Идет охота на людей, идет охота!

Украинский бизнес на пороге очередного бума. Дефицит профессиональных кадров ощущается в большинстве отраслей. Снижение эффективности традиционных методов подбора через объявления, Интернет, кадровые и обычные рекрутинговые агентства, требует использования

Кадр за кадром

Украинскийбизнес на пороге очередного бума. Дефицит профессиональных кадров ощущается вбольшинстве отраслей. Снижение эффективности традиционных методов подбора черезобъявления, Интернет, кадровые и обычные рекрутинговые агентства, требуетиспользования новых нестандартных тактик привлечения сотрудников.

Всебольше компаний обращается к рекрутинговым агентствам с просьбой переманитьспециалиста у конкурентов или сами, на свой страх и риск, пытаются напрямуюсвязаться с ними. Иногда людей переманивают целыми отделами…

Речь идет о новом для насявлении – хедхантинге (headhunting в переводе с английского буквально означает«охота за головами»).

Хорошихпрофессионалов на растущем украинском рынке, как оказалось, не так уж и много.Выращивать своих специалистов – дело хлопотное и рискованное (тоже можетсбежать), а успешные топ-менеджеры и толковые технари нужны уже сейчас.Очевидный плюс «охоты» - вы получаете готовых специалистов. Минусы: вампридется переплачивать за их труд и вы можете заработать плохую репутацию средиколлег.

Поэтомумногие компании все чаще обращаются к посредникам – хедхантерам, специалистампо «прямому» поиску и переманиванию топ-менеджеров. Спрос на опытных иудачливых «охотников» растет не по дням, а по часам…

Вотличие от других методов подбора персонала хедхантинг ориентирован на редких,«штучных» специалистов и первых руководителей. Не стоит рассчитывать, чтовысококлассный «кадр» легко согласится на ваше предложение. Как правило, его почти все устраивает там, где он сейчасработает. Опытный хедхантер знает, что «увести» можно любого, главное – узнать,что кроется за словом «почти» и грамотно этот фактор использовать.

Предложениебольшей зарплаты работает далеко не всегда, особенно для топ-менеджеров.Опытные работодатели знают, что если человек меняет работу только из-за денег,он не очень надежен в будущем; завтра кто-нибудь другой предложит ему ещебольше денег…

Профессионалыуходят с насиженных мест ради карьерного роста, самореализации, новыхперспектив, новых проектов, а не столько ради денег. На этом и основана система«обольщения», которую используют хедхантеры.

Ловля избранных

НаЗападе хедхантинговую услугу профессионалы называют ExecutiveSearch (дословно– поиск руководителей), однако для благозвучия и там, и у нас, все чащеприменяют более запоминающийся термин headhunting. В США этот бизнесразвивается с 1950-х годов и стал уже привычным для средних и крупных компаний.В Украине такой точечный рекрутинг только набирает обороты. И как обычно у нас,будет развиваться, прыгая через две ступеньки.

Куслугам хедхантеров обращаются компании, не нашедшие нужного специалиста внутрикомпании, не желающие растить его сами и испытывающие дефицит времени, чтобыискать самостоятельно. В таком случае переманивание – лучшее решение.

Кроме того, заполучитьсотрудника, знающего рынок и специфику работы конкурента – двойной выигрыш.Во-первых, вы усиливаете себя; во-вторых, вы ослабляете конкурента. Как бонусВы можете получить доступ к чужим секретам, но это уже тема отдельногоразговора.

ВМоскве и крупных городах России против звонков хедхантеров уже возводятоборонительные сооружения: прослушивают телефоны, просматривают почту,инструктируют секретарей, вносят соответствующие ограничения в трудовыесоглашения. Не помогает.

Если человек чем-то недоволенв компании, он всегда найдет возможность уйти. Рекрутеры только помогают ему вэтом.

Сдругой стороны, в некоторых компаниях менеджеры уже опасаются звонковхедхантеров, т.к. это может быть провокацией со стороны начальства, «проверкойна лояльность». Это наследие исторического развития и крепостнических порядков,существуют, как говорят, только в странах бывшего СССР.

НаЗападе в этом отношении больше свободы. Существует определенная культура поискаработы. Они более открыты к переменам, легко переезжают на работу в другиегорода и страны. Западный специалист «должен» менять работу каждые 3-4 года,чтобы «не застояться». Они сами регулярно ходят на прием к хедхантеру, как кконсультанту по карьере.

Естественно, и там, и у насважнейший принцип «соблазнения» - конфиденциальность и непричинение вредасоискателю.

