Если то, что мы все наблюдаем ивпрямь является кризисом, тогда можно с уверенностью сказать, что у HR начинается новое время, потому, что решающим фактором в сложныхситуациях, всегда являлся человеческий фактор, а не институтские знания илинакопленный опыт.
Определения.
1. Успех человека или группы людейзависит от степени их правильных действий.
2. Правильные действия зависят отстепени правильных решений.
3. Правильные решения – это результаты работычеловеческого ума, на которые оказывают влияние два базовых фактора:
-уровень отраслевых знанийчеловека (медицина, финансы, экономика,маркетинг, право);
-уровень его психо-эмоционального состояния.
Бизнес неплохо стал разбираться ввопросах отраслевой компетенции. Но снижение продуктивности бизнес действийпроисходит чаще всего не из-за этого фактора.
Попробуйте взглянуть на суть вопроса с новой точки зрения.
***
Итак, сбой в продуктивностисотрудника – это не только несоответствие его отраслевой компетентности уровнюстоящих перед ним производственных задач. Это - в абсолютной своей массе, его психо-эмоционального состояние. Именно этот фактороказывает прямое влияние на его личную продуктивность.
Каждый бизнесмен стремится заполучит ценного сотрудника, но не каждый понимает, как удерживать те его качества, которые делают его ценным. Мотивация? Чушь собачья. Это время кануло в лето. И, вероятно, навсегда. Именно поэтому все отраслевые тренинги и известные бизнес школы - это не главное, хотя не исключающее.
Практически каждая втораясистемная организация, которая претерпевает негативные процессы – это, какправило, следствие только одного фактора: отклонение от нормы психо-эмоционального состояния а) первых лиц и б) коллектива. Это не просто ситуация, в котороймаркетолог не знает рынка своего продукта, а бухгалтер инструктивных писем.
Отклонение от нормы психо-эмоционального состояния человека обычно не видно, но это не значит, что этого отклонения нет.
Все плохое,происходит именно на этапе отклонения, а не тогда, когда все стало видным. Иименно на этом этапе необходимакоррекция, чтобы человек мог восстановить свою способность справляться с главной своейзадачей - трудностями. А именно они, трудности,скорее всего, станут обычным явлением в жизни человека в ближайшем обозримомбудущем.
Определение.
Трудности - это новые, то есть, ранее неизвестные человеку ситуации (отклонения от идеальной картины; проблемы), возникающие на пути его следования к цели.
Когда количество или качество новых (непонятных или ранее не случавшихся) ситуаций становится больше обычного - это трудность. Она вызывает сбой в П-Э состоянии человека. Потеря близкого, отказ банка, резкие изменения на рынке, внезапная налоговая проверка, ссора с детьми - все это новые ситуации, не смотря на то, что все эти ситуации из разных областей жизни Только очень способный человек может быстро справиться со всем этим без специальной системы. А если это происходит не быстро, следствие одно - ошибки, которые нельзя увидеть сразу.
Фактор №1. Первые лица.
Особенно важным является то, что сбой начинает происходить на уровне первых лиц, которые, как правило, не осознают этого. Мужественный вид и натянутая улыбка не являются выходом из положения, потому что все происходит на тонком уровне. Сотрудники чуют беду, как животные чуют добычу или опасность. Это происходит на тонких энергетических уровнях. Трудности первых лиц - это не просто их психо-эмоциональное состояние. Это уже вирус сознания, переносящийся в коллектив "воздушно-капельным" путем. Именно поэтому, первые лица должны обладать некой специальной системой, с помощью которой они могли бы управлять именно новыми (сложными и нестандартными) ситуациями, поскольку именно они будут преобладать в самом ближайшем обозримом будущем. Грубо говоря, такая система, это вообще-то принципиально новый аспект управления, суть которого состоит в приобретении новой способности "справляться с задачами, рождающимися в среде повышенной сложности".
Однако абсолютное большинство бизнесменов этой системы не имеет, поскольку она не очень была нужна в старое время. Рынок был на таком взлете, что все, что требовалось - это не мешать ему лететь. Я хочу просто сказать, что сегодня стало все иначе. И чтобы справляться с тем, что уже возникло, нужна спец. система. Не просто напор, а система. Эта система мало известная вещь. Она раньше использовалась только в качестве хобби. Теперь это станет необходимостью или может не стать бизнеса, потому, что поменялась сама среда его делания. И методы ведения бизнеса уже совсем иные. Я спрашивал с десяток приличных людей о их системе. Каждый из них, мне сказал, что у него есть такая, пока я им не доказал обратного. Здесь же, говорю: (а если нужно будет, объясню лично) то, что вы называете системой - это не система, а ваш уровень личной силы. Да, согласен - это признак сильного человека. Но без той системы, о которой говорю я, все это будет похоже на то, как с помощью этой силы, вы будете, пытаться сдвинуть гусеничный трактор с места, в то время, как кнопка "пуск" находится в кабине. Точка подхода (сегодня) лежит в другом месте - в новой системе управления сложными и нестандартными ситуациями. Рекомендация одна - найти эту систему. Их разновидности были всегда. Я могу отвечать только за ту, которую знаю я. Многим это может показаться рекламой. Они ошибаются. Ни каких "казаться" - это реклама чистой воды. Приходите и возьмите это.
Фактор №2. Команда.
Трудности,представленные сегодня в виде резкого изменения рыночных условий ведениябизнеса, сами по себе, не являются признаком опасности. Это просто более сложная, по своей структуре, среда, чем она была. К ней просто нужно иметь свой ключик. Об этом было сказано выше. Теперь немного о коллективе.
