Скорочення держслужбовців. Яку глобальну помилку робить Уряд та як це виправити
Досягти цього планує завдяки зменшенню чисельності незайнятих «крісел». У наших реаліях анонсована «реформа» призведе лише до подальшого зниження якості і престижності держслужби.
Останніми роками в органах державної служби по всій країні незайнятими залишаються понад 17%: у цифровому виразі це близько 39 тисяч вакансій.
Як зауважив прем’єр Денис Шмигаль, велика «армія мертвих душ» є причиною збільшення надбавок держслужбовцям, що не завжди відповідає показникам їхньої ефективності. Але вихід, заявляють на Грушевського, знайдено: у другому півріччі 2021 року гранична чисельність держслужбовців має зменшитися на 10%, саме за рахунок скорочення вакансій.
В уряді пояснюють, що механічне скорочення ніким не зайнятих посад «сприятиме успішному завершенню реформи державного управління, яка дасть змогу усунути наявні проблеми, покращити ефективність та підняти престиж посади держслужбовця».
Також цього року у Кабміні мають намір почати дворічний пілотний проєкт зі зміни системи оплати праці держслужбовців на основі класифікації посад. На основі рекомендацій європейських структур першими «піддослідними» стануть співробітники секретаріату уряду, міністерств фінансів і цифрової трансформації, а також Нацагентства з питань держслужби. Далі планують розширити проєкт на всю систему державної служби. Зробити це мали ще раніше, але нинішній Уряд не квапився з реформою держслужби аж поки це не стало серйозною вимогою наших європейських партнерів.
Заяви керівників уряду ніби й свідчать про їхні благородні наміри у цій сфері. Без низки кроків у реформі держслужби Україна не отримає чергові кредити і гранти від європейських партнерів. Але це не головне. Держава все більше поринає в кризу непрофесійності. Прикладом є та ж сама вакцинація, коли вакцини тимчасово є, але немає спроможності просто організувати роботу на місцях. Про що говорить навіть міністр МОЗ (було інтерв’ю чому мало вакцинуємось, він сказав організаційні проблеми)
Що не так з ідеєю Уряду
Як заявили в Кабміні, заробітна плата державного службовця має бути обґрунтованою, залежати від його кваліфікації та досвіду, важливості та складності роботи на посаді, ступеня покладеної на нього відповідальності, результативності, ефективності та якості виконання обов’язків. Крім того, заробітна плата має бути конкурентоспроможною, щоб на державну службу можна було залучати висококваліфікованих фахівців на ринку праці.
Ці слова, поза сумнівом, правильні, але словами вони й залишаються. Бо не в цьому напрямку рухається реформа державної служби в Україні у реальному житті. Почнемо з того, що велика кількість вакансій у цій сфері стала реальністю не лише через небажання багатьох керівників установ заповнювати їх «живими» людьми і ділитися з ними фондом оплати праці. Є й більш фундаментальна причина: небажання професійних людей іти працювати на держслужбу.
Брак спеціалістів особливо відчутний у держорганах та установах на місцевому рівні. Саме ця ланка державної служби першою випробовує на собі тягар новацій, реформ і нововведень, які раз-по-раз ініціюють із Києва, часто не вивчивши належним чином їхні наслідки для системи. Багато років не припиняються постійні непродумані реорганізації, людей підвішують у статусі виконувачів обов’язків, призначають на тимчасові посади. Дії нашої держави, замість забезпечити можливість нормально планувати діяльність, як це заведено у розвинутих країнах, вносять у роботу держапарату хаос, ведуть до відсутності на місцях розуміння, куди і для чого ми зрештою рухаємося.
Замість того, щоб думати, як залучити професіоналів, як організувати їхній добір, як мотивувати і розвивати професійні навички прийнятих на держслужбу людей, - анонсуються нові «важливі кроки по завершенню реформи державної служби». Які цього разу виллються у скорочення вакансій – без суттєвої зміни умов праці тих, хто ще залишається вірним держслужбі. А таких дедалі менше. В результаті непродуманих і несистемних «реформ» замість можливості обирати серед кращих скоро матимемо негативний відбір на службу державі за принципом «кого більше нікуди не взяли».
Щоб описати внутрішню систему, багато не треба. На посади, які дають доступ до ресурсів, «зверху» призначають лояльних і через них здійснюють контроль фінансових потоків, а «знизу», саме там, де надаються послуги людям – довідки, субсидії тощо – працюють хіба ті, кому нікуди діватися з цієї роботи чи хто за інерцією досиджує там до пенсії. Ось ці посади “знизу” не є престижними для молоді. І в цьому напрямку нічого не робиться. Натомість, хоча конкурси на держслужбу були відновлені і вони мають слугувати фільтром для призначень “зверху”, на ділі проводяться вони для галочки. Про це вже писалося.
Якість роботи державної машини на всіх її рівнях, а особливо низової ланки, це питання, що за ідеєю мало б турбувати не лише сім’ї самих чиновників. Це якість життя кожного громадянина, який так чи інакше стикається з бюрократом, рівень і повнота послуг, які держава надає людині тощо.
Що ж робити
Які кроки мають бути першочерговими, якщо вести мову про справжню реформу державної служби, а не її імітацію? Почати слід з того, щоб система оплати праці державного службовця (звісно, адекватна його кваліфікації і ефективності) забезпечувала підвищення престижу цієї сфери та задоволення базових матеріальних потреб, а не слугувала лише вітриною уряду для залучення іноземних позик.
Діюча система оплати праці на державній службі неефективна. Посадовий оклад у цій схемі складає менше половини доходу чиновника. Решта - варіативні виплати: премії, надбавки, стимулюючі виплати, розмір яких зазвичай визначає керівник, часто з огляду не на результати роботи, а на суб’єктивне бачення і ставлення до працівника.
Потрібно думати про перегляд окладів, удосконалення системи преміювання. Бо сьогодні система не є ані логічною, ані стимулюючою. Зараз же система преміювання лише допомагає отримувати гроші тим, хто приходить вирішувати питання, а не виконує важливу роботу на початкових рівнях службової ієрархії.
Орієнтуватися реформаторам потрібно на головного спеціаліста, який виконує базову роботу державного апарату, і якому слід створити дієву систему матеріальних і нематеріальних стимулів. Такої як в Україні диспропорції між найнижчим і найвищим посадовим окладом в більше ніж 12 разів немає жодних європейських країнах (ОЕСР пропонує граничний коефіцієнт 8). Поряд з цим в різних міністерствах головні спеціалісти виконуючи ту ж саму по факту роботу можуть отримати суттєво різну оплату. Все визначається «впливом» керівника і скільки коштів він «вибив» у Мінфіну. Деякі відомства мають ТРИ чисельності - граничну, штатну і фактичну, перерозподіляючи забюджетовані під неіснуючих людей фонди між потрібними людьми в ручному режимі. Давно назріло питання відокремлення фондів оплати праці політиків і професійних службовців, бо ту мають працювати зовсім інші підходи та логіка.
Другими словами, починати думати треба з базового рівня держапарату.
Продумані кроки реформи держуправління дозволять питати за результати роботи так, як це заведено у розвинутих країнах, де про потреби свого бюрократа не забувають. І кількість двічі вакцинованих в Україні після 2 місяців компанії буде більше 5 осіб.
