ВР легалізувала "гнучкий режим робочого часу" та "дистанційну (надомну) роботу"
2 квітня набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)».
Законом передбачається надання додаткових соціальних та економічних гарантії у зв’язку із COVID-2019. Звичайно, внесені зміни і в Кодекс законів про працю України.
Що запроваджено?
Вперше за всю історію в трудовому законодавстві України на законодавчому рівні закріплені такі форми організації праці як «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота». Варто зазначити, що законом ототожнюються два поняття «дистанційної» та «надомної» роботи.
Далі детальніше про нові форми організації праці
Гнучкий режим робочого часу
Закон наголошує, що гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Важливою умовою є те, що гнучкий режим робочого часу встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем, на визначений строк або безстроково, як при прийнятті працівника на роботу, так і пізніше. А також може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи; 3) час перерви для відпочинку і харчування.
За загальним правилом у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому, роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці, як це передбачено частиною 3 статті 32 КЗпП України.
Беззаперечно, що легалізація в ст. 60 КЗпП України використання гнучкого режиму робочого часу являється позитивним кроком. Додатково, ця стаття спрощує регулювання трудових відносин в умовах карантину. Зокрема, встановлення працівникам гнучкого режиму робочого часу дозволить уникнути скупчення працівників в приміщеннях роботодавця, а відтак запобігти поширенню вірусу.
Разом з тим, що стосується запровадження гнучкого режиму робочого часу після закінчення карантину в односторонньому порядку, ми все ж рекомендуємо врегулювати це питання на рівні колективного договору, в якому визначити для яких категорій працівників які години протягом робочого дня є «гнучкими» або яка кількість «гнучких» годин встановлюється на тиждень. Як правило, це можливість на годину-дві зміщувати час початку і закінчення робочого дня, а також час на обідню перерву.
При цьому варто зазначити, хоча ст. 60 КЗпП України і мовчить про такі випадки, якщо ми говоримо про односторонній порядок (тобто з ініціативи роботодавця) введення такого режиму, то формально ми б рекомендували все ж попередити працівників про зміну істотних умов праці за 2 місяці, як це передбачено частиною 3 статті 32 КЗпП України.
Дистанційна робота
Офіційно встановлено, що дистанційна (надомна) робота може виконуватись з будь-якого місця, поза приміщеннями роботодавця. Дистанційна (надомна) робота потребує обов’язкового укладення письмового договору, крім періоду загрози епідемії.
Варто зауважити, що на думку авторів, умова трудового договору про дистанційну (надомну) роботу виходить за межі поняття такої форми організації праці як гнучкий режим робочого часу, оскільки елементами режиму робочого часу є тривалість робочого тижня, час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі. І для працівника, який працює дистанційно (з дому) залежно від специфіки трудової функції (наприклад, оператори кол-центру) може бути встановлений гнучкий режим роботи, але не обов’язково.
Вочевидь, об’єднання гнучкого режиму робочого часу та умови віддаленої (надомної) роботи в одній статті є наслідком поспішного врегулювання цього питання через пандемію.
За загальним правилом при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу додержання письмової форми договору є обов’язковим. На час загрози поширенню епідемії діють спеціальні правила – умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Відкритим залишається питання, чи повинен роботодавець попереджати працівника за 2 місяці про встановлення гнучкого режиму робочого часу та/ або дистанційну (надомну) роботу (як про істотну зміну умов праці) у разі встановлення гнучкого режиму робочого часу та/ або дистанційної (надомної) роботи в односторонньому порядку на період пандемії. Формально, цей обов’язок в статті не відмінений.
Нещасні випадки
В першу чергу, всі зміни у законодавстві покликані врегулювати трудові відносини між роботодавцем та працівником в умовах карантину.
Однак, запровадивши дистанційну (надомну) роботу, керівники підприємств буквально можуть опинитися під загрозою притягнення до кримінальної відповідальності і ось чому.
Визначення поняття «дистанційна (надомна) робота», викладене в ст. 60 КЗпП України, передбачає, що робота виконується поза приміщенням роботодавця – за місцем проживання працівника чи в іншому місці за вибором працівника.
Вимоги, що дистанційна робота повинна виконуватись працівником обов’язково в приміщеннях немає.
Ще в СРСР Відповідно до пункту 1 Положення про умови праці надомників від 29.09.1981 р. № 275/17-99, затвердженого Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, надомником вважається особа, яка виконує роботу вдома. В статті 1 Конвенції МОП від 20.06.1996 р. та в розділі 1 Рекомендації щодо надомної праці МОП від 20.06.196 р. № 184 визначено, що термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Отже, в міжнародному законодавстві та в Положенні про умови праці надомників, яке діє ще з радянських часів, визначено, що «надомна» робота виконується працівником або з дому, або в іншому приміщенні. Тобто, трудовим договором із надомником має бути визначено конкретна адреса приміщення, з якого працівник буде виконувати свою трудову функцію.
І це випливає із того, що робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця будь-якого працівника. Тому у роботодавця є обов’язок забезпечення всіх вимог з охорони праці, гігієни праці та пожежної безпеки. У разі настання нещасних випадків, пов’язаних із порушенням вимог охорони і гігієни праці, пожежної безпеки на робочому місці, внаслідок яких буде завдано шкоди здоров’ю та майну працівника, а тим більше у разі настання летальних випадків, існує високий ризик притягнення керівника підприємства до адміністративної і кримінальної відповідальності та застосування заходів фінансової відповідальності до підприємства.
