Скорочення на підприємстві: помилки працедавців та працівників

Зрозуміло, що звільнення через скорочення – не найкраща подія в житті, як підприємства, так і працівників. Як воно має відбуватись, щоб бути «відповідно до закону»?

Як і строковий трудовий договір, так і договір, який укладений на невизначений строк, можуть бути розірвані власником у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі - ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про це йде мова у статті 40 Кодексу законів про працю (КЗпП).

І працівникам, і роботодавцям варто пам’ятати, що таке звільнення можливе лише у випадку неможливості переведення працівника на іншу роботу (за його згодою).

Відповідно до статті 49-2 КЗпП про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Про перелік тих осіб, які мають переважне право на залишення на роботі я писав у попередніх матеріалах на тему проведення скорочень на підприємстві. 

Запропонувати роботу перед скороченням

Зрозуміло, що звільнення через скорочення – не найкраща подія в житті, як підприємства, так і працівників. Як воно має відбуватись, щоб бути «відповідно до закону»? Роз’яснює судова практика. Верховний Суд (ВС) в своєму рішенні зазначає, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника.

Перше, власник має запропонувати роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Друге, у працедавця мають дійсно відбуватися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників.

Третє, мають бути письмові докази (під підпис):

 - того, що була запропонована нова робота;

 - того, що працівник погодився/не погодився на нову посаду;

 - того, що працедавець дійсно не мав інших вакантних посад;

 - того, що особа не мала переважного права на залишення на роботі;

 - своєчасного (за два місяці) попередження про звільнення;

Наприклад, в цій справі звільнений не довів незаконність дій працедавця, бо його було вчасно попереджено про майбутнє звільнення та запропоновано інші вакантні посади на підприємстві. З переліком вакантних посад він ознайомився та відмовився від них. До того ж протягом двох місяців з моменту попередження про майбутнє звільнення, йому неодноразово письмово пропонувались вакантні посади, які з`являлись на підприємстві, він відмовлявся від переведення, про що свідчить особистий підпис. 

Чи формальне скорочення?

Одним з шансів на поновлення на роботі є можливість довести, що скорочення було формальним або те, що під час скорочення відкривались вакантні посади, які мали такий самий функціонал, як і скорочувані. Суди можуть досліджувати підстави для скорочення посади або формальність скорочення, а також оновлений штатний розпис роботодавця. Але варто розуміти, що це відбувається в судах нижчої інстанції, а не у Верховному суді. Останній позбавлений права встановлювати нові обставини, тож починати боротьбу за свою роботу потрібно одразу з фаховими юристами на своєму боці.

Наприклад, в цій справі ВС дослідив таки посадову інструкцію нової посади та скороченої і зазначив наступне: «Доводи заявника про те, що скорочення його посади є незаконним, оскільки з січня 2018 року на підприємстві була введена нова посада заступника начальника управління з безпеки, є безпідставними, оскільки відповідно до посадових інструкцій скороченої посади та посади заступника начальника управління з безпеки обсяг прав та обов`язків, а також відповідальність є відмінними. При цьому посаду заступника начальника управління з безпеки може обіймати лише особа з юридичною освітою та стажем роботи в правоохоронних органах не менше як п`ять років». Тобто варто розуміти, що не кожна нова посада після скорочення означає, незаконність скорочення. 

Знати про скорочення – не означає бути повідомленим про нього

Ми розібрались як пропонують посади тим, хто має бути скорочений. Здавалось, що проблем з повідомленням про скорочення не має бути, досить зрозуміло прописані норми законодавства. Але судова практика продовжує показувати, що і в цьому питанні можна наробити помилок.

Є такий жарт, що підприємство прийме на роботу юриста, який звільнить попереднього. В цій справі мова йшла про асистента кафедри правових наук, який на загальних зборах дізнався про майбутню реорганізацію. Проте ВС в своєму рішенні зазначає, що факт обізнаності про реорганізацію не свідчить про дотримання порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України.

