Захист трудових прав під час карантину

Тема захисту трудових прав у період світової пандемії є надзвичайно актуальною.

Нова економічна криза, яка розпочалася у зв’язку з коронавірусом, сильно вплине на бізнес, виробництво та самих людей. А тому потрібно бути готовим до таких змін, оскільки у цих умовах роботодавці можуть частіше вдаватися до порушень трудових прав працівників. 

1) Звільнення: законні та незаконні підстави.

За загальним правилом працівник не може бути звільнений інакше як з підстав, прямо визначених законом. Відповідно до положень Кодексу законів про працю України карантин або обмежувальні заходи не є підставою для звільнення працівників.

Проте незалежно від введення карантину або обмежувальних заходів, трудовий договір може бути розірваний за ініціативи роботодавця у випадку, визначених статтями 40 та 41 КЗпП. Наприклад, ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України),  прогулу (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та інших подібних випадках, визначених законом.

Також, якщо роботодавець і працівник згодні, то трудовий договір у будь-який час  може бути припинений за угодою сторін (ст. 36 КЗпП України) або розірваний за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП України). Проте звертаю увагу на те, що працівника не можуть змусити звільнитися за власним бажанням. Право на звільнення за такою підставою залежить виключно від бажання працівника і ця підстава не може бути застосована примусово.

Будь-яких додаткових підстав для звільнення працівника у період карантину або обмежувальних заходів законом не передбачено.

Тобто, якщо підстави звільнення не відповідають положенням закону та/або роботодавцем не дотримана процедура звільнення працівника, таке звільнення буде вважатись незаконним.

Якщо працедавець вам каже, що внаслідок карантину вашу посаду скорочують, то він мусить або запропонувати вам іншу роботу, або попередити про звільнення мінімум за два місяці і при тому виплатити все, що вам належить, із невикористаною відпусткою включно. І в разі скорочення, і в разі закриття підприємства у вас є право оформити допомогу із безробіття, поки ви шукаєте нову роботу.

Також у зв’язку зі скасуванням транспортного сполучення, виникає питання, чи може роботодавець звільнити працівника за прогул, який виник з причини неможливості дістатися до місця роботи?

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Закон чітко не визначає, які причини є поважними, але згідно з усталеною практикою – поважною причиною є об’єктивна неможливість дістатись до робочого місця.

У цьому випадку треба визначитися із поважністю причини неявки через відсутність транспорту. Адже коли людина, що проживає в Ірпені та працює в Києві, не може дістатися до роботи, ця причина є поважною, оскільки урядом було заборонено міжміське транспортне сполучення. Проте якщо працівник живе неподалік від офісу і не з’явився на роботу, така причина вважатися поважною не буде. Тому в кожному конкретному випадку треба розуміти, наскільки умови карантину впливають на можливість виконання трудової функції.

Якщо ви продовжуєте працювати в офісі чи на підприємстві, варто пам’ятати, що працедавець зобов’язаний забезпечувати на робочому місці належні умови. Якщо, наприклад, він вимагає від вас надягати маску і це є умовою доступу до роботи, то роботодавець мусить забезпечити цими засобами захисту.

Виникає питання, що робити, якщо ваш роботодавець не забезпечив вас засобами захисту, а маски є дефіцитним товаром?

Спочатку рекомендується звернутись до роботодавця з письмовою заявою, в якій просити надати вам такі спецзасоби та маски. У разі його відмови, варто звернутись до територіальної інспекції праці та повідомити про наявні порушення.

2) Що робити, якщо робота в офісі чи на виробництві є неможливою?

На сьогодні існує чотири варіанти, як вчинити, якщо фізична присутність на робочому місці є неможливою. За таких умов власник (керівник) підприємства, в залежності від конкретних обставин справи та економічних міркувань, може вдатися до наступних кроків.

1. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою на строк до одного місяця.

Тимчасове переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Без згоди працівника допускається лише тимчасове переведення на іншу роботу на строк до одного місяця, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я та лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій тощо.

2. Введення на підприємстві режиму простою.

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

На час простою (не з вини працівника) підприємство має право зменшити оплату праці працівників, порівняно з періодом нормального функціонування підприємства, мінімально до 2/3 посадового окладу.

Також, підприємство має право не платити премії та доплату до мінімальної зарплати (за умови повного місяця простою). Однак, зберігаються виплати, які є обов’язковими та напряму прив’язані до окладу, наприклад, доплати за ступінь, стаж, звання тощо, якщо вони є.

Для оформлення простою згода або будь-яка інша заява від працівника не потрібна. Підприємство оформлює простій відповідним наказом.

