Кадровий голод. Як українському бізнесу побудувати стійку стратегію управління персоналом
За роки повномасштабного вторгнення, працюючи в різних проектах я уважно вивчав досвід різних компаній та ніш в роботі з кадровим дефіцитом. В цій статті зібрані мною висновки та бачення можливих інструментів та нових стратегій управління персоналом.
На українському ринку праці відбулася радикальна зміна парадигми. Якщо до 2022 року боротьба точилася переважно за розмір заробітної плати та пакети бенефітів, і умови ринку диктували компанії, то сьогодні головною цінністю людей стала безпека та стабільність, і саме персонал сьогодні диктує умови найму. Великі українські компанії - донори держбюджету, стикаються з критичним дефіцитом кваліфікованих кадрів, який не вирішується стандартними методами рекрутингу та лише підвищенням окладу. Безумовно, великі бізнеси краще справляються з проблематикою за рахунок наявних інфраструктур найму, навчання та селекції кадрів, малому ж таки середньому бізнесу вкрай важко!
Причини очевидні: масштабна мобілізація, масова трудова міграція та, не менш важливо, емоційне виснаження та вигорання співробітників, які залишилися працювати в умовах високого стресу. Старі стратегії управління персоналом, засновані на конкуренції зарплат, авторитарних методиках управління втрачають свою ефективність, оскільки вони не враховують ключові ризики, що вийшли на перший план, ставлять потреби бізнесу на перший план.
Саме тому сучасний бізнес потребує нових стратегій. Це не просто про набір нових правил, а системний підхід, який фокусується на стійкості, гнучкості та використанні нетрадиційних кадрових резервів, перетворюючи ризики на джерела конкурентних переваг.
Дві головні "дірки" у штаті: Мобілізаційний резерв та відтік кваліфікації.
Сьогоднішня криза персоналу має подвійний вимір. З одного боку, це прямі втрати через мобілізацію, з іншого — непрямі, але не менш руйнівні — втрата ефективності та вихід фахівців через емоційне перевантаження, чи еміграція.
Виклик мобілізації: Формування "страхового плану" для ключових позицій
Для більшості компаній необхідність мати готовий план заміщення для працівників, які можуть бути мобілізовані, стала питанням не лише стратегії, але й операційної виживаності. Ідеться не лише про лінійний персонал, а й про інженерів, вузьких технічних спеціалістів та управлінців.
Бізнес має активно впроваджувати практику крос-навчання (cross-training). Це означає не просто передачу папок, а системне розподілення критичних функцій та знань між кількома співробітниками. Такий підхід створює внутрішню "подушку безпеки", коли відсутність одного фахівця не паралізує цілий напрямок. Для оптимізації процесу навчання я рекомендую вже зараз будувати інфраструктуру бази знань, корпоративні портали та системи адаптації персоналу.
Невидимий відтік: Боротьба з "вигоранням"
Проблема "тихого звільнення" та емоційного виснаження ключових спеціалістів, які залишилися в команді, є не менш загрозливою. Ці співробітники часто працюють із подвійним навантаженням, перекриваючи відсутність колег, і рано чи пізно досягають точки вигорання. Це веде до падіння продуктивності, помилок і, як наслідок, — до несподіваних звільнень.
Кадрова служба (разом із керівниками) має впроваджувати інструменти діагностики та раннього попередження вигорання. Сюди входять регулярні, але неформальні опитування щодо рівня стресу, а також якісні та регулярні one-to- one зустрічі, на яких керівник має бути не лише менеджером і лідером, а і спеціалістом-психологом.
Юридичні інструменти як елемент стійкості
В умовах воєнного стану гнучкість трудових відносин та використання правових механізмів стають важливими інструментами управління кадровими ризиками. Це допомагає компаніям не лише зберегти критичний персонал, але й швидко адаптуватися до мінливих обставин.
Оптимізація процесу бронювання.
Бронювання військовозобов’язаних – це не чарівна паличка, а один із ключових інструментів управління ризиком втрати критично важливих спеціалістів. Компанії, які використовують цей механізм ефективно, розглядають його не як одноразову дію, а як постійний процес, інтегрований у загальну стратегію безпеки бізнесу.
Практичні кроки:
Чітке обґрунтування: Важливо не просто подати список, а чітко обґрунтувати критичність кожної посади для економіки та життєдіяльності підприємства.
Своєчасний моніторинг: Кадрова служба повинна постійно моніторити актуальні зміни в законодавстві та графіки перебронювання, щоб не допустити втрати статусу через пропущені терміни.
Регулярне інформування та контроль: Проведення інформування, навчання персоналу щодо комунікацій з ТЦК, знання прав, законів та положень щодо проведення мобілізаційних заходів.
Кадровий резерв "під рукою" та гнучкі форми співпраці
В умовах дефіциту та невизначеності бізнесу необхідно відходити від класичної штатної зайнятості як єдино можливої моделі. Гнучкість у формах співпраці дозволяє швидко залучати необхідні компетенції без збільшення постійного фонду оплати праці та ризику утримання працівника в разі скорочення обсягів роботи.
Контрактна зайнятість: Використання фрилансерів, підрядників та спеціалістів на тимчасових контрактах дозволяє закривати вузькоспеціалізовані чи проектні потреби. Це особливо актуально для IT, маркетингових функцій, функцій найму, а часто і продажів з менеджментом, де фахівці можуть працювати віддалено.