Належним виконанням порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці є персональне попередження про наступне вивільнення працівника і надання пропозиції щодо іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації, - наголошує Суд. (До речі, аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року). 

Поновитися 27 років потому?

Далекого 1988 року було звільнено працівника через скорочення штату. А остаточна крапка в трудовому спорі була поставлена в травні цього року Верховним Судом.

Отже, до суті справи: наказ про звільнення та трудову книжку звільненому не передали. Протягом 2015–2016 років працівник дізнався, що відомості про його звільнення не відповідають дійсності, і звернувся до Генеральної прокуратури України. 15 липня 2016 року працівник отримав постанову слідчого про закриття кримінального провадження, у якій було зазначено, що працівник був звільнений із посади на підставі скорочення штату, однак таке скорочення штату не відбулося. Верховний Суд відмовив працівнику в задоволенні позову, оскільки його пред`явлено у серпні 2016 року, зі значним (на понад 27 років) пропуском терміну передбаченого статтею 232 КЗпП України, крім того поважні причини для поновлення такого строку були відсутні. Уявіть собі, якала могла б бути середня плата за час вимушеного прогулу.

Зазначу, що суд зобов’язаний перевірити причини пропуску строків, а також мотивувати, чому поновлює строк або відмовляє в цьому. Але норми трудового законодавства не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску терміну звернення до суду, вони враховуються в кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Саме тому, я знову наголошую на своєчасності якісної правової допомоги. Бо на розсуд суду залишається встановлення поважності причин пропуску строку звернення до суду, що саме об`єктивно перешкоджало чи створювало труднощі для своєчасного звернення та підтвердження належними доказами. 

Член профспілки – як звільняють?

Верховний Суд розглянув справу про скорочення працівника, який був членом профспілки, і підтримав робітника. В цій справі точно є перелік дій, як робити працедавцю не потрібно, щоб не отримати позов про поновлення на роботі.

По-перше, роботодавець надав акти відмови в ознайомленні з вакансіями та долученими до них списками вакансій, але не зазначив з якими саме вакансіями мав намір ознайомити працівника.

По-друге, не отримав згоди профспілки. Що стосується звільнення членів профспілок, то тут є актуальними статті 22 та 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Попередні суди встановили, що профспілка відмовила працедавцю у наданні згоди на звільнення. Рішення мотивоване порушенням підприємством вимог статті 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», пункту 4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки, відсутністю об`єктивних причин для неминучих звільнень працівників загону охорони, який має функціонувати відповідно до вимог Закону України «Про морські порти України», невиконання статей 40, 49-2 КЗпП України, оскільки роботодавець запропонував наявні вакансії лише в філії, а не на підприємстві в цілому. 

Скасування ліквідації – як поновитись?

Життя – річ непередбачувана. Спочатку було рішення ліквідувати лікарню, але потім, після звільнення всіх працівників, місцева рада змінила своє рішення і постановила перетворити лікарню в центр по профілактиці та боротьбі зі СНІДом. Медсестра звернулася до суду з вимогою поновити її на посаді і попросила стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Верховний Суд підтримав рішення попередньої (апеляційної) інстанції, яким у задоволенні :

- у разі реорганізації підприємства дія трудового договору працівника продовжується, якщо не проводиться скорочення чисельності або штату працівників;

- якщо реорганізація відбувається зі скасуванням штатного розкладу, то колишні працівники не можуть претендувати на поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.

До того ж на момент касаційного перегляду рішення про перетворення лікарні в центр по профілактиці і боротьбі зі СНІДом визнано таким, що втратило силу. 

Як бачимо із прикладів судової практики, навіть у таких зрозумілих правилах, які прописані в КЗпП України, помилки допускають і працівники, і роботодавці. Допомогу у захисті порушених прав, або у заходах спрямованих на недопущення відповідних порушень  може надати вчасна консультація юриста та безумовне дотримання чинного законодавства.