3. Переведення працівників у режим дистанційної роботи (тобто роботи з дому).

Якщо працівник працюватиме дистанційно, роботодавець має укласти з ним письмовий трудовий договір. Виняток — роботодавець запроваджує гнучкий режим роботи чи дистанційну роботу на час загрози поширенню епідемії, пандемії. У цьому випадку достатньо наказу роботодавця. Загальний час дистанційної роботи не повинен перевищувати нормативи. Оплачувати таку працю слід так само як виконувану безпосередньо на підприємстві або в офісі. 

Проте що робити людині на державному підприємстві, яка може і хоче працювати дистанційно, але їй не дозволяє керівництво?

Така особа має право написати заяву про віддалену роботу, але от задоволення чи відхилення такої заяви залежить виключно від бажання роботодавця.

Також нещодавніми змінами до законодавства скасовано обов’язкову вимогу дотримання внутрішнього розпорядку дня і задіяно нову статтю - про гнучкий режим робочого часу. Це означає, що його визначають не за день, а за два тижні, місяць тощо, залежно від підстав. Тобто ніхто щоденно не стоїть над вами з годинником і не стежить, скільки часу ви провели на робочому місці. Працівник сам визначає, коли відпрацьовує свою норму, коли робить перерву на відпочинок або обід. Такий гнучкий режим не може призводити до зміни оплати праці чи ваших трудових прав. 

4. Надання працівнику щорічної чергової, додаткової відпустки (за наявності підстав, встановлених законом) або відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна чергова та додаткова відпустки надаються на визначений строк за заявою працівника.

Відповідно до ст. 26 ЗУ “Про відпустки” працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на весь період карантину.

Варто пам’ятати, що скористатися відпусткою чи ні є правом, а не обов’язком працівника і не може застосовуватися примусово.

З іншого боку, зважайте на те, що бажання працівника піти у відпустку без збереження заробітної плати на час карантину аж ніяк не гарантує 100%-го її надання роботодавцем. Адже останній вправі як надати таку відпустку, так і відмовити у її наданні.

Також відпустку без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку можуть отримати особи, які фактично доглядають за дитиною віком до 14-ти років (один з батьків, бабуся, дідусь, інші родичі, особи, які усиновили чи взяли під опіку дитину тощо). 

3) Лікарняний під час карантину.

Під час карантину діє особливий порядок видачі листків непрацездатності.

Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, фінансова допомога за рахунок Фонду соціального страхування надається з першого дня і за весь час відсутності на роботі з цієї причини.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок перебування у закладах охорони здоров'я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), виплачується Фондом соціального страхування України застрахованим особам, починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до повного одужання.

У разі захворювання дитини віком до 14 років листок непрацездатності отримує один із працюючих батьків. У такому разі Фонд оплачує лікарняний лист, починаючи з першого дня хвороби, але не більше 14 календарних днів. Утім, якщо дитина перебуває на стаціонарному лікуванні, часового обмеження немає.

Працівникам на період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров'я, а також і на самоізоляції під контролем у зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби будуть виплачувати допомогу по тимчасовій непрацездатності (лікарняні) у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу. 

Також отримати лікарняний у зв'язку з відстороненням від роботи під час карантину можуть особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення, якщо:

- ці особи були в контакті з інфікованими хворими або є бактеріоносіями; 

- у разі неможливості здійснення тимчасового переведення цих осіб за їх згодою на іншу роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб.

4) Що робити після звільнення? Як захистити своє порушене право та куди звертатись?

Кожен працівник, трудові права якого порушені, має право звертатися за захистом, проте лише за умови, що він працевлаштований офіційно.

Алгоритм дій у зв’язку зі звільненням наступний. У разі звільнення працівник необхідно дізнатися його підставу, роботодавець має ознайомити працівника із наказом про звільнення,  провести з ним повний  розрахунок в останній день роботи та видати належним чином заповнену трудову книжку.

Далі вже звільнений працівник може зареєструватися у Центрі зайнятості, що надасть йому можливість реалізувати  передбачене законом право на матеріальне забезпечення на випадок безробіття та отримувати соціальну допомогу по безробіттю.

Якщо ж працівник вважає, що звільнення незаконне, то в такому випадку він має право звернутися до суду за захистом порушених трудових прав (із позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

Важливо пам’ятати про строки звернення до суду в зв’язку з незаконним звільненням – місячний термін з дня, коли працівник отримав копію наказу про звільнення, або з дня видачі йому трудової книжки.

Якщо порушили ваші будь-які інші трудові права, то слід спочатку писати скарги на роботодавця до управління держпраці, далі - звертатися до суду.