Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. 2 часть.

Итак, у вашей компании появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Как выбрать рекрутинговое агентство?

Продолжение статьи. Начало см. http://blog.liga.net/user/belyayev/article/4042.aspx
...
4. Стаж работы на рынке. Кто проверит? Кто следит, что агентство «PupkinStaff» работает, например, именно с 1995 года, как они утверждают на сайте, а не с 2007 года (как на самом деле)?

Когда мне какой-нибудь менеджер, продавая некую услугу, провозглашает, что они, дескать, уже 15-20 лет на рынке, я вспоминаю фразу одного известного футбольного тренера. «Не важно, сколько лет назад придумали наше название. Важно, насколько талантливы у меня игроки. В английской премьер-лиге есть немало команд, которым более 100 лет и которые никогда не были чемпионами лиги».

Учитывая, что среднестатистический рекрутер украинского агентства это - девушка 23-25 лет ( в отличие от западных, где обычно это мужчины 30-45 лет), возраст самого бренда стоит оценивать больше с позиций возможного накопления знаний, базы данных, технологий, которые, якобы должны передаваться из поколения в поколение…Но я бы больше обращал внимание не на труднодоказуемый возраст агентства, а на возраст и опыт его рекрутеров. Логика проста: чем старше сотрудник, тем больше опыта, тем лучше разбирается в людях…

 

5. С предоплатой или без? 

До кризиса соотношение агентств, а) бравших с клиентов аванс перед началом работ (10-30% от общей суммы) и б) работавших без предоплаты, было примерно 50\50. Сейчас, естественно, доля рисковых агентств увеличилась.

Является ли это аргументом для выбора?

Если компания почти уверена, что найдет нужного кандидата самостоятельно, а агентство привлекает «на всякий пожарный», то, наверное – да. Вдруг найдут нам «звезду», тогда и поторгуемся.

Но если относиться к агентству, как к постоянному партнеру и действительно доверять ему самое ценное – кадры, то стоит изначально стимулировать его энтузиазм и лояльность. Тогда и отношение рекрутеров к вашему заказу будет более серьезным и ответственным. Оно (агентство) будет работать над вашей вакансией не по принципу «получится – хорошо, не получится – ничего страшного», а уже выполняя предоплаченные обязательства. Я, например, давая работу фрилансерам, дизайнеру или программисту, сам инициирую предоплату, полагая, что мой заказ теперь не засунут в долгий ящик. Теперь я уверен, что, образно говоря, папка с моим заказом будет лежать верхней в стопке дел исполнителя. И теперь я имею право требовать и контролировать ход работы.

 

6. Размер базы данных.

У одних 20000, другие объявляют 5000 специалистов в базе данных. Есть такие, что заявляют и 50000. Много это или мало? Черт его знает. Мне – то нужен всего один. И как это все богатство проверить? Никак. Кто вас подпустит к святая святых – базе данных?

Даже если бы вы и смогли проверить количество резюме в базе данных, ее объем не имеет решающего значения. Здесь важно не количество, а качество. Не размер, а умение ей (базой данных) пользоваться. Вы должны понимать, что большинство соискателей, приславшие в разные годы свое резюме в это агентство:

- в настоящее время вряд ли захотят менять работу

- уже сменили профессию или должность

- сменили телефон, место жительства или даже страну

- ушли на пенсию или, не дай бог, умерли…

- просто недоступны.

 

Кроме того, многие рассылают свои резюме ежегодно (а то и чаще), поэтому в базах может храниться до 5-7 резюме одного человека. Так сказать, история жизни…

Банк данных агентства - как живой организм, она устаревает и изменяется довольно быстро.

Объем базы данных резюме в агентстве имеет значение (т.е. может повлиять на скорость закрытия вашей вакансии), только если этим умело пользоваться:

а) агентство практикует т.н. активные методы рекрутинга, а не только «просеивание» резюме, добытых из Интернет и базы данных; т.е. когда агентство использует базу данных прежде всего как источник новых контактов и рекомендателей, создавая рекрутинговую сеть в поисках редких специалистов.

Б) когда агентство специализируется в вашей отрасли, направлении бизнеса; когда собирается актуальная база узких специалистов.

В большинстве других случаев агентство вынуждено каждый раз создавать мини-базу данных под каждый ваш проект…

 

7. Специализированное или универсальное агентство?

