HR-бот для рекрутера: как помогает и почему не работает в вашей компании?
Во многих экспертных статьях по рекрутингу можно встретить рекомендацию – используйте HR-бота для поиска и найма персонала. Действительно, чат-бот может оказаться выгодным решением, но так ли эффективны боты в практике украинских компаний? Каких ошибок при их создании и использовании нужно избегать?
Современные владельцы и СЕО бизнеса понимают: рекрутинг эффективен только тогда, когда он ведется быстро. Чем дольше средний срок закрытия вакансии – тем больше теряет компания, ведь работа простаивает, а лучшие кандидаты на рынке труда быстро «разлетаются» к конкурентам.
Чтобы ускорить процессы поиска и найма сотрудников в своей компании, есть простой и проверенный способ: нужно по максимуму освободить свой HR-отдел от рутинных процессов рекрутинга и позволить ему сфокусироваться на стратегических целях бизнеса. Именно с этой целью компании создают «идеальных помощников» – HR-ботов. Выполняя однотипные задачи – например, механическую обработку откликов на вакансию или первичное тестирование соискателей онлайн, бот может высвободить порядка 13 часов рекрутера в неделю. А это 32,5% его рабочего времени.
Есть только одно «но».
Многие украинские рекрутеры, узнав, что должен уметь и делать их HR-бот для рекрутинга, задают один и тот же вопрос: «Почему наш бот не работает так, как должен?»
Причин может быть много, но чаще всего бот начинает мешать, а не помогать рекрутеру в таких ситуациях.
1. Мы слепили HR-бота, как умели. Главное – бесплатно.
Низкая цена, а лучше формат «free to use» – это важный аргумент в пользу конкретного HR-сервиса. Он особенно популярен в период коронакризиса и оптимизации корпоративных бюджетов. Но при этом нужно помнить – бесплатно не значит выгодно.
Конечно, на базе популярных мессенджеров можно создать простого бота. Но чаще всего его нельзя гибко настроить, и такой HR-бот получится «глупым». Он сможет выполнять только 2-3 мелкие задачи, а его сценарий общения с кандидатами будет крайне ограниченным.
При самостоятельной настройке бесплатных чатботов для рекрутинга мы часто видим картину: рекрутер завален сигналами из разных мессенджеров, он не может быстро реагировать, корректировать диалог бота с кандидатом, и тем более систематизировать информацию. Бот лишь добавляет работы рекрутеру.
Вывод: создание HR-ботов на основе бесплатных возможностей в популярных мессенджерах – хорошее хобби, но обычно эта история не про эффективный рекрутинг.
2. Мы купили крутой HR-сервис, он обязан нам подойти.
Дорого – не значит качественно. В случае с решениями по автоматизации рекрутинга это правило работает на 100%. Особенно если под качеством мы понимаем соответствие умений HR-бота запросам конкретного бизнеса и конкретного специалиста по рекрутингу.
Глобальные HR-сервисы, несмотря на свою высокую стоимость, зачастую слишком универсальны – хотя бы потому, что они разрабатываются для нескольких индустрий и разных географических рынков. Как результат, многие по сложности напоминают кабину космического корабля. А ведь рекрутеры – не технические эксперты, а «люди, которым проще работать с людьми, а не с кнопками». Это цитата одного из знакомых рекрутеров, который как раз столкнулся с проблемой сложного бота.
Вывод: имея в распоряжении сложного HR-бота, рекрутеры с большой вероятностью снова начнут печатать резюме соискателей и лично звонить кандидатам – тратя свой личный ресурс и время компании. Автоматизация рекрутинга на этом заканчивается.
3. Наша IT-команда создала хорошего бота, но…
Но только эта IT-команда может вносить изменения в функционал HR-бота: например, добавить новые вакансии, поменять местами вопросы в тесте на профпригодность или просто вставить смайл в сообщение бота о том, что резюме кандидата принято в работу.
Мы знаем случаи, когда для таких микро-изменений требовалась служебная записка от HRD к CIO компании. В итоге ботом пользовались не рекрутеры, а сами IT-шники. Точнее, не пользовался никто.
Вывод: кто контролирует HR-бота, тот контролирует рекрутинг. Если HR-департамент не имеет возможности управлять цифровыми решениями по подбору персонала, то об эффективной работе системы можно забыть.
С учетом таких ситуаций, значит ли это что стоит сомневаться в эффективности чат-ботов и отказаться от их применения?
Вовсе нет. Ведь в практике многих украинских компаний уже появились примеры, когда HR-бот стал одним из главных инструментов рекрутера и окупился за 2-3 месяца после внедрения. Именно с таких простых и эффективных решений часто начинается диджитализация функции HR и системная автоматизация HR-процессов в компании. И о таких позитивных кейсах я обязательно расскажу в следующих записях этого блога.