Я планувала написати простий і помічний текст про набір ключових навичок, який сьогодні потрібен HR для ефективної роботи на своїй посаді та хорошого кар'єрного просування. Однак вийшов простий і помічний допис про необхідний стиль мислення фахівця з HR, який стане насправді цінним для сучасного бізнесу. Ефективність і просування докладуться. Так само, як і навички перетворяться у натуру А-person, за правильного розуміння головного у бізнесі. Готуйтесь, буде несподівано чесно.

Думка 1. Про пастки «засадничої любові до людей» у кар’єрі HR

Дуже часто чую про таке очікування від HR, що він має бути людяним, має любити людей... Як на мене, таку рису nice to have, але не must have. Тобто «чудово, коли вона є», але можна і обійтися без неї. Я вважаю, що йти в HR «бо люблю людей» – це не зовсім правильна мотивація.

HR – це про бізнес, як і будь-яка інша функція в компанії. І не обов’язково, і інколи, навіть, зайве, «всіх любити». Розуміти – так, вміти вести складні розмови – безперечно. Але це не про любов, а про знання своєї предметної сфери. Ну як, скажімо, як про те, що хороший фінансист розуміє складний процент банківського кредиту і вміє вести складні розмови з аудиторами.

Думка 2. Про необхідність обидвома ногами бути в бізнесі, а не в рожевих хмарах

Вибачте, але якщо HR не знається на вашому бізнесі – то навіщо ви його собі завели? Заведіть краще офісного кота. Зиск для бізнесу буде такий самий, але, як плюс, отримаєте хороший антистрес, коли потрібно. HR має знати ваш бізнес. Звісно, не так досконало, як ви, його лідер, але він має розуміти основні бізнес-показники, мету вашого бізнесу наразі, ключові ринки, ключових конкурентів, логіку ціноутворення, те, що ми бачимо в нашому P&L і що хочемо в ньому бачити. Він має розуміти, на які бізнес-показники і яким чином він може впливати.

Найочевидніша сфера застосування – знати своїх конкурентів, їх сильні і слабкі сторони, щоб розуміти, який саме персонал від них можна переманити. Скажімо, у цих є один дуже хороший сейл, і можна спробувати забрати собі його. А у цих всі хороші, але їхня модель продажів дуже сильно відрізняється від нашої – вони просто не впишуться в нашу структуру. А от, скажімо, продакт-менеджер у цих має бути просто чудовий, бо саме продукт – сильна сторона їх бізнесу. Якими людьми конкурента можна підсилити свою команду – цінне розуміння для HR.

Відключити

Не менш яскраво такий стиль мислення HR програється у темі розвитку талантів. Як розвивати таланти, якщо не розуміти цілей бізнесу? Скажімо, які скіли продавців розвивати? Ми плануємо продавати в роздріб чи ми B2B? Від цього сильно залежить те, які саме нам потрібні сейлзи, і чому вчити наявних. А якщо ми були-працювали в B2B сегменті, а тепер плануємо розширювати лінійку продукту і виходити у ринок B2C також, то які нові скіли знадобляться нашим сейлзам?

А ціноутворення? Чи ми можемо дозволити собі підвищення зарплат на 5%? Яку частку витрати на з/п складають в ціні продукту? Якщо це, скажімо, виробництво, то п’ятивідсоткове підвищення вартості робочої сили не призведе до відповідного підвищення ціни на продукт. Бо в ціні ще сидять багато інших витрат, до прикладу, амортизація обладнання. А от якщо у нас people-intensive бізнес, тобто переважна частина витрат – люди, як це в IT? Тоді підвищення, навіть незначне, сильно впливає на вартість продукту. HR має це розуміти, йдучи до менеджменту з пропозицією підвищувати зарплати.

Думка 3. «Менше лірики» на користь «більше математики»

Люблю цитату мого колеги: «nobody cares about your uninformed opinion». Допоки твоя думка не підкріплена даними – вона нікому не цікава. В сучасному світі просто неможливо не вміти працювати з даними. Будь-яка дія, як клієнта, так і вашого працівника, лишає цифровий слід, накопичує дані, які потім можна і треба аналізувати.

HR-менеджер знайомого мені стартапу аналізує дані кількості і довжини комунікацій в команді, щоб передбачити успіх людини в компанії, її шанси стати лідером чи аутсайдером, та розподілити команду за рівнем впливовості працівників. І це все – навіть не дивиться в суть комунікацій, не занурюється в те, про що був тот ємейл. Суто з кількості, частоти, довжини комунікацій можна отримати цінні інсайти для бізнесу.

Тож, мати навіть такий «нехитрий» підхід для аналізу даних, які лежать в безпосередній сфері відповідальності HR, – просто «маст хев» сьогодні. Більш того, HR має розуміти основи роботи з даними для того, щоб висновки, які він робить, були статистично значущими. І ще більш того, зараз, коли так багато усіляких застосунків для аналізу даних, дуже важливо розуміти проблему їх захисту. HR майже не працює з нечутливими даними. Все, з чим він працює – про людей і на базі їх персональних даних, відповідей в анкетах, відгуків тощо. Тож, перш ніж працювати з даними важливо налагодити систему їх захисту.

Відключити

Думка 4. Про ШІ: але не про скіли, а про те, як він змінює ваш звичний хід речей

Як сказала моя колега: «ці роботи вже неможливо аутсорснути». Ну, скажімо, раніше HR назбирав даних, а далі нехай гарненько їх презентують, в power BI чи то в схожій тулзі, ІТ-вці. Але з ШІ так не вийде. Це така наскрізна зміна усього нашого життя, що доведеться все вміти робити самому: від оптимізації і покращення ефективності у вирішенні особистих питань і до підвищення ефективності бізнесу.

Так, скажімо, якщо ваша ключова функція – рекрутинг, знайдіть час розібратись в 10-15 найбільш ефективних ШІ-застосунках для рекрутера. Важко переоцінити роль ШІ для управління ефективністю: від зберігання даних про всі 1to1 з менеджером, підготовки попередніх висновків по ним таким чином, щоб менеджер сам не крутив собі голову, а тільки перевірив запропонований варіант, додав свої висновки, обміркував, як їх краще донести підлеглому і до можливості витягнути дані щодо ефективності з різних систем компанії, можливостей поєднати їх одна з одною і підготувати дані в одній зрозумілій менеджеру таблиці, щоб йому було легко приймати рішення на їх підставі, а не зі своїх спогадів про роботу саме цієї людини.

Отож, рада була поділитися своїми думками, і буду вдячна за ваші у відповідь!