Верна ли аксиома Юнга: "Чем больше организация, тем она аморальнее?"

Известный швейцарский психиатр Карл Юнг (1875-1961) был, всовременных терминах, бизнес-коучером в корпоративной семьеРокфеллеров-Маккормиков. Ему принадлежит формулировка: "Чем больше организация, темона аморальнее..." Одно из следствий из этой позиции - чем крупнее бизнес-структура, тем выше риск дезорганизации в системе управления.

Система управления, как здание - стены опираются на фундамент,несущие балки поддерживают перекрытие этажей, соединенных лестничными пролетамии лифтами, крыша - на самом верху финализирует строение и защищает его от внешнихвоздействий. С верхнего этажа нельзя сразу нырнуть в подвал, из которогонельзя в один присест запрыгнуть на крышу, но можно постепенно поднятьсянаверх по лестнице. Это в теории.

На практике - крыша гуляет куда хочет, фундамент наглухо забит и оттуда запахсырости, лестницы соединяют не этажи, а разные концы одного и того же уровня -люди бродят по кругу... Знакомо?

Не задумывались почему "здание" системы управления чаще напоминаетдетский рисунок, а не чертеж архитектора? Одна из ведущих причин – личностная незрелостьменеджмента. Управленец может быть и умным, и образованным, и опытным, и простодушкой... Но если этот ряд ключевых характеристик менеджера не содержит позицию- личностная зрелость, то бизнес обязательно заплатит за это. Иногда, оченьдорого...

Чтотакое – личностная зрелость управленца? Если лаконично, это – способностьи готовность принимать управленческие решения, а также отвечать за их результат. 

Любой управленец работает врежиме «диспетчера решений». Вот только фундаментальное отличие менеджера отреального диспетчера» в том, что последний имеет под рукой инструкцию своих действий. В ней описаны всевозможные рабочие случаи и форс-мажорные ситуации, а такжецелесообразные действия. Диспетчер отвечает за выполнение того, что содержится вспущенном сверху сценарном алгоритме. Хорош этот алгоритм или нет –диспетчеру все едино…Он действует по технологии павловского рефлекса: «СТИМУЛ– РЕАКЦИЯ». Философский слоган диспетчера: «Инструкция – наше все!».

Управленец же «заточен» не под инструкцию, а нарезультат, которым является экономический эффект. Он работает в рамкахпринципиально иной модели: «СТИМУЛ – РЕШЕНИЕ – РЕЗУЛЬТАТ». Философия ужедругая: «С инструкцией или без нее – обеспечь результат!». При более глубокомвзгляде модель управленческой деятельности выглядит так: «СТИМУЛ –АНАЛИЗ/ПРОГНОЗ – РЕШЕНИЕ – ИМПЛЕМЕНТАЦИЯ – РЕЗУЛЬТАТ».

Теоретически результат можно достигнуть безинтеллектуальной оценки ситуации (анализа и прогноз), тогда это – удача.Имплементация может проходить стихийно, без контроля управленца, это – везение.Но вот без управленческих решений обойтись просто невозможно.

Таким образом, личностная зрелость управленцапроявляется в способности адекватно интеллектуально оценивать ситуацию (ресурсную, производственную, рыночную и т.д.) наоснове чего принимать и имплементировать решения, обеспечивающие положительныйэкономический результат.

Управленцы любой компании, по сути, являются ее ключевыми сотрудниками. Именно от них зависит прочность организационной структуры бизнеса и ее функциональная адекватнасть (целям и задачам). Наибольший риск дезорганизации системы управления бизнесом несут инфантильные (в личностном отношении) менеджеры. Этот параметр, часто, не связан с биологическим возрастом и формальным послужным списком управленца.

Недостаток опыта и квалификации - всегда можно компенсировать, что традиционно решается путем организации внутрикорпоративного обучения или внешних курсов повышения управленческой квалификации. Благо, на сегодня, этот рынок услуг представлен широким веером высоко качественных предложений.

Однако, как правило, упускается из виду, что объектом любого обучения и "носителем" знаний, умений и навыков является - личность управленца. Эта сфера "выпадает" из систем оценок компетенций менеджера, а напрасно. Отечественный бизнес почти не обращает внимания на данный вопрос. Вспомните, как Вы проходили или проводили собеседование при приеме на работу?.. 

Одно из правил организационной психологии можно упрощенно сформулировать так: факторы системы управления, которые не находится в рамках измеряемого контроля - "живут собственной жизнью".  Если организация не обращает внимания на проблему личностной зрелости управленцев - она получает те тенденции, которые стихийно присутствуют в обществе. 

Каков процент зрелых личностей в нашем обществе? Это отдельный и весьма грустный разговор, убедительно подтверждающий справедливость вывода из аксиомы Юнга: чем крупнее бизнес-структура, тем выше риск дезорганизации в системе управления. Уточним, что ведущим риск-фактором является уровень личностной зрелости менеджмента.