Кому потрібне оцінювання службової діяльності державних службовців?

На сьогодні розроблено методику й розпочато, власне, оцінювання. Що далі?

В оцінюванні службової діяльності державних службовців важливо визначити мету цього процесу. На сьогодні розроблено методику й розпочато, власне, оцінювання. Що далі?

Логічно, щоб щорічне оцінювання службової діяльності стало важливим елементом підвищення мотивації до праці державних службовців, щоб не перетворилося на формальність і щорічне, періодичне виламування мозку про те, які завдання придумати на рік і як їх потім описати, щоб збіглися план і факт. Чи станеться саме так, буде видно по завершенні оцінювання. А нині розглянемо на що впливають його результати.

Матеріальна мотивація.

Матеріальна мотивація за результатами щорічного оцінювання службової діяльності державних службовців передбачена у частині преміювання, про що зазначено у Типовому положенні про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затверджене наказом Мінсоцполітики від 13.06.16 р. № 646 (п.1, статті 3 Положення). Встановлення премій державним службовцям проводиться керівником державної служби в державному органі відповідно до затвердженого ним положення про преміювання. Розмір премії державного службовця встановлюється керівником державної служби в державному органі шляхом видання відповідного наказу (розпорядження). Преміювання державного службовця за результатами щорічного оцінювання службової діяльності проводиться у разі отримання ним відмінної оцінки за результатами щорічного оцінювання. Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», здійснюється також безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу.

Як бачимо, результати як оцінювання, так і преміювання державних службовців за результатами щорічного оцінювання службової діяльності залежать, у значній мірі, від суб’єктивного висновку керівника.

Факт початку такого оцінювання – це перший крок від ручного управління державною службою. Але поки що цей крок є формальним, оскільки не убезпечує державних службовців від тиску шляхом визначення їх службової діяльності негативною. Тобто уникнути людського фактору під час щорічного оцінювання службової діяльності державних службовців навряд чи вдасться – все покладається на чесність, відповідальність і неупередженість керівника, а точніше на рівень його прагнення проявити владу над підлеглими.

Розмір премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності встановлюється в однакових відсотках до посадового окладу для державних службовців відповідного державного органу, які отримали відмінну оцінку за результатами щорічного оцінювання в поточному році.

Премія за результатами щорічного оцінювання службової діяльності виплачується не пізніше від терміну виплати заробітної плати за місяць, у якому затверджено висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності, але не пізніше грудня місяця року, у якому провадиться оцінювання службової діяльності.

Матеріальна мотивація та кар’єрне зростання.

У Законі України «Про державну службу»  сказано, що вищий ранг у межах відповідної категорії посад присвоюється державному службовцю через кожні три роки з урахуванням результатів оцінювання його службової діяльності. Тобто щорічне оцінювання службової діяльності має вплив на кар’єрне зростання, й, відповідно, на підвищення надбавки за ранг державного службовця. У цьому випадку не визначено які саме результати оцінювання мають вплив. Адже у разі отримання державним службовцем двох підряд негативних оцінок за результатами оцінювання службової діяльності такий державний службовець звільняється із служби і ранг йому вже не потрібний. Позитивна оцінка – це щось середнє, але не дуже гарне. Та, схоже, у більшості саме така оцінка й буде. Адже так простіше складати обов’язкову програму підвищення кваліфікації державного службовця.

 Якщо негативна оцінка лише одна, то протягом шести місяців з дня отримання державним службовцем негативної оцінки за результатами оцінювання службової діяльності черговий ранг державному службовцю не присвоюється.

Зарахування у кадровий резерв керівників.

Такий елемент кар’єрного зростання за результатами щорічного оцінювання службової діяльності застосувати буде складно, оскільки на вищу посаду державний службовець може потрапити виключно через процедуру конкурсу. А, відтак, планування вертикальної кар’єри, зазначене у частині першій статті 44 Закону України «Про державну службу» на основі щорічного оцінювання державних службовців неможливе.

