Україна нарешті прощається з радянським Кодексом законів про працю 1971 року. На днях уряд ухвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має запустити повноцінну реформу ринку праці — з урахуванням сучасної економіки, нових форматів зайнятості та європейських стандартів. Про це в соціальній мережі повідомила українська прем’єрка Юлія Свириденко.

Це не косметичні правки і не чергове «оновлення». Над документом понад два роки працювала команда Мініекономіки у співпраці з бізнесом, профспілками, науковцями та міжнародними партнерами. Фактично йдеться про перезавантаження всієї системи трудових відносин в нашій країні — від укладення договорів до контролю та мінімальних гарантій.

Ключова ідея за словами авторів законопроєкту — зрозумілі, чіткі та сучасні правила гри на ринку праці. Цей ринок давно живе в іншій - далекій від КзОТ реальності - дистанційної роботи, гнучкого графіка, кількох роботодавців і цифрових процесів, тоді як старий закон залишався в логіці індустріальної економіки минулого століття.

Що має змінитись на практиці?

1. Чіткі ознаки трудових відносин

Новий Трудовий кодекс вперше на законодавчому рівні закріплює 8 чітких ознак трудових відносин. Це принципова зміна для ринку праці, який роками балансував між трудовими договорами та цивільно-правовими угодами. Запровадження таких критеріїв покликане зменшити правову невизначеність і обмежити практику маскування трудових відносин під ФОП або договори підряду. За оцінками уряду, потенціал детінізації ринку праці становить до 43 млрд грн щорічно, але водночас це означає і нові ризики для бізнесу, який працював у «гібридних» моделях зайнятості.

2. Гнучкі трудові договори

Кількість типів трудових договорів збільшується з 6 до 9, що відображає реальні зміни у форматах роботи. Кодекс детально врегульовує дистанційну, надомну роботу та режим нефіксованого робочого часу, які до цього існували переважно в умовах правового експерименту. Важливою новацією є можливість для працівника укладати кілька трудових договорів з одним або різними роботодавцями, що легалізує поширену на практиці мультизанятість і водночас знімає частину соціальних та податкових ризиків.

Відключити

3. Цифровізація трудових відносин

Новий кодекс прирівнює електронні документи до паперових у сфері трудових відносин. Ідеться не лише про трудові договори, а й про кадрові накази, повідомлення, внутрішні документи роботодавця. Це рішення фактично закріплює перехід до цифрового HR-управління, який бізнес де-факто здійснив ще під час пандемії та війни, але без належної нормативної підтримки. Водночас цифровізація потребуватиме підвищеної уваги до захисту персональних даних та доказової сили електронних документів у трудових спорах.

4. Нова модель мінімальної заробітної плати

Кодекс запроваджує прозорий механізм визначення мінімальної заробітної плати — як місячної, так і погодинної. Мінімальний рівень визначатиметься як відсоток від середньої заробітної плати, який встановлюватиме уряд. Такий підхід відповідає європейській практиці й зменшує політичну довільність у формуванні соціальних стандартів. Водночас для роботодавців це означає більшу прогнозованість витрат, а для працівників — поступове наближення доходів до реальних економічних показників.

5. Гнучкі режими праці для батьків

Окрему увагу Кодекс приділяє працівникам із дітьми. Закріплюється право на гнучкі форми роботи, зокрема дистанційну та надомну, що має особливе значення в умовах післявоєнної відбудови та демографічних викликів. Крім того, розширюються права обох батьків на відпустку для догляду за дитиною: і мати, і батько зможуть скористатися двома місяцями такої відпустки. Це крок у бік реального гендерного балансу й стимулювання залучення жінок до ринку праці.

6. Реформа інспекції праці

Кодекс передбачає перехід до ризик-орієнтованого підходу у роботі інспекції праці. Перевірки будуть спрямовані насамперед на роботодавців із підвищеним рівнем ризиків, а не на формальне виконання планів контролю. Це має зменшити адміністративний тиск на сумлінний бізнес, але водночас підвищує значення внутрішнього комплаєнсу та правильного оформлення трудових відносин.

7. Працевлаштування молоді

Новий Трудовий кодекс вводить учнівський трудовий договір — спеціальний механізм для поєднання навчання та першої роботи. Це спроба легалізувати старт кар’єри молоді без втрати соціальних гарантій і без ризиків для роботодавця. Фактично йдеться про формування системного мосту між освітою та ринком праці, який досі в Україні існував фрагментарно або неформально.

Відключити

Таким чином, прийняття нового Трудового кодексу стане історичним кроком для українського ринку праці. Вочевидь, автори спробуали закріпити в ньому сучасні стандарти, гнучкі механізми трудових договорів, цифровізацію документообігу, прозорий механізм мінімальної зарплати та підтримку батьків і молоді. Це створює умови для легалізації мультизанятості, зменшення невизначеності у трудових відносинах і детінізації ринку праці, а також стимулює гендерну рівність і розвиток молодого покоління.

Водночас новий кодекс не позбавлений викликів. Для бізнесу, що раніше працював у «гібридних» моделях зайнятості, з’являються нові правові та фінансові зобов’язання. Цифровізація трудових відносин потребує підвищеної уваги до захисту персональних даних, а ризик-орієнтований підхід інспекції праці — сильного внутрішнього комплаєнсу. Крім того, баланс прав і обов’язків між роботодавцем та працівником значно змінюється, і саме практика застосування кодексу покаже, у який бік схиляться ці відносини. Багаторічне небажання реформувати КЗпП пояснювалося складністю балансування інтересів держави, бізнесу та профспілок, політичними ризиками та потребою гармонізації з європейськими стандартами.

Попереду — парламентський етап розгляду відповідного проєкту і найскладніша частина дискусії та пошуку компромісу між всіма політичними силами. Але вже зараз очевидно: Україна робить спробу перейти від застарілої моделі «контролю і заборон» до моделі гнучкого, інклюзивного та європейського ринку праці, яка відповідає реаліям сучасної економіки та суспільства.