Такие классификации либо идеологически выдержаны, либо подводят к некоему клише, причем в качестве шаблона принимается практически всегда спонсор, субсидирующий соответствующие исследования. Иными словами, налицо имеется ситуация, когда довольно сложно увидеть объективную картину в оценке качества руководителя и его работы. Для обеспечения объективизации оценки предлагается некоторая «матрица» классификации качества руководителей (рис.1), основанная на обычном здравом смысле, когда в «народе» говорят: «Хороший, классный руководитель» или «Такое, знаете ли, хоть бы его уже сняли…».
Предложенная «оболочка» классификации руководителей во взаимосвязи с «командой», как принято называть окружение руководителя, подбираемое им по каким-либо критериям, в том числе и описанным автором ранее, вполне объективна и не зависит от причин ее создания. Наполнение же оболочки и включение смысловой, сущностной составляющей в классификацию субъективирует и низводит до частности любую классификацию такого уровня. Именно поэтому вполне объективной можно считать только такую классификацию, которая основана на методе экспертных оценок с использованием достаточно большой количественной и качественной выборки этих самых экспертов. Не следует забывать, что признаки, характеризующие класс руководителя оказываются достаточно многочисленными, до сотни, что усложняет объективную оценку даже при внутренней зависимости в системе этих признаков.
В статье выбраны четыре основных признака, характеризующие классность руководителя и сортность члена команды по прихоти автора исследования, поэтому приведенная ниже таблица основных признаков субъективирует приведенную классификацию. Другие эксперты, естественно, могут считать основными характеристическими признаками некие иные признаки…
Статус    Классность    Основные «видимые» признаки

Перейдем к разъяснению приведенных признаков:
1.    Обучаемость. Всякое изучение можно разбить на три этапа – информирование, понимание, присвоение. На первом этапе обучаемый узнает о некотором знании, на втором этапе происходит понимание и то, что называется в стандартной педагогике усвоением, а на третьем этапе знание становится инструментом деятельности индивидуума. Высокая обучаемость предполагает быстрое присвоение нового знания с целью использования в практической деятельности. Первоклассный руководитель легко усваивает новые модели, предлагаемые первосортными советниками дает им продуманную оценку.
2.    Склонность к системному анализу – это способность оценивать предлагаемые модели решений и разработку системных рекомендаций.
3.    Склонность к принятию взвешенных решений. Ключевым словом здесь является слово «взвешенных». Имеется в виду смелость вынесения проекта принимаемого решения на суд первосортных членов команды.
4.    Толерантность. Сложно определяемое понятие, но в первую очередь здесь подразумевается терпимость к высказываниям членов команды доступность в общении и к общению.
5.    Завышенная самооценка, априорность знания. Высокая самооценка – скорее положительное для индивидуума свойство, которое придает ему гражданской смелости и создает из него личность, но в случае с приобретением знания становится своей противоположностью. Освоение нового, новых моделей, схем, методов останавливается на первом этапе – информировании. Процессы понимания и присвоения опускаются, у человека создается контурная картина изучаемого объекта, не позволяющая применять остаточный образ в качестве инструмента, а это, в свою очередь, приводит к большому проценту неверных решений в полной уверенности в правильности этих решений.
6.    Склонность к принятию известных или навязанных моделей – свойство это присуще большинству людей, посвятивших свою жизнь практической деятельности и добыванию средств к сносному в их представлении существованию. Для руководителя это свойство хорошо лишь до тех пор, пока он применяет успешные схемы и модели, особенно это касается навязанных схем. Разработанная в недрах некоего международного органа модель пенсионной реформы, примененная в разных странах Европы уже на стадии принятия показала свою, мягко говоря, непривлекательность, а в дальнейшем это приведет к еще более резкому сокращению населения и привлечение еще больших волн иммиграции, что и является истинной целью международных разработчиков моделей «развития»… Украина и здесь нашла собственную «окраску» этой модели – увеличили пенсионный возраст государственных служащих, тех самых, которым этого только и надо, ибо их кредо – умереть на посту!
7.    Склонность к принятию импульсивных решений -  это свойство вкупе с предыдущими в большинстве случаев приводит к неожиданным результатам, которые только ухудшают положение дел. Импульсивность с обязательностью предполагает нежелание руководителя прислушиваться к мнению советников, наиболее активных из которых руководитель просто изгоняет из команды.
8.    Недоступность – это свойство всякого «выдвиженца», который полагает, что руководитель может приглашать к себе подчиненных по его желанию, но не учитывать их желания встретиться. Недоступность руководителя – причина его неверной информированности о действительном положении дел в сфере его компетенции.
9.    Высокая компетентность в специальности – свойство, не требующее разъяснений и комментариев…
10.    Склонность к моделированию, иначе, склонность к творческому мыслительному процессу, к созданию новых моделей ситуаций, методов, схем решений. Обычно это свойство не позволяет мыслителю быть руководителем, но как советник и консультант обладатель этого свойства незаменим.
11.    Наличие собственного мнения – самая неприятная для руководства черта, приносящая множество неудобств руководителю и укорачивающая жизнь обладателю.
12.    Низкая коммуникабельность по вертикали. Обычно это свойство сопровождает предыдущее, поэтому правильно ведущий дела руководитель, желая оставить ценного советника у себя, поручает этому лицу встречу и переговоры со всевозможными контролирующими комиссиями из вышестоящих органов (например, комиссия Европарламента или различных международных организаций жкрналистов, экологов, экуменистов, феминистов и т.п.).
13.    Достаточная компетентность в специальности – свойство, не требующее разъяснений и комментариев…
14.    Склонность к прецедентности – это свойство сродни осторожности, с которой робкий человек подходит к решению новых проблем. Очень часто это свойство помогает избежать неправильных решений, поэтому следует признать его полезным для деятельности команды в целом, хотя и выводящим из себя талантливого, но нетерпеливого руководителя.
15.    Склонность к компромиссу – свойство в целом положительное, но до тех пор, пока не требуется точно выполнять инструкции, принятые в команде, т.е до тех пор, пока нет императива. Обладатель этого свойства не должен быть подписантом контрактов и договоров.
16.    Достаточная коммуникабельность – коммуникабельность по вертикали и по горизонтали вполне ожидаема в силу предыдущих признаков, причем такая коммуникабельность по вертикали иногда сводится к простому соглашательству.
17.    Низкая компетентность в специальности – свойство, вряд ли требующее разъяснений и комментариев…
18.    Склонность к моделированию неслужебных ситуаций – очень удобное свойство для устроительства мероприятий, связанных с поглощением спиртных напитков и с развлечениями. Здесь обладатель такого свойства может быть творцом, искрящим идеями, которые с блеском исполняет…
19.    Склонность к доносительству – очень удобное для многих руководителей свойство, позволяющее держать «руку на пульсе» закулисной жизни команды…
20.    Высокая коммуникабельность – весьма полезное для носителя свойство, позволяющее ему удержаться на плаву даже среди первосортных членов команды. То, что такая коммуникабельность направлена на неслужебную деятельность и «перемывание косточек» членов команды, некоторое время воспринимается как высокая информированность, но именно это свойство часто бывает причиной изгнания носителя из команды.

PS. Выдержка из статьи,опубликованной18 августа 2011года в связи со статьей Инны Тавлуй.



руководителигосударственные служащие