Кадровая безопасность: с чего начинать?

Собственников волнует их бизнес. Наемных работников – стабильный,возрастающий доход, да место потеплее. Самомотивированный работник крайняяредкость. Большинство – результат победы надежды над опытом. При отбореруководствуемся интуицией. Субъективизм? – нет, не у меня, у других да. На HR-ов надежды нет: не заинтересованы, не им жеработать с новоиспеченными коллегами. 

Не проявил себя, не оправдал надежды. Странно. Красноречивые фразы о былыхдостижениях, общие цели в перспективе и непосредственная улыбка, окутанная вневербальную подстройку при собеседовании, сменились обыденностью и показнымрвением. Но виноваты не мы: HRне доработал, сотрудник не тот или… простов этот раз не повезло.

С рядовым персоналом легче и понятней. Вон сколько желающих на сайтах.Частые замены на бизнес-процессах не особо отражаются. А что сквалифицированными делать? Текучка неприемлема, да и доверие желательновыстроить.

Обувь перед покупкой примеряем, чтоб не муляло и не натерло при ходьбе. Нарынке сметанку или творожок всегда попробуем на вкус – не горчит ли, чтоб былопо вкусу и не выбросить после покупки. А кадры? Их так же нужно примерить кчему-то, опробовать.

Самые честные глаза у мошенников – как ни всматривайся, все равно правды ненайдешь. Резюме пестрит вычурными фразами и изящными речевыми оборотами. Частаясмена работы заставляет подходить более изощренно к составлению такого документа.В строки ложится информация, приятная для глаз читающего и создает иллюзорное подспорьедля принятия решения.

Улучшить понимание пригодности кандидата для компании помогут две простыхсоставляющих. Кого хотим видеть определяется в профиле должности. Тщательнопродуманные пункты по компетенциям, профессиональным навыкам и личным качествампослужат хорошей примерочной для потенциальных кандидатов.

Качественный профиль с потолка не спишешь и плагиат не подойдет. То, чтоработает у других, приведет в никуда в своей компании. Корни качественногопрофиля растут от клиента, но не того, что случайно зашел, а желаемого.

Вторая составляющая – история кандидата. Специалист от дилетанта отличаетсятем, что знает куда смотреть. Понимание процесса человеческой деятельности даствозможность правильно задавать вопросы на собеседовании. Путь от идеи крезультату тернист. Без преодоления трудностей к результату не приходят. Каждуюдеятельность условно можно разделить на «быть» - «делать» - «иметь». Ответ «яделал» означает незавершенность процесса и заставляет с осторожностью отнестиськ будущему сотрудничеству. Но стоит прислушаться, когда в ответе кроетсязавершённый цикл, просматривается конечный продукт, то, что можноидентифицировать с «иметь».

Сами не совершенны, но от других требуем. Закатать рукава и личным примеромпоказать, как надо – не царское это дело. Коллектив, как дети, ведут себя нетак, как им говорят, а копируют действия говорящего.