Більш ймовірно у процесі конкурсного відбору відпрацюють механізм переваг при наявності відмінних оцінок кандидатів на вакантні посади державної служби й будуть їх враховувати при визначенні переможця конкурсу. Таку можливість відзначено у частині дев’ятій статті 44 Закону України «Про державну службу». Отримання державним службовцем відмінної оцінки за результатами  є підставою для його преміювання та переважного просування по державній службі. Але тут виникає питання щодо відкритості системи державної служби для осіб, що раніше не працювали у ній, направленості реформи державної служби на оновлення, зміну закостенілого кадрового складу, відбір на державну службу молодих і вмотивованих працівників. Можна звісно зауважити, що це стереотипно, що сучасні державні службовців зі стажем активно прогресують і навчаються змінам. Хочеться у це вірити, однак досвід і практика свідчать про інше: державна служба й досі закрита, конкурсна процедура – це формальність, щоб потрапити на ключові посади потрібно мати домовленості і гроші. Щоб потрапити на рядову посаду – бути чиїмось родичем, або, щоб ця посада була геть нікчемною як за статусом, так і за рівнем заробітної плати.

Планування підвищення кваліфікації.

Здебільшого, запроваджене щорічне оцінювання службової діяльності, направлене на пошук недоліків у роботі державних службовців і, апріорі, передбачає недостатню фаховість. За результатами оцінювання державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», разом із службою управління персоналом має скласти індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності. Тобто навчання і підвищення кваліфікації гарантовано, а матеріальна мотивація – як вийде.

Висновки.

Проекти не повинні розпочинатися заради процесу. Завжди має бути чітка, вимірювальна мета, що описується правильно заданими питаннями. Психологи взагалі радять навчитися задаватися питаннями. Через питання мозок отримує нові завдання. Щодо щорічного оцінювання службової діяльності варто задатися питаннями: «Кому це потрібно?» «Що це дає для кожного окремого працівника?» «Що це дає для служби у цілому?»

Кому це потрібно? – з 1 жовтня вся державна служба «стоїть на вухах» через оцінювання службової діяльності. Кожен державний службовець хвилюється через те які результати вийдуть і як вони вплинуть на його подальшу роботу та преміювання. Через це продуктивність праці і зосередження на основних функціях у державних службовців у цей період значно зменшена.

Однак є чітка група осіб, кому такий масовий захід справді потрібен - Гендепартамент з питань управління персоналом на державній службі Національного агентства з питань державної служби (НАДС) та керівництво НАДС. Адже є можливість прозвітувати про реформу державної служби та про витрачання коштів за проектом ЄС «Підтримка стратегічних комунікацій та інформування про реформу державного управління», що втілюється через ГО «Інтерньюз-Україна». Оскільки основний продукт за цим проектом інтелектуальний, відтак основні витрати йдуть на виплату винагороди учасникам проекту, вищезазначеним особам. Полем для експерименту стало більш як двісті тисяч державних службовців України.

Що це дає для кожного окремого працівника? – надію. Надію на грошову винагороду. Рівень основної заробітної плати державних службовців вкрай низький. Єдине, що тримає  - це преміювання, яке у деяких випадках призначене для того, щоб «дотягнути» виплати до рівня мінімальної заробітної плати. Виходячи із суб’єктивності оцінювання, навряд чи така процедура стане вагомою мотивацією до роботи, до творчого підходу та прагнення до підвищення кваліфікації.

Що це дає для служби у цілому? - можливість спробувати щось нове, або недавно забуте старе. Однозначно, скучати державним службовцям у всій державній службі не приходиться. За умови справді вагомої і справедливої матеріальної мотивації та кар’єрного зростання таке щорічне оцінювання службової діяльності може стати інструментом для підвищення фахового рівня державних службовців.

«Матеріал підготовлений за фінансової підтримки Посольства Королівства Нідерланди, в рамках програми МАТРА. Зміст цієї публікації є виключно відповідальністю Фундації DEJURE і в жодному разі не відображає позицію Королівства Нідерланди.»

 This publication has been made within the frameworks of the Matra Programme (Embassy of the Kingdom of the Netherlands)”