5 практичних уроків адаптації ветеранів у компаніях: досвід, помилки та рішення
Я досить багато часу приділяю відстеженню новин та участі в заходах присвячених темам ветеранів та їх адаптації до цивільного життя і роботи. Колеги з ринку під час зустрічей на таких заходах часто питають: «Як зрозуміти, що нашій компанії вже потрібна власна програма адаптації ветеранів?».
Моя відповідь завжди однакова і досить категорична: якщо ви працюєте в Україні сьогодні, вона вам потрібна. Не «завтра», не «коли повернуться перші 10 осіб», а вчора.
Як HR BP у Kernel та лідерка програми адаптації, я бачила різні сценарії. Ми проходили цей шлях з власними спробами, очікуваннями, помилками, гіпотезами та інсайтами. І сьогодні я хочу поділитися тим, що справді спрацювало у нас (і тим, де ми колись могли схибити), через призму п’яти головних принципів, що я вивела для себе протягом останніх 3 років особливо наполегливої та системної роботи в цьому напрямку.
1. Не чекайте на «пожежу»
Одна з найбільших ілюзій бізнесу - думати, що програму треба писати тоді, коли війна завершиться і близько мільйона людей зі статусом ветеранів одномоментно вийдуть на ринок праці в стоятимуть у дверях офісу. Це помилка.
Ефективна адаптація - це завжди про превентивність. Коли ветеран повертається до роботи, у нас вже має бути готова інфраструктура. Якщо ми починаємо діяти «post factum», ми гарантовано зіткнемося зі стресом, непорозуміннями, а іноді й втратою цінного фахівця, який просто не відчув себе потрібним і почутим.
З власного досвіду: У Kernel базова програма підтримки з’явилася ще у 2014 році. Чи була вона ідеальною? Ні. Але у 2022 році, коли масштаби змінилися кардинально, ми не будували систему з нуля, а допрацьовували її під новий контекст. Наявний фундамент дав нам фору, щоб зустріти наших людей з війська гідно.
2. Підтримка починається не з демобілізації, а ще з повістки
Ми часто фокусуємося на моменті повернення. Але прірва між цивільним життям і військовим починає рости в той момент, коли людина бере до рук повістку або приймає рішення добровільно піти у військо.
Критично важливо не втратити цей зв'язок. Етап служби — це час, коли працівник найбільше потребує відчуття тилу. Що ми зрозуміли:
- Людяний контакт важливіший за формальності. Дзвінок, повідомлення «Як ти?» від керівника, колег, HR - просте людське тепло - те, що тримає.
- Родина — це частина команди. Підтримка дружини, батьків чи дітей військового створює неймовірну лояльність і відчуття безпеки.
- Юридична підтримка. Військовослужбовці, що вперше мають справи з армією, подекуди, потребують перекладу бюрократичної мови на людську, особливо в умовах стресу.
- Матеріальна підтримка. Людина на фронті не має думати, чи мають рідні за що жити і як придбати додатковий комплект теплої форми, наприклад.
- Прозора комунікація про статус співробітника в компанії. Його чи її на фронті не мають турбувати питання чи є йому (або їй) куди повертатися на роботу.
3. Без «так» від ТОПів нічого не полетить
Я бачила чудові HR-ініціативи, які згасали, бо не мали підтримки згори. Так і програма адаптації не може жити тільки в межах HR-департаменту.
Стратегічне «так» від керівництва чи власника бізнесу - це запорука успіху для програми. Це ресурси, це бюджет, але найголовніше - легітимізація теми для керівників на всіх ланках управління командами в компанії.
Коли ТОПменеджери особисто зустрічають ветеранів, тиснуть руки і запитують про потреби, це задає тон поваги для всієї компанії. Це сигнал для кожного лінійного керівника: «Це важливо. Це наша культура».
4. Спочатку готуємо команду, потім зустрічаємо ветерана
Це, мабуть, найтонший момент. Цивільні колеги часто просто розгублені. Вони хочуть підтримати, але бояться. Переживають, що скажуть щось не те, запитають зайве або, навпаки, зроблять вигляд, що нічого не сталося, а це може ранити ще сильніше.
Ми зрозуміли: команду треба вчити. Окрім теоретичних засад спілкування з ветеранами, також емпатії.
- Прибрати стигму і страх.
- Пояснити базові речі про психологічні стани та особисті межі.
- Навчити розуміти контекст, у якому жили наші захисники.
Тільки підготовлений колектив - керівник, колеги, менеджер з персоналу - можуть створити середовище довіри, де ветеран відчує себе “своїм”.
5. Вільний простір та гнучкі умови
Немає двох однакових ветеранів. Коли наші хлопці та дівчата повертаються, у них різні потреби. Комусь критично потрібна тиша і відокремлене робоче місце. Комусь — гнучкий графік, щоб проходити реабілітацію. А хтось хоче одразу пірнути в роботу з головою, щоб відволіктися. Комусь протипоказані нічні зміни або робота в шумному цеху. Для когось принциповим моментом є повернутися у графік роботи та до переліку обов’язків “як було до війни”, без огляду на рекомендації медиків чи намагання команди давати менше навантаження. І ми маємо ставитися до цих переконань з повагою і не тиснути надміру, намагаючись “вчинити добро” попри побажання ветерана.
Правильна програма не має бути жорстким «чеклистом». Це про гнучкість. Про вміння почути: "Мені зараз важко сидіти в опенспейсі" або "Мені потрібен час". Це про повагу до індивідуального ритму.
Замість висновку
Створення програми адаптації - це не проект з датою завершення. Це процес постійного навчання і вдосконалення. Але починати його треба вже зараз, якщо ви ще цього не зробили.
А як у ваших компаніях? Чи відчуваєте ви готовність команд приймати колег з фронту?
