Адаптация нового сотрудника уже начинается в момент собеседования с рекрутером или сотрудником компании. В этот момент происходит первое касание с корпоративной культурой и уровнем менеджмента, правилами и традициями. Происходит совместное принятие решение о  сотрудничестве.

Важно понимать чем руководствуются сотрудники/кандидаты при выборе работодателя,чтобы правильно сформировать оффер. Об этом я писала в предыдущей статье  "Почему уходят ключевые сотрудники". 

Зачастую потенциальный кандидат  изначально определяется с уровнем желаемой должности, сферой/отраслью и желаемым уровнем дохода, а также  локацией или временным интервалом на дорогу к месту работы. Если по этим пунктам выбора вы совпадаете, то на встрече проясняем остальные важные детали.

Как правило, интересуют следующие критерии выбора работодателя (базовый  минимум) по степени важности:

- уровень дохода;

Відключити

- стабильность компании (бренд, имидж на рынке труда, время на рынке, выполнение договоренностей);

- функциональные обязанности (интересные задачи с перспективой);

- локация и бытовые условия;

- соцпакет (медицинская страховка, автомобиль/компенсация проезда);

- адекватность руководства ( имеется в виду: квалификация,  последовательность в принятии решениях, уважительное отношение);

Відключити

- карьерные и профессиональные возможности развития (в какие сроки, примеры);

- график ( все чаще предпочитают гибкий и удаленный график, либо стандартный график без овертаймов);

- корпоративная жизнь (обучение, совместный досуг и др.);

- адаптация на период испытательного срока.

Відключити

Если удается достичь согласия и важный кандидат принимает оффер в условиях жесткой конкуренции за талантливых сотрудников при дефиците кадров - это только  первая победа HR менеджера.

Но это лишь начало. Следующий вызов - это адаптация новичка на испытательном сроке.

Продуманная система адаптации

Особое внимание нужно уделить  первым двум неделям работы. Именно в этот период новичок и компания принимают решение о дальнейшем сотрудничестве. Важно, как новичок обучается, разделяет ли правила и ценности компании, соблюдает темп работы, как взаимодействует с коллективом. Не менее значимо и выполнение заявленных договоренностей со стороны работодателя.

Чтобы быстро и эффективно разобраться в этих вопросах - необходима продуманная система адаптации, которая включает в себя:

- наличие куратора либо ответственность за адаптацию непосредственного руководителя;

- вводное обучение об истории компании, стратегии и целях;

- правила коммуникации ( корпоративная политика, принципы работы, отчетность, совещания и др.);

- задачи на испытательный срок (обязательно с прописанными критериями выполнения, сроками выполнения);

- точки контроля (плановые даты подведения промежуточных результатов адаптации).

На каждом этапе подведения итогов испытательного срока руководителю/наставнику  важно не только спрашивать о результате у новичка, но и давать обратную связь насколько удовлетворяют его результаты, что необходимо откорректировать.

Если испытательный срок успешно пройден - это вторая победа .

Обязательно публично поздравьте сотрудника с важным достижением.

Есть компании, которые дарят небольшие подарки по факту успешного прохождения испытательного срока. В качестве подарка может быть брендированный блокнот, ручка, чашка, футболка, фоторамка и тд. Главное создать эмоцию праздника и важности происходящего.

Будет очень здорово, если у нового сотрудника по окончанию испытательного срока будет план задач с ожидаемыми результатами на следующий период (квартал/полугодие/год).  Это позволит не только сориентировать по планам, но и оценить его результаты работы.

Именно поэтому  качественная адаптация нового сотрудника - залог долгосрочного сотрудничества.