Правовий висновок, висловлений ВерховнимСудом України в постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17 вказує на строк попередженняпрацівника при наступному звільненні.
Однією з гарантій забезпечення правагромадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП Україниправовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконногозвільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а такожстроковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бутирозірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін ворганізації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпПУкраїни визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієїстатті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, наіншу роботу.
Відповідно до статті 492 КЗпПУкраїни про наступне вивільнення працівників персонально попереджають непізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадкахзмін в організації виробництва і праці враховується переважне право назалишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням прозвільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власникабо уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому жпідприємстві, в установі, організації.
Між тим згідно зі статтею 49-4 КЗпП тастаттею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантіїдіяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень зпричин економічного, технологічного, структурного чи аналогічногохарактеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміноюформи власності підприємства, установи, організаціїповинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів позвільненню працівників та провести з ними консультації,включаючи інформацію про причини наступнихзвільнень, кількість і категорії працівників, яких це можестосуватися, протерміни проведення звільнень, а також провестиконсультації з профспілками про заходи щодо запобіганнязвільненням чи зведеннюїх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливихнаслідків будь-яких звільнень.
ВАЖЛИВО: Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельностіабо штату працівників є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ниморгану працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належновиконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпПУкраїни щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну напідприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професієючи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати зурахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов’язанийзапропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують нацьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділіпрацівник, який вивільнюється, працював.
Дана правова позиція також викладена впостановах Верховного Суду України від 01.04.15 р. №6-40цс15 , від 01.07.15 р. № 6-491цс15 та від 09.12.15 р. № 6-2123цс15 .
Оскільки обов’язок по працевлаштуваннюпрацівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до днярозірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпПУкраїни роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові булизапропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися напідприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Крім того, суд, розглядаючи справу пропоновлення на роботі, має належним чином з’ясувати чи не користувався позивачпереважним правом на залишення на роботі.
ВИСНОВОК: При запланованому вивільненні працівника роботодавець повиненпопереджати останнього не пізніше ніж за два місяці і одночасно з попередженнямзапропонувати іншу роботу, а також врахувати переважне право працівника назалишення на роботі.
Таким чином звільнення допускається, якщонеможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.