Дистанційна робота з експатами: Якщо частина цінних фахівців виїхала за кордон, варто максимально використовувати можливості дистанційної роботи для збереження їхньої експертизи. Навіть якщо це вимагає певних адміністративних зусиль, збереження досвіду, пошук шляхів оплати труда є пріоритетом.
«Нестандартний» найм. Відкриття нових резервів для поповнення команди
В умовах дефіциту та обмеженості класичних рекрутингових каналів український бізнес змушений дивитися на нетрадиційні групи кандидатів, які мають високу мотивацію, але часто потребують програм швидкої адаптації та перекваліфікації. Успіх полягає в тому, щоб перетворити соціальний виклик на економічну перевагу.
Інтеграція ветеранів: Створення внутрішньої культури підтримки та навчання
Повернення військових є як соціальною місією, так і бізнес-можливістю. Ветерани приносять із собою унікальні навички: лідерство, дисципліну, виняткову стресостійкість та здатність працювати в умовах невизначеності.
Для їхньої ефективної інтеграції компаніям необхідно:
- Створювати програми менторства, які допоможуть адаптувати військовий досвід до цивільних бізнес-процесів.
- Навчати керівників і колективи основ інклюзивності, щоб мінімізувати непорозуміння та створити підтримуючу культуру.
Перекваліфікація та досвід: Кандидати 40+, студенти та ВПО як мотивований ресурс
Робота з категоріями, що традиційно не були у фокусі масового рекрутингу, забезпечує значний приплив мотивованого персоналу:
- Внутрішньо переміщені особи (ВПО) часто є найбільш мотивованим ресурсом, оскільки вони активно шукають фінансової та життєвої стабільності. Вони, як правило, менш вимогливі у короткостроковій перспективі і готові до швидкої перекваліфікації або освоєння нових регіонів.
- Кандидати 50+ пропонують цінний досвід та лояльність, а студенти — гнучкість і готовність працювати на умовах, які не підходять основному ринку праці.
Інвестиції у швидку професійну підготовку цих груп через співпрацю з ВНЗ та центрами зайнятості швидко окупаються.
Релокація в межах України: Спеціальні умови для внутрішніх мігрантів
Внутрішня релокація бізнесу та персоналу у безпечніші регіони вимагає не лише перевезення обладнання, але й створення привабливих соціальних умов для співробітників. Надання компенсації за оренду житла, допомога в облаштуванні на новому місці та підтримка сімей стають вирішальними факторами при ухваленні рішення про переїзд фахівця. Це підсилює лояльність та допомагає зберегти цілісність ключових команд.
Утримання. Як мотивувати та компенсувати в умовах високого стресу
В умовах воєнного часу мотиваційна піраміда перевернулася. Тепер гроші є необхідною, але не достатньою умовою утримання. На перший план вийшли базові потреби безпеки, передбачуваності та психологічної підтримки.
Безпека та Стабільність: Нові «гігієнічні» фактори в мотивації
Фізична та операційна безпека стали новими «гігієнічними» факторами. Без їхнього забезпечення будь-які фінансові стимули будуть неефективними.
Операційна гнучкість: Впровадження гнучких графіків роботи, що дозволяють працівникам ефективно поєднувати роботу та реагування на повітряні тривоги, реалізацію запитів щодо безпеки сім'ї, усунення наслідків обстрілів, тощо.
Інфраструктурна підтримка: Забезпечення доступу до укриттів, безперебійного інтернету та електроенергії (генератори, Starlink), а також компенсація витрат на зв’язок.
Психологічна стійкість: Інвестиції в ментальне здоров’я
Високе емоційне навантаження призводить до вигорання, що є значно дорожчим для бізнесу, ніж його профілактика. Інвестиції в ментальне здоров’я стають прямими інвестиціями в продуктивність і низьку плинність кадрів.
- Впровадження програм, які надають анонімні консультації психолога.
- Проведення тренінгів для керівників щодо розпізнавання ознак стресу та коректного спілкування з працівниками в кризових умовах.
Ціннісна пропозиція (EVP) наново: Лідерство та місія компанії
Сьогодні люди залишаються в компаніях, де відчувають сенс та внесок у спільну перемогу чи відновлення.
- Місія та сенс: Комунікація місії компанії стає ключовим елементом мотивації. Співробітники мають чітко бачити, як їхня щоденна праця підтримує економіку, допомагає армії, забезпечує життєдіяльність країни, підтримує мобілізованих з стрій колег.
- Роль керівника: Лідер перетворюється з управлінця на наставника, опору та джерело передбачуваності. Якість управління та підтримка, яку надає безпосередній керівник, визначають, чи залишиться цінний фахівець у компанії.
Майбутнє управління персоналом: Від реактивної ліквідації криз до проактивного планування стійкості
Український бізнес перебуває на етапі, коли управління персоналом остаточно перетворилося з допоміжної функції на стратегічний елемент системи безпеки бізнесу. Успіх компанії сьогодні визначається не лише її фінансовими показниками, а її здатністю управляти кадровими ризиками, а не лише можливостями.
Стратегія вимагає відмови від вузького погляду на персонал. Вона інтегрує юридичні механізми (бронювання), оперативну гнучкість (дистанційна/контрактна робота), соціальну відповідальність (інтеграція ветеранів та ВПО) та інвестиції у психологічну стійкість.
Компанії, які інвестують у внутрішню гнучкість, навчають своїх керівників бути стійкими лідерами та будують культуру, яка витримує шок, не просто виживуть. Вони отримають потужну конкурентну перевагу, що стане основою для швидкого зростання.