Главным признаком опасности, на самом деле, являетсяснижение уровня психо-эмоционального состояния коллектива, и уже, какследствие, возникновение у него негативного отношения к этим событиям,создающее ошибки в процессе исполнения задач.
При этом, следует учитывать одинвесьма важный фактор: повлиять на сам процесс принятия решения сотрудникомневозможно. Человечество пока не придумало сканера умственных процессов, так,чтобы они передавались на монитор руководителя и тот мог бы заметить отклоненияв самом начале процесса принятия неправильного решения. Все, что руководителюостается – это корректировать неправильное решение сотрудника. И это в лучшемслучае, поскольку основная часть ошибок остается невидимой, но оказывающейвлияние на правильную работу всей системы бизнеса.
Есть еще один важный момент. Делов том, что снижение уровня П-Э состояния происходит, безусловно. То есть, неттакого человека, у которого бы его П-Э состояние не выходило бы за рамкинормального. Вопрос в ином. Насколько часто это происходит и как быстро человеквосстанавливается.
Не абсолютное большинствоуспешных бизнесов являются таковыми только по причине учета именно этогофактора (П-Э состояния). Однако учет этого фактора при определенныхобстоятельствах (стиле руководства или организации спецпроекта) может оказатьсявесьма полезным в долгоиграющей перспективе, ведь чаще всего бизнес создаетсяне как временный проект.
Если брать в учет этот фактор, тоглавной целью основателя бизнеса (идеолога проекта) должна стать закладка в структуру идеи проекта формулы управления П-Э состоянием команды какусловия ведения проекта в неблагоприятной среде (а именно таковой она являетсясегодня).
Идеальная картина идеальнойкоманды могла бы выглядеть так."Шторм. Судно в крайне сложном положении. Однако, команда невозмутима и вдействии. То есть, никто не паникует и каждый точно выполняет свою функцию (согласноустановленного штатного расписания)".
Однако, такое положение дел – неможет являться раз и навсегда заданным всилу специфики структуры именно сознания человека (его психофизиологическихсвойств). Такого положения дел(идеального состояния команды) можно добиться только в одном случае: если ворганизации есть спец. система.
Подобных систем (реальноудерживающих коллектив в состоянии высокой продуктивности и хорошего П-Эсостояния) в настоящее время существует не очень много. Но дело даже не в этом.В большинстве случаев системы управления П-Э состоянием сотрудников компании неприменяются в принципе, поскольку сами владельцы бизнеса не до конца осознаютсаму роль этого фактора в организации системного бизнеса. А ведь, бизнесделается людьми, а не станками, мебелью или деньгами. Человеческий ресурс – это основной ресурс вбизнесе, и правильное управление им – базовое условие его деятельности внынешний век.
Совершенно новые условия, вкоторых нам всем придется скоро оказаться, ставят фактор психо-эмоциональногосостояния специалиста на новый уровень в сравнении с фактором его отраслевойкомпетенции. Бизнес делается людьми. Иэтим все сказано.
Для выживания бизнеса в новыхусловиях, нужна новая система управления человеческим ресурсом с акцентом не наотраслевую компетентность, а на психо-эмоциональное состояние специалиста.
Это не новая идея. HR менеджментдовольно распространенное направление бизнеса в нашей стране. Новым, на мойвзгляд, является переосмысление роли этого направления в новых условиях и егопринципиально иных методов. Продуктивность бизнеса (а не просто егоэффективность, что имеет место сплошь и рядом) завтра будет зависеть в первуюочередь от П-Э состояния коллектива и только потом, от его отраслевой компетентности.
Поясню. Продуктивность - этокогда "долго", а не просто "хорошо". Это необходимое идостаточное сочетание специальных методов, удерживающих хорошее состояниесотрудника на протяжении длительного периода времени. Например, эксплуатациятого или иного автомобиля будет продуктивной при использовании бензина с темили иным октановым числом, масла той или иной марки. Физические возможноститела человека будут продуктивными притемпературе около 36.6 градусов по Цельсию и т.д.
Но человек – это не только тело. Его суть определяетсяразумом, который и является источником действий в любых бизнес процессах.
Оттого, насколькопродуктивно работает разум, зависит психо -эмоциональное состояниечеловека и соответственно его эффективность. Нынешний главный объект управленияHR специалистов - это разум сотрудника (его П-Э состояние). Я бы назвал этокорпоративным VIP коучингом. Это словосочетание более точно определяет сутьэтой работы.
Таким образом, для системногобизнеса в новых условиях, можно сформировать базовую (фундаментальную) задачу,суть которой сводиться к следующему: иметь специальную «систему» 1) контроля запсихо-эмоциональным состоянием сотрудников и 2) коррекции этого состояния вслучае обнаружения проблем.
При этом, функция такой системы– это 1) обнаружение каждого «почему» и«кто» , которые влияют на сотрудника и замедляют его эффективность и 2) исправление (устранение) этих факторов .
Конечный результат такой системы:период а) продуктивной работы сотрудника (специалиста) и б) хорошего егосостояния существенно больше, чем период его стрессовых состояний, частотакоторых в ближайшей перспективе будет только увеличиваться.
Это последнее выражение можнобыло положить в основу контракта заключаемого администрацией со специалистом,способным организовать такой конечный результат. В противном случае, критерийработы такого специалиста будет трудно определить. В сегодняшних условиях, у HRспециалиста должен быть особенно ясным и четким показатель его работы: 1) полные данные о состоянии продуктивностиработы каждого сотрудника, то есть его П-Э состояния и 2) данные о положительнопроведенных им коррекций (в рамках используемых им технологий), результатомкоторых является восстановление продуктивности сотрудника и его П-Э состояния.