В Европе ответ был бы однозначен. Если в одном только Лондоне работает несколько тысяч рекрутинговых агентств и рынок, естественно, давно вынудил большинство из них расползтись по узким отраслевым или профессийным нишам. Однако у нас отраслевая специализация агентств только формируется и таких агентств – единицы: в финансовой, фармакологической и ИТ- сфере. Кроме того, часто специализация – это больше вопрос позиционирования, отстройки от конкурентов, чем реальное преимущество для клиентов…Не думаю, что агентство, специализирующееся, например, на бухгалтерах, откажется заработать на поиске инженера?

Конечно, в поиске узких или технических специалистов иногда стоит обращаться в специализированное агентство. А как быть, когда Вам нужен и швец и жнец, и технолог и программист? Обращаться в несколько разных агентств – неудобно..

С другой стороны, в средних и крупных «универсальных» агентствах со временем по законам спроса\предложения возникает внутренняя специализация рекрутеров. Кто-то лучше ищет финансистов, кому-то интересней иметь дело с программистами, а кто-то «собаку съел» с поварами…Тогда, при разнообразии вакансий, вам лучше обратиться в такое универсальное агентство, но с внутренней специализацией.

 

А как у них?

В Европе и США рынок рекрутинговых агентств условно разделен на 2 больших группы, исходя из схемы оплаты услуг:

1. Агентства с поэтапной оплатой (примерно 30-35% рынка), которые могут называть себя ExecutiveSearch-агентства или Retaineragencies. Они специализируются на поиске руководителей и редких специлистов с зарплатой $75000 в год и более. Поиск ведется 90-120 дней, как правило, по всей стране или даже миру, а оплата этапов услуг происходит по графику независимо от того, будет ли в конце концов кто-либо принят на работу заказчиком. Обычная схема расчетов такова: предоплата 33% (невозвратная) перед началом работ, вторые 33% - через 30-60 дней по факту предоставления 1-го списка кандидатов и отчета по проработанному рынку кандидатов, а окончательные 34% – либо по факту предоставления финального отчета и окончательного списка финальных кандидатов, либо по факту приема кого-либо из них на работу. Как правило, такие агентства работают с клиентом эксклюзивно, чтобы « не толкаться локтями» на рынке таких кандидатов.

2. Другая группа, «Contingencyrecruiters» или агентства массового подбора занимают 60-70% рынка:

-          оплата услуг агенттва обычно происходит по факту приема кого-либо на работу в компанию-клиент;

-          они не гарантируют конечного результата и полной проработки рынка (Contingency в буквальном переводе – случайность)

-          работают, как правило, с позициями с зарплатой до 70000 долларов в год

-          экслклюзив не предусмотрен, и часто такие компании работают в конкуренции с другими агентствами, на скорость. Их задача «застолбить» для Клиента как можно быстрее и как можно больше подходящих кандидатов, пока их не перехватили конкуренты..

Однако время от времени агентства первуй группы работают по схеме второй, - не терять же клиента? А агентства массового подбора заключают эксклюзивные договора с поэтапной оплатой…

 

Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?

 

Спрашивайте совета. У всех. У своих коллег, у друзей, у клиентов приглянувшегося агентства, у ассоциаций рекрутинговых агентств. У меня, например :-). Просмотрите упоминания об агентстве в СМИ, Интернете…

Доверяйте своей интуиции. Вы должны себя чувствовать комфортно с ними. Насколько они проявили заинтересованность? Как провели первую презентацию? Как быстро отреагировали на запрос? Какое вы получили впечатление? Насколько грамотно и доходчиво объяснили схему работы, свои преимущества и нюансы сотрудничества? Задайте им несколько каверзных вопросов, как будут отвечать? Пообщайтесь с директором, с рекрутером. Если не появилась симпатия, значит, не судьба…

Ориентируйтесь на среднюю стоимость услуг. Оплачивая выше среднего, вы чаще всего переплачиваете «за бренд», за антураж и их «умение продавать». А гоняясь за дешевизной, Вы, скорее всего, попадете на молодых и неопытных, которые цепляются за любую работу, пытаясь остаться на рынке. Расспросите их о методах работы. Если они мало отличаются от практики вашего HR-а, может, и не стоит платить им деньги…

Пробуйте. Если позволяют сроки, дайте им на пробу 1-2 простых вакансии. Оцените технологичность процесса и качество результата. Если у вас много вакансий, а с агентствами раньше не работали, попробуйте начать работать с несколькими одновременно. За 3-4 недели поймете, с кем стоит продолжать…

Другие новые материалы:

- Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

- Размещение вакансий в Интернет: советы и ошибки

- Что читать рекрутерам? (список рекомендуемой литературы)

- Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала

В нашей почтовой рассылке «Эффективный подбор персонала»

 

С уважением,

Сергей Беляев,

Консалтинговая компания «Навигатор»:

Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua

Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua