Миловановський закон про безправну працю

98 статей, які суперечать Конституції України, нехтують міжнародними стандартами у сфері праці, а також ставлять під загрозу дотримання прав людини.

Кабінет міністрів України схвалив та направив на розгляд до Верховної Ради України проект Закону України “Про працю”.  Згідно з миловановським трудовим законодавством, на нас чекають:

- трудові договори з "нефіксованим робочим часом";
- звільнення за одним лише бажанням роботодавця;
- скасування законодавства про профспілки;
- розшишення застосування короткострокових договорів;
- зменшення часу відпочинку.

Проект закону складається всього з 10 глав (98 статей).

Це 98 статей, які в цілому суперечать Конституції України, нехтують міжнародними стандартами у сфері праці, а також ставлять під загрозу дотримання прав людини.

Аналіз законопроекту від юристів ГО "Трудові Ініціативи" Inna Kudinska і George Sandul:

27 грудня 2019 року Кабінет міністрів України схвалив та направив на розгляд до Верховної Ради України проект Закону України “Про працю”, що був розроблений Міністерством економічного розвитку, торгівлі та сільського господарства. Сам проект закону невеликий та складається всього з 10 глав (98 статей). 

Проект Закону кардинально міняє логіку та баланс стримувань та противаг у трудових відносини між працівником та роботодавцем в бік неконтрольованого збільшення повноважень роботодавця. 

Проект суперечить як Конституції України, адже ним порушується конституційний принцип, викладений у статті 22 - при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод, так і цілій низці ратифікованих Україною конвенцій Міжнародної організації праці. Проект, що покликаний регулювати одну з найважливіших сфер суспільного життя - сферу праці, містить несистемний та мозаїчний характер, що також свідчить про брак юридичної техніки при його підготовці.

Незважаючи на деякі позитивні норми, які він містить, нові правила звільнення працівників за бажанням роботодавця, зменшення ролі профспілок у питаннях надання погоджень на звільнення та розміру оплати праці за роботу у вихідні та святкові дні тощо нівелюють ці плюси. Адже, наприклад, заборона здійснювати мобінг буде зведена нанівець правом роботодавця звільнити працівника за власним бажанням у будь-який момент. 

Давайте детально розберемося з ключовими положеннями, які відрізняються від чинних, що містяться в Кодексі законів про працю, інших законах та наслідками їх впровадження для працівників. 

1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - стаття 35

Дана стаття передбачає так зване “at will employment”. Таке поняття характерно для США і означає звільнення працівника з ініціативи роботодавця на основі лише його одноосібного бажання, окрім випадків, коли звільнення вважається незаконним (через дискримінацію). 

Що це означає на практиці? Роботодавець може звільнити працівника без причини. Жодних обґрунтувань, доказів поганої роботи тощо. Достатньо лише за певний час попередити, виплатити компенсацію і жодних інших зобов’язань у роботодавця не виникне. До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов’язаний обгрунтовувати своє рішення про звільнення. 

В США така підстава для звільнення почала застосовуватися з другої половини ХІХ століття, але вже в ХХ столітті в більшості штатів були внесені відповідні зміни в законодавство. Крім того, трудові договори з можливістю звільнення за бажанням роботодавця  укладаються зазвичай лише з працівниками, які займають певні керівні посади.

В судовій практиці також є вже сформульована низка виключень, коли необхідно мати законні підстави (“just causes”) для звільнення працівника. 

З огляду на це, можна сказати, що подібна норма про звільнення працівника за одноособовим необгрунтованим бажанням роботодавця зводить нанівець будь-які гарантії трудових прав в Україні, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (адже профспілкових діячів можливо буде звільняти без пояснення причин) та боротьбу із дискримінацією на робочому місці. 

2. Скасування закону про профспілки

Прикінцевими положеннями проекту скасовується чинний Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Натомість не пропонується жодної альтернативи законодавчого регулювання діяльності профспілок.

Цим, фактично, створюється вакуум у правовому статусі профспілок та скасовуються законодавчі підґрунтя їх функціонування, що прямо суперечить фундаментальній конвенції МОП № 87 щодо свободи об'єднання у профспілки.

3. Визначення трудових відносин, працівника та роботодавця 

Проект закону в статті 12 надає таке визначення трудових відносин - відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи. 

Надання визначення трудових відносин в законодавстві є необхідним та важливим, оскільки трудові відносини часто підміняють цивільно-правовими. До однієї із особливих рис трудових відносин належить те, що робота виконується працівником в умовах певного трудового режиму з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. З огляду на це вважаємо, що у визначенні обов’язково має міститися фраза про підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку. 

Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір, який обов’язково повинен укладатися в письмовій формі. 

Важливою новацією є визначення ознак трудових відносин (стаття 13 проекту). Задля подолання незадекларованої праці в Україні, шо за різними підрахунками складає до 30% ринку праці (в деяких галузях - до 80%) необхідно встановлення чітких законодавчих критеріїв для визначення сутнісних ознак трудових відносин, що будуть унеможливлювати підміну укладання трудових договорів іншими формами договору (цивільно-правовий тощо) та/або цілком неофіційного працевлаштування.

Крім того, ухилення від оформлення офіційних трудових відносин несе загрози як соціальним гарантіям працівників, так і наповненню бюджетів та фондів, що недоотримують належні до сплати податки та збори

Міністерство соціальної політики ще в лютому 2019 року виступило з ініціативою визначити ознаки трудових відносин, при наявності трьох і більше з яких, відносини вважалися б трудовими. Проте, якщо в проекті Міністерства згадувалося 7 ознак, то в проекті Закону “Про працю” на одну менше. І виключили з проекту важливу ознаку: “ винагорода за виконувану роботу (надані послуги) є єдиним джерелом доходу особи або становить 75 і більше відсотків її доходу протягом 6 календарних місяців”. 

Визначення працівника, яке наводиться в ч.3 ст.12 проекту, на нашу думку, не відповідає сутності трудових відносин, адже під таке визначення навіть може підпадати особа, яка працює за цивільно-правовим договором. 

4. Трудовий договір 

Як було зазначено вище, трудовий договір має обов’язково укладатися в письмовій формі. Тобто мається на увазі окремий документ з назвою “Трудовий договір”. Жодних наказів чи розпоряджень роботодавцеві тепер видавати не потрібно. 

Відповідно до ч.4 ст.16 проекту включення до трудового договору умов, що мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством є грубим порушенням трудового законодавства, на відміну від чинного КЗпП, який в ст.9 встановлює набагато ефективніший захист для працівників, а саме: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Пункт 2 ч. 5 ст. 12 проекту зобов’язує сторони трудового договору інформувати у визначені ними строки про будь-які обставини, що можуть впливати на укладення, виконання, припинення трудового договору. З огляду на таке формулювання виникає питання, яка відповідальність встановлюватиметься, наприклад, за неінформування жінкою про свою вагітність (що буде порушенням приватного життя працівника), адже це точно може вплинути на виконання трудового договору. 

Згідно з ч.8 ст.28 проекту сторони трудового договору мають право запропонувати одна одній змінити його істотні умови (системи та розмір оплати праці, норм праці та режим роботи). Якщо роботодавець наполягає на зміні істотних умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі статті 35 цього Закону.  Якщо зараз ст. 32 КЗпП передбачає попередження працівника за два місяці про зміну істотних умов праці, то в цій статті такого попередження немає. Попередження лише буде на умовах, які визначені в ст.35, строк якого залежатиме від стажу роботи у роботодавця. 

5. Види трудових договорів

Стаття 17 встановлює такі види трудових договорів: безстроковий, строковий, короткостроковий, сезонний, з нефіксованим робочим часом, учнівський, трудовий договір з домашнім працівником. 

Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років. Крім того, анадається перелік випадків, коли строковий трудовий договір точно має укладатися - заміщення тимчасово відсутнього працівника, з керівником юридичної особи, працівниками театрів, цирків, спортсменами тощо. Викликає занепокоєння така підстава укладення як “за згодою сторін трудового договору”, адже роботодавець в трудових відносинах є сильнішою стороною і тому часто умови диктує саме він, а працівник, як слабша сторона, якій за будь-яких умов потрібна робота, буде змушений погоджуватися на строковий трудовий договір. У Рекомендації МОП 166 зазначається, що однією із гарантії масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково. Масове використання строкових трудових договорів суперечить низці міжнародних документів, зокрема директиві ЄС 1999/70/ЄС (пріоритет стабільних відносин) та Конвенції Міжнародної організації праці №158 (неможливість припинення трудових відносин без обгрунтування).

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - стаття 22

За визначенням такі договори будуть особливою формою трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Роботодавець самостійно визначає обсяг необхідної для виконання роботи та в розумний строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

Простою мовою це означає, що якщо сьогодні робота є, то роботодавець може викликати особу на роботу або ж взагалі надіслати їй роботу дистанційно, а через кілька днів послуги такого “працівника” можуть стати вже непотрібними. 

Оплата праці здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі трудовому договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця складатиме 8 годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата за восьмигодинний робочий час.

Незважаючи на те, що автори законопроекту передбачили запобіжник проти тотального використання таких договорів на практиці (кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 1/10 загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець), сама згадка про них в трудовому законодавстві і можливість їх використання є негативним явищем. Такі договори надзвичайно вигідні роботодавцю, оскільки він абсолютно не несе жодної соціальної відповідальності за працівника, не сплачує податки, не надає лікарняні, відпустки тощо.

На думку юристів ГО “Трудові ініціативи”, введення трудових договорів з нефіксованим робочим часом є вкрай негативним явищем і викликає серйозні занепокоєння через високий ризик вразливості та соціальної незахищеності працівників, а також створення ілюзії зайнятості та офіційного працевлаштування. 

Такі договори не нове явище в світовій практиці. Найбільше вони розповсюджені у Великобританії і відомі під назвою “zero-hour contract” або “on-call work“. За останніми підрахунками, у Великобританії майже 3% економічно активного населення працюють саме за zero-hour контрактами. Жодного фіксованого робочого часу, жодної впевненості у завтрашньому дні. І проблема в тому, що вони вважаються за законодавством працевлаштованими і відповідно офіційний рівень безробіття у Великобританії залишається низьким - близько 4%. 

Прихильники “zero-hour contract” часто апелюють до того, що працівниками за такими договорами є часто студенти або ж особи передпенсійного чи пенсійного віку, яким не потрібна тривала зайнятість, офіційне працевлаштування, фіксований робочий графік. Проте, як показують дослідження, 23% працюють за такими контрактами понад 5 років. Більшість з них не мають жодних кар’єрних можливостей, оскільки просування по службі, розвиток та професійне навчання не притаманні “zero-hour contract”. Основна ідея - надати працівнику мінімум знань та навичок для виконання роботи, але не навчання його на далеку перспективу, оскільки вже завтра він може стати непотрібним. 

У Великобританії застосування “zero-hour contract” дуже різко критикується та ведуться дискусії, аби взагалі зробити їх незаконними, як зробили в Новій Зеландії в 2016 році, прийнявши спеціальний закон, який забороняє використання “zero-hour contract”. 

Трудовий договір з домашнім працівником - стаття 24 

Законодавче регулювання праці домашніх працівників є вкрай важливим, адже вони зазвичай працюють неофіційно, без жодних соціальних гарантій. За відсутності ратифікації Україною конвенції МОП 189 про гідну працю домашніх працівників, окрема стаття, присвячена цій категорії працівників, є перевагою. 

Проте, викликає запитання примітка до цієї статті, де вказано, що не вважається домашньою працею робота з обслуговування домашнього господарства, тривалість якої складає менше 80 годин на місяць.

До прикладу, візьмемо роботу няні, яка працює в робочі дні тижня по 3-4 години. За місяць в сумі буде менше 80 годин. Виникає питання: чи має бути захищений такий працівник, чи має укладатися з ним трудовий договір, адже він теж виконує домашню роботу. 

