Основний аргумент ініціаторів нової редакції Трудового кодексу - узаконити і адаптувати трудове законодавство України до європейських трудових стандартів. Крім того, трудовий кодекс, ухвалений 40 років тому (старий трудовий кодекс 1971 року дістався Україні ще у спадок від Радянського Союзу) вважається правниками застарілим.
Проте, пропонована нова редакція Трудового кодексу несе в собі загрозу легалізації експлуатації найманих працівників і потребує ретельного вивчення і обов’язкового доопрацювання. Адже у разі схвалення ВРУ Трудового кодексу буде порушено приписи 22 статті Конституції України, у якій проголошено: «Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод». Зокрема, прийняття законопроекту призведе до таких негативних наслідків:
1.    Позбавить профспілки права захищати працівників та профспілкові організації, оскільки згідно зі ст. 398 нового ТКУ Державна інспекція праці повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВИХ ПРАВ, а не ПРАВ ПРОФСПІЛОК або ПРАВ ОБ’ЄДНАНЬ ГРОМАДЯН, як передбачено чинним законодавством. Після набуття новим Трудовим кодексом чинності профспілки у разі порушення їх прав та прав їхніх членів втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів Прокуратури, а матимуть лише один шлях – подавати позов до суду, де розгляд справи може тягтися роками.
2.    Призведе до розколу і ослаблення профспілкового руху, оскільки узаконить поділ профспілок на дві нерівноправні категорії – «репрезентативні» і «не репрезентативні» профспілки. «Репрезентативними» вважатимуться лише ті профспілки, які охоплюють не менше 3% працівників певної галузі або 2% працівників області. «Нерепрезентативні» профспілки не матимуть права брати участь в укладанні колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.
3.    Зведе нанівець діяльність Комісій з трудових спорів, оскільки надасть кожному з членів комісії право вето щодо будь-яких її рішень. Це означає, що будь-який трудовий спір на підприємстві, - як то невиплата зарплати, незаконне звільнення, незадовільні умови праці, - може бути заблокований зацікавленою стороною, або переданий до суду, де є найбільша ймовірність позитивного вирішення конфлікту на користь однієї із сторін.  
4.    Замість 8-годинного узаконить 12-ти годинний і більш тривалий робочий день, оскільки дасть роботодавцю можливість трактувати додані (понад 8) години не як понадурочні, а як нормативні. Це суперечить загальновизнаним світовим стандартам, зокрема, стандартам Міжнародної організації праці та практиці провідних демократичних країн. Крім того, право необмеженого збільшення тривалості робочого дня належить виключно роботодавцю і не вимагає погодження з трудовим колективом та профспілками.
5.    Викличе масову хвилю ухиляння роботодавців від укладання колективних договорів, оскільки ч. 3 ст. 13 визнає за роботодавцем право підміняти колективний договір «нормативними актами роботодавця» (Правилами внутрішнього розпорядку, наказами, розпорядженнями, рішеннями), які приймаються ним самостійно (ч.2 ст.13).

Таким чином, автори Кодексу викривають свою сутність як ті, хто фактично не просто повністю стоять на боці капіталу у відносинах між роботодавцями та людьми найманої праці, але й відверто прагнуть в умовах кризи позбавити трудящих будь-яких законних можливостей захисту своїх прав.