Конечно,услуги хедхантеров недешевы. Как правило, такие агентства запрашивают гонорар вразмере 25-33% от годовой зарплаты искомого специалиста. С учетом того, что«ценный кадр» зарабатывает не меньше 2-5 тыс. $, агентства зарабатывают на нихтоже совсем неплохо.  Средний гонорар,например московского филиала всемирной хедхантинговой сети WardHowellсоставляет 40000 у.е., а максимальный гонорар достигает миллиона долларов.

ВКиеве на сегодняшний день не работает пока ни одного представителямеждународных хедхантинговых агентств; из отечественных агентств 5-7 позиционируютсебя, как хедхантинговые и еще десяток ведущих рекрутинговых агентствпредлагают услугу ExecutiveSearch, как дополнительную.

«Жертвы» технологии

Технологияheadhunting отработана на Западе уже давно и, на первый взгляд, не представляетиз себя ничего сложного. Однако требует от «охотника» хорошего знаниябизнеса  вообще, рынка компании-клиента вчастности, жизненного опыта и чрезвычайных коммуникативных способностей. Неслучайно средний возраст западных хедхантеров – 40-45 лет, наших – 35-40.Классный хедхантер – это аналитик, актер и переговорщик в одном лице.

Профессиональный рекрутер всегда найдет путь к своейцели – нужному кандидату. Вначале получит доступ к слуху, потом к разуму, потом– к сердцу. Существует десятки вариантов (легенд) выхода на «дичь», только еслиона не находится в железной клетке за бронедверями. Секреты профессии здесь я,конечно, раскрывать не буду.

Первыйэтап хедхантинга – точная формулировка задачи и совместное с заказчикомописание «идеального кандидата». Второй этап – коммерческая разведка. Хедхантеризучает конкретный рынок предприятий, где могут «водиться» нужные специалисты,формирует список предприятий-«доноров», который представляет заказчику дляуточнения.

Список жертв корректируется итогда начинается собственно «охота» на нужных людей: хедхантер вычисляет ихимена, телефоны и устанавливает контакт. Через некоторое время остается пул из2-3-4-х самых лучших кандидатов, которые могут быть интересны заказчику.

Здесьи начинается самое важное – процесс переговоров и «перемотивации». Убедивнужного кандидата перейти к заказчику, работа для хедхантера не заканчивается.Он обязан поддерживать контакт между сторонами в течение года, улаживатьвозможные конфликты, помочь адаптироваться новичку на новом месте.

Правила боя

Элитныеохотники даже в таком безжалостном бизнесе обязаны придерживаться определенныхэтических правил, нарушение которых может здорово отразиться на их репутации. Главное,как уже упоминалось, строжайшая секретность операции.

Второе: нельзя «охотиться» взаказниках, т.е. на специалистов из компаний-заказчиков, даже из тех,  договор с которыми уже закрыт.

Третье. Хедхантеру не стоит«пиарить» и навязывать свой «товар». Чтобы заказчик за свои немалые деньгипотом не разочаровался в найденном специалисте и, соответственно, в агентстве,хедхантер должен представлять только максимально объективную и провереннуюинформацию о кандидатах.

Конечно, мало ктоиз руководителей будет доволен уходом ценного сотрудника. Быстро найти заменуочень сложно, а иногда почти невозможно. Поэтому многие компании уходят вглухую защиту, чтобы не допустить утечки мозгов. Пресекаются все возможныеконтакты с подозрительными голосами и личностями, возможными рекрутерами. Однакочасто такие руководители-рабовладельцы забывают, что сотрудник принадлежит имтолько 8-10 часов в день 5-6 дней в неделю. В остальное время он СВОБОДЕН дляконтактов, как самостоятельных с другими работодателями, так и с хедхантерами.

Можно только посоветовать работодателям минимизироватьи предупредить возможные потери ключевых бойцов бизнеса:

-уделяйте больше внимания ключевым сотрудникам, вовремя повышайте им зарплаты,предоставляйте гибкий график работы;

- защититесвои секреты, ограничьте доступ к конфиденциальной информации и разделите еемежду сотрудниками;

-проводите «выходное» интервью с увольняющимися; узнайте – почему сотрудникиуходят от вас;

-просто спросите лучших сотрудников, что они хотят, что их беспокоит, чем онинедовольны…

Пока есть ценные кадры, вкоторые вложены деньги и время, будет и интерес к ним со стороны конкурентов.При обоюдном желании удержать их не способны ни трудовые контракты, ни «черныесписки», ни соглашения между предприятиями о «непереманивании». Убедить ценногосотрудника остаться можно, наверное, только одним способом – превратив изсотрудника в совладельца посредством выделения менеджерам опционов на выкупакций или правом на участие в прибыли компании. Ведь хозяин бизнеса – как капитан – покидает компанию последним.

А внимание к вашемуперсоналу со стороны конкурентов и рекрутеров стоит воспринимать с однойстороны, как комплимент, а с другой стороны, как сигнал к изменению системымотивации и компенсации.