Zero-hours contract – легалізація фрілансу чи вовк в овечій шкурі?

10 серпня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом».

Згаданим законом встановлюється особлива форма трудового договору, а саме трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Новий вид договору спрямований на оновлення трудового законодавства з метою відповідності поточним потребам ринку праці.

Досить часто у роботодавців виникає потреба в залученні працівників на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний та систематичний характер.

Через застарілість трудового законодавства роботодавці були змушені оформлювати такі правовідносини із працівниками на основі цивільно-правових договорів підряду чи надання послуг, або не оформлювати взагалі.

З метою легалізації та належного правового регулювання згаданих відносин вводиться трудовий договір з нефіксованим робочим часом, який багато журналістів називають узаконенням фрілансу.

Фактично, законодавча новація передбачає створення інституту «zero-hours contract», який широко застосовується у Великобританії, Бельгії та багатьох інших країнах ЄС.

Згідно із умовами трудового договору з нефіксованим робочим часом сторонами не встановлюються конкретний час виконання роботи. Працівник зобов’язаний виконувати роботу виключно у разі надання роботодавцем (тобто звернення) завдання працівнику.

У кожному окремому випадку роботодавець самостійно визначає необхідність залучення працівника до роботи та погоджує із працівником режим та тривалість робочого часу додатково.

Для оформлення трудового договору з нефіксованим робочим часом необхідним є укладення договору в простій письмовій формі, який передбачатиме, зокрема:

1) спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи;

2) спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;

3) інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

У той же час працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків повідомлення.

Важливо зауважити, що робота за трудовим договором із нефіксованим робочим часом не обмежує працівника в укладення аналогічних трудових договорів із іншими роботодавцями. Іншими словами, працівник має право укласти одночасно декілька трудових договорів із нефіксованим робочим часом із різними роботодавцями.

Також варто відмітити, що на працівників із нефіксованим робочим часом поширюється низка трудових гарантій, таких як:

1) мінімальна тривалість робочого часу працівника протягом календарного місяця – 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу;

2) кількість базових годин роботи не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів – 6 днів на тиждень;

3) у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу робота оплачується в подвійному розмірі.

Із переваг трудового договору із нефіксованим робочим часом варто згадати право сторін встановлювати додаткові підстави для припинення трудового договору, які повинні бути пов'язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, що дає сторонам більшу свободу індивідуального врегулювання трудових відносин.

Важливо зауважити, що законодавець штучно обмежив кількість трудових договорів з нефіксованим робочих часом, які може укласти роботодавець, а саме їх кількість не повинна перевищувати 10 % від загальної кількості трудових договорів. Це зроблено з метою уникнення зловживань з боку роботодавців шляхом масового переведення працівників на роботу з нефіксованим робочим часом.

ВИСНОВКИ

Загалом оцінюємо новий закон позитивно, оскільки він спрямований на подальшу лібералізацію трудових відносин.

Однак згаданий вид трудового договору не можна назвати легалізацією фрілансу, оскільки у роботодавця залишається обов’язок оплати мінімальної тривалості робочого часу працівника (мінімум 32 години), навіть якщо протягом згаданого часу робота не виконувалася і роботодавець не звертався до працівника за виконанням завдань протягом календарного місяця взагалі.

Крім того, новий закон містить досить розмите формулювання додаткових підстав для припинення трудового договору, що не притаманно відносинам із фрілансерами.

Як наслідок, широке застосування роботодавцями трудових договорів з нефіксованим робочим часом є малоймовірним з огляду на неочевидні переваги та додаткові юридичні ризики, які створює така форма працевлаштування.