Если то, что мы все наблюдаем ивпрямь является кризисом, тогда можно с уверенностью сказать, что у HR начинается новое время.
Конечно, в ближайшее время этому направлению будет нелегко из-за периода глобальных сокращений. Однако, это не снизит ее роль. Напротив, для системных бизнесов, которым удастся удержаться на плаву, HR станет не только элитным подразделением, но и самым востребованным в условиях нового времени.
Предопределения.
- уровеньотраслевых знаний человека (медицина, компьютеры,экономика, маркетинг, право);
- и уровень его психо-эмоционального состояния.
Бизнес неплохо стал разбираться ввопросах отраслевой компетенции. Но снижение продуктивности бизнес действийпроисходит чаще всего не из-за этого фактора.
Этим фактором является психо-эмоциональноесостояние человека.
Сбой в продуктивности сотрудника –это не только не соответствие его отраслевой компетентности уровню стоящихперед ним задач. Это еще и его психо-эмоционального состояние, оказывающеепрямое влияние на его продуктивность.
Практически каждая вторая системная организация(в среднем не менее 15-20 человек), которая претерпевает продолжительный кризис –это, как правило, следствие только одного фактора: отклонение от нормы психо-эмоционального состояния этого коллектива.Это аксиома. Это не просто ситуация, в которой юрист не знает закон, врач, неусвоил структуру работы внутренних органов или системный администратор не имеетдостаточных данных о компьютере. Отклонение от нормы П-Э состояния сотрудника не всегда видно, особенно если оно не значительно (а именно так это и происходит). Но именно на этой стадии возможна эффективная коррекция, что бы сотрудник мог легко справляться с кризисом, который скорее всего станет обычным явлением в жизни человека в ближайшем обозримом будущем.
Тем не менее, внешний кризис для бизнеса (ухудшениеблагоприятных условий в окружающей этот бизнес среде) не является признакомопасности. Главным таким признаком является снижение уровняпсихо-эмоционального состояния коллектива, и уже, как следствие, возникновениеу него негативного отношения к этим событиям, создающее ошибки в принятиистратегических и тактических решений.
При этом, следует помнить, чтоповлиять на процесс принятия решения сотрудником невозможно. Человечество покане придумало сканера работы умственных процессов сотрудника, так, что бы онипередавались на монитор руководителя и тот мог бы заметить отклоненияв самом начале процесса принятия неправильного решения. Все, что руководителю остается – это отменить неправильное решение сотрудника. И это в лучшем случае. Однако это уже - не эффективно.
Есть еще один важный момент. Снижениеуровня П-Э состояния происходит, безусловно.То есть, нет такого человека, у которого бы его П-Э состояние не выходило бы зарамки нормального. Вопрос в ином. Насколько часто это происходит и как быстрочеловек восстанавливается.
Не абсолютное большинство успешных бизнесов являются таковыми только по причине учета именно этого фактора. Однако учет этого фактора при определенных обстоятельствах (стиле руководства, бизнескультуре или организации определенных спецпроектов) может оказаться для владельцев бизеса единственно верным.
Как можно было бы показать состояниетакой команды?
Идеальная картина могла бы выглядеть так. «Шторм. Корабль в крайнесложном положении. Однако, команда спокойна и в действии. Никто не паникует икаждый невозмутимо выполняет свою функцию, согласно установленного штатногорасписания».
Однако, такое положение дел – неможет являться раз и навсегда заданным.Такого положения дел можно добиться, если в организации проводятся специальные мероприятия.
Как может выглядеть не идеальнаякартина?
Штрафбат. Солдаты идут в бой,находясь под прицелом сзади стоящих, специально обученных людей. Страх бытьубитым заставляет их идти вперед.
Что нужно иметь организации, что быпсихо-эмоциональное состояние коллектива было бы в норме, тем более в условияхкризиса? То есть, сопровождалось бы таким состоянием, которое бы позволялоподдерживать коллективу необходимую эффективность и продуктивность (удерживатькорабль на плаву в направлении его движения – цели). Нужна специальная система.
Подобных систем (удерживающихколлектив в состоянии высокой продуктивности) в настоящее время существуетдовольно много. Не в этом дело. Дело состоит в другом. Основной причинойвозникновения проблем в организации является то, что подобные системыотсутствуют в них в принципе. Бизнес делается ими,а не станками, мебелью или деньгами. Человеческий ресурс – это основной ресурс в бизнесе, и правильноеуправление им – базовое условие его деятельности.
Совершенно новые условия, в которыхнам всем придется скоро оказаться, ставят фактор психо-эмоционального состоянияспециалиста на новый уровень в сравнении с фактором его отраслевойкомпетенции. Бизнес делается людьми. Иэтим все сказано.
Система управления кадровой продуктивностью.
Это не новая вещь. Течение HR менеджмента довольно распространенноенаправление бизнеса в нашей стране. Новым, на мой взгляд, является переосмыслениероли этого направления в новых условиях. Продуктивность бизнеса (а не просто его эффективность, что имеет место сплошь и рядомю) завтра будетзависеть в первую очередь от П-Э состояния коллектива и только потом, от его отраслевой компетентности.
Что такое продуктивность системного бизнеса? Это необходимое и достаточное сочетание специальных параметров «источникадействий» (людей) для выполнения ими заданных функций на протяжении длительного времени. Например, движение того илииного автомобиля будет продуктивным при использовании бензина с тем или инымоктановым числом. Тело человека будет продуктивно взаимодействовать сокружающей средой при температуре около 36.6 градусов по Цельсию.
Но человек – это не только тело. Его суть определяет разум,который и является источником действий. Оттого, насколько продуктивно работает разум, зависит качество действий человека.
Таким образом, для системного бизнеса в новыхусловиях, можно сформировать базовую (фундаментальную) задачу, суть которойсводиться к следующему: иметь специальную «систему» 1) контроля запсихо-эмоциональным состоянием сотрудника и 2) коррекции этого состояния вслучае обнаружения проблем.
При этом,функция такой системы – это 1) обнаружение каждого «почему»и «кто», которые влияют на продуктивностьили замедляют её и 2) исправление(устранение) этих факторов.
Конечный результат, на который работает такая функция: продуктивно работающий сотрудник (специалист), срастущими статистическими показателями. Это последнее выражение можно было положить в основу контракта заключаемого администрацией со специалистом, способным организовать такой конечный результат. В противном случае, критерий работы такого специалиста будет трудно определить. В сегодняшних условиях у HR специалиста должен быть особенно ясным и четким показатель его работы: 1) данные о состоянии продуктивности работы каждого сотрудника и 2) данные о положительно проведенных им коррекций (в рамках используемых им технологий), результатом которых является восстановление продуктивности сотрудника.