Реформа трудового законодавства: що необхідно змінити і чому це важливо?

Наразі суспільство активно обговорює проєкт нового закону про працю (№ 2708), який розроблений урядом і передбачає низку суттєвих новацій у правовому регулюванні трудових відносин.

Також на розгляд Верховної Ради вже внесено два альтернативні законопроєкти. І ці «дзвіночки» однозначно позитивні. Пояснюю, чому.

Розвиток цифрової економіки ставить перед державою завдання осучаснення трудового законодавства, яке задовольнятиме потреби суспільства. Адже з часу прийняття Кодексу законів про працю минуло майже 50 років. Уявляєте, як змінилося життя людини за ці роки? А правила, за якими ведуться ділові справи? Ще 30 років тому і бізнесом як таким займатися було офіційно заборонено, а сьогодні ми з вами живемо за правилами ринкової економіки, хоча все ще за документом, який регулює трудові відносини за стандартами 70-х років минулого століття. Абсурд, чи не так?

Саме тому багато чинних норм просто морально застаріли та стримують ведення бізнесу. Але, звісно, найважливіше в усій цій історії не забувати, що головне в бізнесі – це люди. Саме тому від держави вимагається у процесі реформування трудового законодавства забезпечити баланс інтересів сторін, дуже фахове і виважене регулювання трудових відносин, які відіграють велику роль у житті кожної людини та мають важливе соціальне значення. 

Розберемо докладно, що і чому варто змінювати.

Для банківської сфери оновлення трудового законодавства – надважливе

Безготівкові розрахунки, сфера електронних послуг і робота банків у режимі 24/7 потребують однозначно відмінних підходів від чинного сьогодні правила «працюємо 5 днів на тиждень».

Так, наприклад, нинішнє законодавство не вважає тих, хто опосередковано бере участь у процесі оброблення операцій за рахунками клієнтів, особами, які несуть відповідальність за зловживання конфіденційною інформацією та вчинення порушень у порядку роботи. Однак, для збереження коштів клієнтів і репутації банку, цей аспект ммає бути переглянутий. Перелік таких прикладів можна продовжувати.

Що має містити нове законодавство?

Перш за все – чіткість термінології. Це забезпечить єдність правозастосування, дасть можливість уникнути спорів та усунути підґрунтя для зловживань.

Сучасність потребує точного визначення, які саме відносини вважаються трудовими. Вони не повинні ототожнюватися з цивільно-правовими відносинами. В судовій практиці вже сформовані відповідні правові позиції. 

Надання послуг не має бути передбачене у визначенні поняття «трудові відносини» і трудовому договорі. Адже це принципово різні речі: надання послуг – це акцент на фінальний результат, коли людина виконує конкретно визначений обсяг робіт, відповідає за кінцевий результат, організовуючи свою роботу самостійно і на власний ризик. Трудові ж відносини передбачають момент організації процесу виконання роботи та відповідальність роботодавця за всі супутні моменти.

По-друге, цей законопроєкт має зробити трудове законодавство більш гнучким і менш бюрократизованим.

Насамперед це стосується можливості обліку трудової діяльності працівників в електронній формі та скасування обов’язку вести трудові книжки в паперовій формі. Нарешті попрощаємося з кам’яною добою у сфері врегулювання трудових відносин.

Сторонам надаватимуть більше можливостей щодо визначення індивідуальних умов та оплати праці в договірному порядку через трудовий договір. Він може бути безстроковий, строковий, зокрема й короткостроковий, сезонний, із нефіксованим робочим часом тощо.

Укласти договір можна буде в електронному вигляді з цифровим підписом.

У такому форматі трудової взаємодії мають з'явитися важливі новели.

Серед нововведень: гнучкий режим робочого часу, дистанційна (надомна) робота та зміна умов оплати за роботу у вихідні (встановлюється трудовим договором, а не оплачується в подвійному розмірі).

Дистанційні працівники зможуть розподіляти робочий час на свій розсуд. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу.

Випробувальний термін, згідно з новим законопроєктом, повинен тривати не довше ніж 3 місяці. Проте його не можна встановлювати для осіб, які не досягли 18 років, вагітних жінок, осіб з інвалідністю, направлених на роботу, відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (договір до 12 місяців).

Зарплата повинна виплачуватися працівникам у робочі дні, регулярно – не рідше ніж два рази на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів і не пізніше як 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Зарплата повинна виплачуватися в грошовій одиниці України в безготівковій чи готівковій формі. А от у вигляді боргових зобов’язань або в будь-якій негрошовій формі – ні.

Надурочними вважатимуться роботи понад встановлену в трудовому договорі нормальну тривалість роботи. Водночас оплата праці в такому випадку повинна принаймні на 20% перевищувати ставку.

Чоловікам і жінкам за аналогічну працю в обов'язковому порядку виплачуватиметься однакова заробітна плата.

Мінімальна тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки залишиться 24 календарні дні. Порядок, умови її надання та поділу визначаються трудовим договором. Тобто вже не буде обов’язковою 14-денна безперервна частина відпустки, якщо це не передбачено договором. А от відпустка за власний рахунок збільшиться з 15 до 30 календарних днів на рік.

Що ж у законі зазначено про розірвання трудового договору?

У сторін з'являється можливість швидко розірвати договір, навіть через e-mail. Проте, з іншого боку, вводяться чіткі строки попередження працівників про звільнення, залежно від строку їхньої роботи на підприємстві: не менше ніж за 15 днів — якщо працівник виконував свою роботу вправно не довше ніж 6 місяців; за 30 днів — понад 6 місяців; за 60 днів — понад 5 років; за 90 днів — понад 10 років.

За домовленістю сторін ці строки можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше ніж середньоденний заробіток працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.

Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками і тими, хто перебуває у відпустці в зв’язку з вагітністю чи пологами. А також із жінкою, чоловіком чи іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за нею до досягнення трирічного віку.

Державний контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюватиме Державна інспекція праці. 

Інспектори праці, за пред’явленням службового посвідчення, матимуть право безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати робочі місця. 

Інспекційні відвідування можуть проводитися через звернення фізичної особи про порушення стосовно неї трудового законодавства; рішення керівника органу державного контролю виключно з питань виявлення неоформлених трудових відносин; звернення Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини або за запитом народного депутата. А також у разі невиконання вимог припису та за рішенням суду. 

Безперечно, цей законопроєкт не ідеальний і має свої неоднозначні моменти. Адже під час прийняття такого важливого для суспільства законодавчого акта, як закон про працю, важливо, щоб органи влади, законодавці та громадськість взаємодіяли та зважали на позицію більшості. 

Проте крига почала танути. А отже, ми – розвиваємося. Працюємо далі!