Любовний трикутник: роботодавець, працівник і трудове законодавство

Практики судочинства визнають, що трудові спори є доволі заплутаним явищем з сотнями правових позицій, які суперечать одна одній через здеградоване трудове законодавство, яке зовсім не відповідає вимогам сьогодення і немає нічого спільного з ринковими відносинами. Однак, у багатьох випадках порушення трудових прав працівників та надмірні, не обґрунтовані трудові зобов’язання просто не знаходять свого справедливого рішення.

 Більшість проблем порушення трудових прав і обов’язків працівників стаються через:

1. Некомпетентність працівників служб управління персоналом/кадрових служб.

Особливо це стосується невеликих фірм, установ і організацій у малих містах. І навіть в установах державної служби. На жаль заплутане законодавство, не чіткість тлумачень, велика кількість додаткових супроводжувальних роз’яснень (що хоч і носять рекомендаційний характер, все ж вважають обов’язковими до виконання) – спричинюють помилки у веденні кадрового діловодства.

Наслідки:

- фінансові втрати для працівників через недбалі розрахунки стажу і всього, що з цим пов’язано, порушення процедури прийому та звільнення, тощо. Виникнення почуття недовіри, образи, внутрішні конфлікти і судові процеси.

- фінансові і репутаційні втрати для підприємств, установ, організацій через сплату штрафів, компенсацію  порушення прав працівника.

 2. Традиційна тотальна довіра до дій працівників служб управління персоналом/кадрових служб та керівників щодо, власне, своїх трудових прав і обов’язків.

Це можна виправдати за умови професійності і якості виконання зазначеними особами своїх повноважень. Однак, як показує практика, все зовсім не так. В умовах українського законодавства та наявності людського фактора повинно спрацьовувати правило: «довіряй та перевіряй».

Наслідки:

- помилки можуть бути виявлені випадково, через багато років. Зазвичай, механізму їх виправлення на підприємстві не вироблено, кожен вирішує (або й не вирішує) як йому заманеться, зачасту через взаємне роздратування;

- помилки можуть бути виявлені випадково, через багато років і суб’єкта, який мав би нести відповідальність вже немає. Відтак, працівникові стає ще важче отримати позитивне вирішення своєї ситуації.

 3. Відсутність безпринципної позиції профспілок.

Профспілки, здається, в Україні як потенційно потужна сила, ніколи й не були присутні. Їх роль, у кращому випадку, зводиться до закриття формальних моментів та прикриття неправомірних дій керівництва. У переважній більшості профспілкові функції переведені у роль «Миколая» чи тамади. Ще в інших випадках в колективі взагалі відсутні структури, призначені наглядати за правами працівників.

Наслідки:

- за умови виконання своїх основних функцій профспілками, які їм доручені трудовим колективом, працівникові немає потреби розбиратися у правильності ведення його кадрової документації;

- за інших умов, профспілки не виправдовують свого існування.

 4. Неосвіченість щодо своїх трудових прав і об’єму обов’язків самих працівників.

Нерозуміння трудового законодавства, недовіра до органів вирішення трудових спорів у колективі, виправдана недовіру до судів; страх здобути славу «скандаліста/тки» і «зіпсувати відносини з колегами», піддаючи сумніву їх рішення – це невичерпний перелік через що працівники не перевіряють правильність дій служб управління персоналом/кадрових служб. До суду звертаються лише у випадках загостреного конфлікту, коли «нічого втрачати», коли «допекли», коли мають хоч якийсь віддалений позитивний приклад інших аналогічних судових позовів, або коли є знайомий юрист, що розтлумачив правильність/неправильність дій роботодавця (служб управління персоналом/кадрових служб) і міру збитку через помилку.

Висновки:

Кадрова документація, як і законодавство, на перший погляд, може видатися нудною справою. Однак, якщо врахувати, що за кожною особовою справою, за кожним кадровим наказом стоїть жива людина, її родина, її діти, її настрій, працездатність, мотивація до праці і до життя в цілому – то можна зрозуміти наскільки болісним є будь-яка необґрунтована дія чи бездіяльність та помилки: навмисні чи не навмисні.

І поки, власне, самі працівники не зацікавляться правильністю ведення їх кадрових справ, доти ми не знатимемо скільки було здійснено неправильних дій, через які працівники зазнали збитки.

Це і неправильно нарахований стаж, неправильно встановлені ранги, розряди, додаткові відпустки - все, що залежить від стажу. Це неправильно нараховані пенсії, втрачені і не оплачені вихідні і неоплачена понаднормова робота, необґрунтовані відкликання з відпусток. Порушений порядок прийому і звільнення, безліч інших кадрових питань.

І хоча за суддівською статистикою трудові спори займають десь третє місце в загальному потоці справ, це не вимірює реальний стан порушень трудового законодавства.

За умови визначення цих помилок і звернення до суду величезних збитків зазнаватимуть і самі роботодавці. Тому природно, що саме роботодавці, у першу чергу, мають бути зацікавлені у системі правильного ведення кадрової роботи та створення прозорих і вільних умов взаємодії роботодавця, профспілки та працівників на засадах партнерства.