Але багато управлінців взагалі не володіють необхідними інструментами та або кричать на підлеглих, або роблять за них всю роботу. Допоможу розібратися, за якими критеріями ще на етапі найму визначати, чи зможе керівник посилити свою область і добитися результатів від підлеглих. І що робити, якщо вже наявні управлінці «не тягнуть».

Звільняти керівника та наймати нового я раджу тільки в одному випадку: якщо у цієї людини спочатку не було бажання ставати професійним управлінцем. Мені подобається мати справу з людьми, які хочуть чогось більшого, готові брати на себе більше відповідальності та вдосконалюватись.

Коли варто звільнити, а коли — вирощувати

При цьому я розумію, що всі ми неідеальні та робимо помилки. Коли я розпочинав свою кар'єру, я точно не був ідеалом компетентного керівника. Зробив усі помилки, які лише можуть бути. Але я вірю, що у людини, яка хоче розвиватися, все вийде. Головне — бажання вивчати нове, працювати по-іншому та мати прагнення зробити кар'єру. Звільняти потрібно лише тих, хто взагалі не бачить себе в цій ролі, та кому комфортніше бути фахівцем. Інакше в цьому немає сенсу: люди, що вже працюють у компанії, точно не гірші за тих, кого ви візьмете з ринку.

Що запитати на співбесіді

Багато хто відгукується на ваші вакансії, кажучи, що вони мають досвід роботи керівником. Досвід — набуті на посаді знання та стійкі навички. Я проводив багато співбесід на керівні посади у свою компанію та виявив, що навіть досвід не гарантує володіння інструментами. Щоб знайти відповідного кандидата, я ставив такі питання:

- Що входило до твоїх рутинних обов'язків як керівника? Якими були регулярні дії?

Відключити

- Які інструменти та види діяльності ти використовував для керування людьми?

Якщо кандидат мав непогані результати як керівник, то, швидше за все, він має природний талант і схильність до менеджменту. Тому що більшість тих, кого ми виводили на співбесіди, не мали знань і компетенцій управлінця. Тобто, якщо ви братимете керівників з ринку, вам доведеться зіткнутися з тими ж проблемами та все одно їх навчати. Тому, якщо у вас є хлопці, які готові прокачувати компетентність — не потрібно їх звільняти.

За якими критеріями відбирати

Енергія

Якщо людина енергійна, це завжди видно. Важливий критерій, оскільки керівник сам має бути працездатним, та своєю енергією заряджати підлеглих. Якщо це не відчувається, людину краще не ставити на керівну посаду.

Наполегливість

Завдання керівника — домагатися від інших виконання завдань. Для цього потрібна наполегливість, яку керівник повинен вміти застосовувати до інших людей. А є ті, кому більше подобається це стосовно неживих предметів (наприклад, копатися в залізі комп'ютера або писати код).

Комунікація

У керівника мають бути гарні навички спілкування. Люди не машини, в них не можна завантажити програму. Єдиний спосіб передати їм свої думки, ідеї та з'ясувати, що відбувається у них у голові, — поспілкуватися. Тут важливий баланс: швидко знаходити спільну мову з людьми, але при цьому не бути балакучим.

Відключити

Проводячи співбесіду на керівну посаду, уявіть, як кандидат спілкуватиметься з людьми, наскільки це буде йому легко. І ще — чи легко буде підлеглим його розуміти. Я стикався з управлінцями, які мали високий коефіцієнт інтелекту, гарні навички спілкування. Але в їхній промові була така кількість «води», що це заважало роботі. Тобто це заважало доносити суть завдань.

Головний критерій

Насправді головний критерій при підвищенні чи наймі — бажання співробітника бути керівником. Фахівці можуть бути неймовірно підкованими технічно, працювати руками чи головою. Але якщо вони не орієнтовані на працю з людьми — керівники з них не вийдуть. Іноді хочеться піти на компроміс, але не робіть цю помилку.

Потрібно впливати на людей, поратися з ними, дбати, наполягати, домагатися, вислуховувати проблеми та не гніватися. Любов до людей — важлива кваліфікаційна вимога до керівника.