Рекрутинг-2010. Тенденции в подборе персонала. Часть 2.
Продолжение..
6. Видео- и WEB-резюме
Трендомбудущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будетобусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынкетруда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу
ВидеохостингYouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Ужесейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как"резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящимрезюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный вформе видеоролика.
Видео-услугив сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете,например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и вофлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время длябезработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.
Упомянутыйвыше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещатьсвое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors,которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е.видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) илирасширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ruпредлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещаяпрофессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.
По мере удешевления создания сайтов, среди соискателейраспостранится мода на WEB-резюме, т.е.резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будутоказывать им такую услугу…
7. Корпоративные и личные блоги сотрудников,как инструмент рекрутинга.
Сначалабыли просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов долженбыл иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время,что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решилоиспользовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании,на пользу. А именно – для поддержкиотдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блогираспостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросызаинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Такимобразом, компания становится более «доступной и привлекательной».
Дляпоиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter, www.smster.ru, http://delayu.ru
8. Мобильный телефон – основнойинструмент рекрутера.
Конечно,не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор.Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят ирекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту.Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные втелефоне job-сайты. Рекрутеры все меньшебудут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникаторстанет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.
Болееподробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник –оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055
9. Усиление роли корпоративных сайтов.
Рекрутерыуже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкиваютпродвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.
Вашкорпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливыхсотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:
-быстр и дешев;
-воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка
- даетвозможность проведения онлайнсобеседований,
- имеетглобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;
-Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости отстатуса или пожеланий посетителя.
-интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать вкаком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра,форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.
- может помочь построить долговременныеотношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работевообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашимисотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.
-демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшимитехническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашейкомпании.
-Вы более активно пополняете базу данных.
-дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробнуюинформацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков
- может быть забавным и познавательным длябудущих сотрудников.
-доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайтаразнесется по всему Интернету…
Подробнеео роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2,3,4 части.
Компаниидля подражания: Microsoft, Google, andDeloitte.
10. Использование специальногопрограммного обеспечения
Программныепродукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становитьсядешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны -оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временемпоявятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которыебудут интегрировать разные устройства:комьютеры, смартфоны, телефоны…
Это значительно повысит эффективность работырекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.
11. Усилитсяспециализация job- и HR-сайтов.
1. Специализация по отраслям и профессиям: сайтыработы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников имедиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.
2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь большерегиональных сайтов для поиска работы и сотрудников.
3. Специализация сайтов по уровню квалификациисоискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров,для фрилансеров…
4. Специализация по другим факторам:
Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», дляинвалидов и т.д…
Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией:http://www.inclusiverecruitment.com
Пример специализации: TheLadders – толькотоп-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию,онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…
Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы.Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов окомпаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…
12. Рост предложенияExecutiveSearch услуг.
Увеличение доли компаний, специализирующихся на ExecutiveSearch,прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешныхменеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний,позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства.Продолжится экспансия международных ExecutiveSearch- сетевыхагентств и ассоциаций в Украину и Россию…
Пока многие украинские агентства и компании-клиенты невсегда четко понимают разницу технологий ExecutiveSearchи рекрутмента. Поэтому зачастуюдекларация услуг ExecutiveSearch и Headhuntingпроисходит только «на бумаге»,без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги…Вот основные отличия услуг ExecutiveSearch и рекрутинга (ссылка).
13. Онлайн-методыоценки персонала.
Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов,в т.ч. с помощью Skype.
Сервис Работа.ру уже представляетпользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378
Эстонская компания http://www.cvonline.comпредлагает европейским работодателямсвое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайновогособеседований.
В США такие собеседования также активно используются:первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей,которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятиярешения, однако пока еще полностью его не заменяет.
Все больше распостранится использованиеонлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такаяобширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персоналаотдельную статью…
Сергей Беляев,
НАВИГАТОР, МежрегиональноеРекрутинговое Агентство
Ассоциациякадровых агентств Украины АРКА.
Еще статьи: www.navigator.lg.ua
