Как бизнесу выиграть в конкурентной борьбе?

А Вы обращали внимание, что во всех магазинах электроники и бытовой техники абсолютно одинаковый товар, с идентичными ценами, вплоть до копейки? Значит конкуренция между этими магазинами не в продукте? Тогда по каким критериям покупатель выбирает, где купить нужную вещь? Мы немного порассуждали и хотим предложить Вашему вниманию своё мнение. Возможно, оно будет Вам интересно в реализации своих бизнес-стратегий.

Проблема

Падают продажи, уходят клиенты, появляются новые конкуренты, рынок сужается, национальная валюта дешевеет, себестоимость растёт ... Знакомо? Да, и эти проблемы в целом влияют на конкурентоспособность компании, она снижается. Но если взять пример с магазинами электроники, в продукте ли проблема? Безусловно, нет! Если разложить её на составляющие, можно увидеть следующую картину - продукт одинаков, цены идентичны, различается лишь бренд. И чем лояльнее бренд будет к потребителю, тем вероятность покупки именно у него выше. Получается, что конкуренция между этими магазинами идёт только на уровне маркетинга. Но маркетинг это не эфемерная субстанция, это серьёзный, глобальный продукт, который делают люди! Выходит, что фактически конкурентная борьба проходит на уровне конкретных маркетологов, то есть людей. Кто креативнее, опытнее, профессиональнее и вовлечённее в процесс, тот и выиграет (бюджеты на маркетинг мы пока не затрагиваем). Соответственно собственник, желающий вывести бизнес в ТОП, в первую очередь обязан подобрать таких сотрудников, которые будут лучше, чем у конкурентов во всех аспектах, начиная с профессионализма и заканчивая личными качествами.

Рассматривая другие бизнес-процессы, всё равно приходим к одному - бизнес делают люди, каждый на своём уровне борется с конкурентами - дизайнеры, технологи, логисты, механики, продавцы и даже обычные водители. Главное - вовлеченность каждого, самоотдача и работа на результат.

Цель

Главная цель любого бизнеса - чтобы все сотрудники, без исключений работали на результат, с максимальной самоотдачей!

Общаясь с различными представителями направлений бизнеса, часто слышим "Эту проблему мы знаем. На рынке кадровый голод, нормальных сотрудников нет, все хотят получать большие деньги и ничего не делать ...". Хотим сразу заверить, это не так! Нужен другой подход к поиску кандидатов на вакантные должности, технология, которая позволит выявить A-Player'a внутри компании или на стороне. В дальнейшем изучить такого сотрудника "изнутри" и дать ему возможность самореализоваться в компании, предоставив рычаги достижения поставленных целей.

Что значит изучить сотрудника "изнутри"? Давайте предположим, что вы полностью знаете все его желания, потребности и возможности (неважно на какую должность), тогда используя эту информацию, сможете управлять таким человеком через его же потребности и желания. Вы даже не представляете, каких результатов он сможет достичь!

Приведём пример диагностики (взят из реальной диагностики одного из кандидатов на Топовую позицию дистрибьюторской компании). В результате проведённых тестирований мы получили такие данные, по категориям:

A-Player

- кандидат энтузиаст своей профессии. Он полностью поглощён работой, ему интересно этим заниматься;

- кандидат отслеживает последние новости по своей линии работы, изучает новые тенденции, читает литературу;

- кандидат очень хочет, но ему не хватает времени и средств для посещения всевозможных мероприятий, связанных с его профессией (семинары, вебинары, лекции, интенсивы и т.п.);

- кандидат не уверен, что сможет реализовать себя в этой компании;

- из-за некоторых неудач у кандидата сформировалась неуверенность в себе;

- кандидата волнует факт, что с ним никто не говорил о достижении целей, выполнении поставленных задач, достигнутом результате;

"A-Player" ли ваш ТОП - это основополагающая составляющая в конкурентной борьбе. Насколько он будет вовлечён в рабочий процесс и его самоотдача (безусловно, он должен быть профессионалом высшего класса), настолько и будет понятно кто победит. В приведённом примере Вы, как собственник или управляющий партнёр, видите, что то чем занимается кандидат, ему нравится, он этим живёт, однако ему нужна помощь в саморазвитии. К этому кандидату нужно проявить лояльность в части самообучения, направить его на семинары, дать возможность поучаствовать в глобальных мероприятиях по линии его работы. В тоже время известно, что у кандидата нет уверенности в реализации себя в этой компании, значит нужно с самого начала не ставить перед ним заоблачные цели, следует сперва задать ему достижимую цель, и со временем повышать планку. Тогда будет видимость, что кандидат справляется с поставленными задачами и его неуверенность рассеется. Безусловно, с ним, как и с каждым сотрудником, необходимо периодически проводить 1:1, т.е. общаться о проделанной им работе, выполнении задач и достижении целей.