Залишається відкритим питання, хто буде нести відповідальність, якщо з працівником, який працює дистанційно, станеться нещасний випадок під час виконання ним роботи, наприклад, в парку, кафе (після закінчення карантину). При такій роботі роботодавець з об’єктивних причин не може гарантувати безпечні та нешкідливі умови праці для працівника, а отже і реалізацію одного з основних трудових прав працівника – права на здорові і безпечні умови праці. Така ситуація є дуже ризикованою для роботодавця, бо у разі настання нещасного випадку з працівником при виконанні ним роботи дистанційно, до керівника або відповідального за охорону праці працівника підприємства може бути застосована кримінальна відповідальність від штрафу до обмеження волі на строк до 2-х років (ч. 1 ст. 271 Кримінального кодексу України), а у разі настання летальних випадків, можливе позбавлення волі на строк до 7 років (ч. 2 ст. 271 Кримінального кодексу України).
Для мітігації цього ризику ми рекомендуємо узгоджувати з працівником в трудовому договорі (або конкретизувати в заяві про дистанційну (надомну) роботу від працівника в період карантину) визначене робоче місце, за яким працівник буде виконувати роботу.
Як контролювати дистанційну роботу?
За загальний правилом, статтею 60 КЗпП України передбачено, що при виконанні дистанційної (надомної) роботи працівник не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і розподіляє робочий час на власний розсуд, якщо інше не передбачено в трудовому договорі. В окремих випадках, укладаючи договір про дистанційну (надомну) роботу, роботодавець і працівник можуть домовитись про встановлення працівнику певного режиму роботи.
Знову ж таки, при застосуванні цієї норми після закінчення карантину постане питання, яким чином роботодавець буде контролювати виконання роботи в межах робочого дня для забезпечення виробничого процесу. Або ж, яким чином роботодавець зможе уникати маніпуляцій з боку працівників.
Звертаємо увагу, що основна відмінність між трудовим договором і цивільно-правовим полягає в предметі: у трудового договору це процес праці, а в цивільного правового – результат. Якщо при віддаленій (надомній) роботі працівник на свій розсуд вирішуватиме як йому розподілити робочий час, то у роботодавця фактично будуть відсутні інструменти контролю за процесом праці і він зможе оцінювати тільки результат роботи.
На практиці далеко не всі роботодавці можуть передати організацію робочих процесів на розсуд працівника і така форма роботи більше підходить для фрілансерів. На думку авторів, така ситуація може призвести до того, що компаніям буде більш вигідно укладати не трудові договори, а цивільно-правові. До того ж, окрім відсутності можливості контролю за робочим процесом з дому, при укладенні цивільно-правових договорів компанія не відповідає за дотримання вимог з охорони праці, гігієни праці та пожежної безпеки на робочому місці особи, з якою укладено такий договір.
Графік та оплата
Законом України визначено, що працівник і роботодавець можуть окремо письмово домовитись про обсяг та строки оплати дистанційної (надомної) роботи, що також може бути однією з ознак цивільно-правових відносин. Знову ж, за таких умов для роботодавця може бути більш вигідним укладення цивільно-правового договору, аніж трудового.
Якщо ж компанія все ж хоче залишитися в трудових відносинах із працівниками, які працюватимуть дистанційно (з дому), ми рекомендуємо при укладенні трудових договорів про дистанційну (надомну) роботу по тексту чітко визначати та прописати режим роботи працівників та форми оплати праці.
Зважаючи на викладене, закріплення на законодавчому рівні понять «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота» в цілому є позитивним кроком у регулюванні трудових відносин. Однак, при практичному застосуванні статті 60 КЗпП України у майбутньому можуть виникнути певні складнощі.
В першу чергу, доцільно було б врегулювати умови дистанційної (надомної) роботи в окремій статті. На думку авторів, «гнучкий режим робочого часу» все ж таки є одним із видів режимів організації роботи, в той час коли «дистанційна (надомна) робота» є умовою праці, при якій можуть застосовуватись різні режими роботи, в залежності від трудової функції працівника. Наразі поняття «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота об’єднані в одній статті під назвою «Гнучкий режим робочого часу». Відтак, залишається відкритим питання, чи є віддалена (надомна) робота підвидом гнучкого режиму робочого часу і, відповідно, чи застосовуються вимоги гнучкого режиму робочого часу до віддаленої (надомної) роботи?
Також в статті 60 КЗпП України вказано, на час загрози поширенню епідемії умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. При цьому в статті не зазначено, чи повинен роботодавець отримувати згоду працівників на запровадження дистанційної (надомної) роботи чи гнучкого режиму робочого часу. Так само не вказано, чи повинен роботодавець попереджати працівників про запровадження дистанційної (надомної) роботи та гнучкого режиму робочого часу за 2 місяці, якщо такі зміни ініційовані роботодавцем в односторонньому порядку. На думку авторів, виходячи з мети даної норми, роботодавець не повинен попереджати працівників, бо це не можливо реалізувати з практичної точки зору, оскільки роботодавець не може завчасно знати, коли почнеться епідемія. А впровадження таких режимів після спливу 2-х місяців із початку пандемії взагалі не має ніякого сенсу. Однак, стаття 60 КЗпП України залишає це питання без відповіді.
Інші зміни
У новій редакції статті 113 КЗпП України тепер чітко визначено розмір оплати часу простою не з вини працівника на період карантину – не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Також строки для звернення до суду за вирішенням трудових спорів, визначені статтею 233 КЗпП України, продовжуються на строк дії карантину (Глава ХІХ Прикінцеві положення КЗпП України).
Варто зазначити, що бізнес вже давно потребував легалізації зазначених форм організації праці, однак, на жаль, каталізатором зазначених змін стала необхідність врегулювання режиму роботи саме в період введеного карантину. В той же час, однозначно позитивним моментом являється той факт, що встановлення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи не являються тимчасовими можливостями, а зможуть застосовуватися і після закінчення карантину.
Тетяна Іванович, радник, адвокат ADER HABER
Анна Мовчан, юрист ADER HABER
