниками заталантами». В некоторых западных компаниях добровольными рекрутерами выступаютВСЕ сотрудники. Заплатить 500 грн. своему коллеге куда выгоднее (и приятнее),чем 5000 агентству..

Но Вы должны быть уверены, чтоваши сотрудники в курсе всех открытых и опубликованных вакансий. Эффект внешнего сарафанного радио возбудитинтерес также и внутренних соискателей и карьеристов, желающих повышения. Так,возможно, вы закроете вакансию из внутренних резервов.

Подумайте, как лучше поощрятьсвоих сотрудников за хорошие рекомендации.

Это может быть, например,выходной день или премия за принятого по их рекомендации сотрудника. Однаколучше спросите у них, что они хотят получить взамен хороших рекомендаций?

7. Социальные сети.
   

О пользе социальных сетей длярекрутинга уже написано немало, особенно на Западе. У нас пока это тренд толькона подъеме, поэтому пик эффективности и активного использования еще впереди.

Если вы начнете использовать своисоциальные сети уже сейчас, то уже не опоздаете. Используйте profeo.ua, proessionali.ru, linkedin.com, hh.ua ,одноклассники, вконтакте, moikrug.

Размещайте там свои вакансии,почти во всех сетях есть такая возможность и специальные инструменты.

Вступайте в группы\сообщества,где состоят нужные вам специалисты. Но не продавайте им сразу свои вакансии.Для начала просто посоветуйтесь и расскажите новости своей компании.

Вначале заработайте уважение идоверие, только потом рассчитывайте на результаты в виде резюме.

Подумайте о создании группы\сообщества от своей компании. Однако тогда вам придется создавать контент, т.е.наполнять это сообщество информацией, провоцировать и поддерживать дискуссии,обсуждения, конкурсы и т.п. Это процесс трудоемкий, часто без PR-менеджера не обойтись…

Создайте свою социальную сеть.Для этого не обязательно создавать специальный сайт. Блог компании + группы вделовых социальных сетях + форум клиентов и кандидатов на вашем корпоративномсайте + подписка на новости вашей компании = в совокупности создадут огромнуюсферу влияния в Интернет….

 Продолжение следует…