Мотивация (потребности)

- удовлетворён денежными ожиданиями;

- проживает далеко от работы и у него уходит большое время и затраты, чтобы добраться к работе;

- в настоящее время он самостоятельно изучает английский;

- кандидат амбициозный и стремится расти по карьерной лестнице;

- кандидату важно поощрение руководителя больше, чем денежная премия; 

Для повышения лояльности к сотруднику и его продуктивности Вы можете:

- быть уверенным, что кандидата устраивает заработная плата;

- можете предложить ему компенсации на проезд или, если допустимо, сместить время работы;

- предложить компенсацию на изучение английского;

- сотруднику важен карьерный рост. Покажите своё расположение к нему, поместите его в кадровый резерв, назначаете временно исполняющим обязанности на период отсутствия его руководителя и т.п.;

- всячески поощряете его при достижении очередной цели, лучше публично или документально.

Таким образом, Ваш сотрудник будет окутан мотивацией со всех сторон. Он будет понимать, что в другом месте такой опеки не найдет и его должность превратиться в главную ценность. Что он будет делать при этом? Конечно же, беречь эту ценность "как зеницу ока" и развивать компанию, в которой работает. 

Личные характеристики

- кандидат не асоциальная личность, но сторонится от коллектива;

- ему нравится уединение, работа в отдельном кабинете;

- не склочный, но ревнивый;

- не всегда поддерживает чужое мнение, основывается на аргументированном мнении;

Эта информация важна для собственника на первоначальном этапе. Если вдруг в коллектив придет "кислотный" сотрудник, в начале карьеры он этого не покажет. Его "кислотность" проявится спустя несколько месяцев и будет понемногу отравлять коллектив изнутри. При этом собственник бизнеса уже потратит на него и деньги на содержание и время, а получит "разлагающийся", "зараженный" коллектив и постепенный упадок.

Безопасность

- кандидат редко употребляет алкоголь, но ранее у него была сильная привязанность к этому, вплоть до недельных запоев;

- в молодости кандидат пробовал марихуану;

- на предыдущих работах кандидат участвовал в схемах откатов, однако самостоятельно их не организовывал;

Брать такого человека на работу или не брать решать вам. Признаться, у всех кандидатов на вакантные должности из числа TOP и Middle менеджмента, которых мы диагностировали, это типичные характеристики по линии безопасности. Но собственнику, HR и Security менеджерам об этом знать просто необходимо.

Таким образом, понимая своего кандидата или действующего сотрудника, у вас в руках появляется превосходный инструмент, с помощью которого вы можете влиять на конкурентоспособность бизнеса изнутри. Уверены, результаты не заставят себя ждать!

Как это работает?

Узнать, что может ваш кандидат, какие его потребности и желания, что он планирует как в вашей компании, так и в жизни возможно только от него самого. Многие компании используют простые психологические тесты, анкеты, опросники, но ответьте сами себе, кто отвечал на их вопросы абсолютно откровенно и честно на 100%? НИКТО! Все врут, пытаются приукрасить себя, показать в лучшем свете! Ни для кого не секрет, что достоверность таких тестов и анкет не превышает 40-50%. Тогда какой в них смысл? Только самообман.

Мы в своей работе используем технологию инструментальной диагностики кандидатов на работу и действующего персонала на уровне подсознания. Задаём вопросы, интересующие владельца бизнеса, и получаем ответы, достоверность которых доходит до 97%! Такой высокий процент достигается тем, что респонденты отвечают на поставленные вопросы в неосознанном состоянии. По результатам такой диагностики и оценки владелец бизнеса видит своего кандидата или сотрудника практически насквозь, понимает его сильные и слабые стороны, уязвимые места и потенциал. Что ещё нужно, для совершенствования бизнеса изнутри?