6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку відсутністю працівника - стаття 39

В цій статті міститься позитивне положення щодо відсутності працівника на робочому місці, яке можна вважати прогулом. Якщо наразі КЗпП визначає прогул, як відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, то проект збільшує цей час до десяти робочих днів підряд. 

Така норма відповідає рекомендаціям експертів Міжнародної організації праці та кращим практикам трудового законодавства в світі, оскільки роз`їзний характер багатьох сучасних робіт (журналісти, юристи тощо) на практиці призводить до зловживань роботодавців в плані звільнення працівників, що були відсутні на закріпленому за ними робочому місці, втім, фактично виконували свою трудову функцію.

Непоодинокими є також випадки, коли працівник не мав можливості повідомити роботодавця про поважні причини своєї відсутності на робочому місці (раптова хвороба, форс-мажорні обставини). Проектом передбачається, що інформація про причини відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором.

7. Робочий час

- Вводиться поняття гнучкого режиму роботи та дистанційної (надомної) роботи.

- До праці в нічний час зможуть залучатися жінки з дітьми віком до трьох років.

- зменшується розмір оплати праці за надурочну роботу і у вихідні та святкові дні. Наразі чинний КЗпП передбачає подвійний розмір оплати праці, проект же закону “Про працю” встановлює підвищений розмір оплати праці, визначений трудовим договором та/або колективним договором

8. Час відпочинку

- Якщо наразі ст.70 КЗпП встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години, то ч.5 ст. 52 визначає, що щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку. Тобто замість двох вихідних днів тепер може бути і один вихідний день.

Відпустка без збереження заробітної плати (“за власний рахунок”) збільшується до 30 календарних днів на рік.

Переноси робочих днів для створення сприятливих умов для святкування визначатимуться індивідуально за згодою сторін згідно з умовами трудового договору. Наразі перенесення рекомендує проводити Кабінет Міністрів України.

Відпустка по догляду за дитиною віком до 6 років надаватиметься за домовленістю сторін.

9. Зменшення ролі профспілок в процесі припинення трудового договору

На відміну від чинного КЗпП, де в ряді випадків розірвання трудового договору передбачається обов’язкове проведення консультацій з профспілками та отримання на це згоди, проект закону не містить таких положень. 

До того ж, у Прикінцевих положеннях взагалі згадано про скасування Закону “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” з набранням чинності проектом Закону “Про працю”. 

Надання згоди виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є одним із важливих елементів захисної функції профспілок.

Вміле використання профспілками зазначеного механізму захисту трудових прав працівників є вкрай ефективним та важливим елементом здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Крім того, ще є запобіжником від свавілля роботодавця та безпідставного звільнення працівника.

Неодноразово в діяльності юридичної клініки ГО “Трудові ініціативи” були випадки, коли працівників хотіли безпідставно звільнити за прогул, невиконання посадових обов’язків тощо. І лише профспілка змогла захистити працівників та довести, що насправді жодних порушень з боку працівника не було.

Крім того, відповідно до ст.25 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Можливість відмови профспілки у наданні згоди на звільнення працівника також є елементом управління підприємствами, установами організаціями через вплив на кадрову політику.

10. Право на страйк 

Внесенням змін в ряд відповідних законів дозволяється страйкувати державним службовцям, працівникам транспортної сфери, Збройних Сил України, персоналу, який виконує роботи, пов’язані з експлуатацією ядерних установок та об’єктів, працівникам підприємств електроенергетики.

Але це все абсолютно не буде працювати при скасуванні закону про профспілки, адже саме він визначає те, хто може бути стороною колективного трудового спору, крайнім засобом вирішення якого є страйк. 

Замість висновку: 

Загалом, можна стверджувати, що негативи, які містяться у проекті цілком перекреслюють будь-які прогресивні положення, що містяться у тексті. Прийняття подібного закону підриває стабільність зайнятості в Україні, унеможливлює ефективну охорону та захист трудових прав, що в свою чергу матиме катастрофічні наслідки для національної економіки.