Рекрутинг-2010. Тенденции в подборе персонала

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услугдля бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персоналвыйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное,активно вкладывать  в развитие и подборперсонала.

Большуючасть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, атакже изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимоевлияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор,т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современныхдостижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучшихспециалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какиетенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в  ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, какработодателя.

Какоказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего болееважного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Дажекризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этоттренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняяпрактика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких иэффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то ещебудет через год, при полном оживлении бизнеса!

УспехGoogle, компании, которая создала самый сильный в мире брендв течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имеямощный бренд, компания – работодатель:

1)увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2)сокращает текучку кадров;

3)может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнееоб успешном брендинге компании-работодателя.

Фирмыдля подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица,МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, YumBrands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S.Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутрикомпаний.

Несмотряна развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляетсяв ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных оквалификации и интересах своих знакомых.

Чтобысистема рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерессотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулироватьсотрудников использовать социальные сети по делу – для установления иподдержания деловых связей с нужными для компании людьми. Системавознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой ипонятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлеченияновичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Всештатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендоватьсвоих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получитвознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом вроссийском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не толькоот сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайтекомпании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачиваетсябонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%.Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32%вакансий компании.

В «Эрнстэнд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудниковEmployee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции  «Приведи друга» -каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получаетпремию в размере 12 500 рублей. В 2007 году  25% от общего числакандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrustBank, EdwardJones, Whirlpool.

7 способовнайти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма.

Согласноисследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столькопо скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективностисотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будетоцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».

Схемаоплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой врекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденногорекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовыхрезультатов...

Фирмыдля подражания: Aimcoи Wipro.

4. Активное использование социальныхсетей.

Хотяэтот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров,немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальнымисетями и получают с этого реальную пользу.

Темне менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в местоналаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы:поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальныхкандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандироватьпреимущества работы в вашей компании.

Полезныеделовые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самыйполный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущиесоциальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония),Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай).Работодатели, активноиспользующиесети: E&Y, Zappos,CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео врекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматыпо объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео,демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м местесреди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реальноработается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам,видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышаетпривлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети былоуделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пыталисьпривлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится всеболее массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видеоработодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.comразмещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются покана YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которыеспециализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели даютвозможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культуройи историей  своей компании.

Тамже кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатурарассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения наинтервью.

Все видео, созданные для CareerTours, такжеразмещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast имногих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальныхсетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмыдляподражания: Deloitte, Microsoft,Google, Accenture Ltd.

Сергей Беляев,

НАВИГАТОР,

МежрегиональноеРекрутинговое Агентство

Еще статьи: www.navigator.lg.ua