В предыдущей статье затронули тему проверки кандидатов на вакансии, в первую очередь, на критически важные должности, и примеры рисковых действий персонала.

Актуальный вопрос для каждого руководителя – «ОК, нам важно понять репутацию будущего сотрудника, насколько чист его бэкграунд. А по каким же темам необходимо получить информацию, чтобы быть уверенным в благонадёжности кандидата или наоборот, насторожиться».

За 9 летний период работы был разработан следующий перечень тем, который на практике доказал свою эффективность и рекомендуем на него ориентироваться:

- употребление наркотиков, злоупотребление алкоголем, проблемы с азартными и компьютерными играми;

- Воровство/хищения в компании, присвоение денег компании/организации или сотрудников;

Відключити

- получение взяток/откатов, нелегального дохода;

- слив и сбор конфиденциальной и коммерческой информации;

- подделка служебных документов компании/организации, проведение мошеннических операций в корыстных целях;

- Грубые служебные нарушения, которые нанесли, или могли нанести значительный ущерб компании/организации. Также, служебные нарушения общего характера;

- деловые и дружеские отношения с конкурентами, правоохранительными органами или силовыми структурами;

Відключити

- привлечение к административной или уголовной ответственности, были ли такие прецеденты;

- конфликты на предыдущих местах работы, инициировал или был втянут;

- какие сведения о себе скрывает кандидат, почему?;

- какие истинные мотивы работать у Вас; действительные причины увольнения;

Відключити

Полная и достоверная информация по данным темам поможет Вам принимать взвешенное решение и не ошибиться в кандидатуре.

Возникает закономерный вопрос – как же получить данную информацию? Какие лучше использовать методы?

Представляем способы, которые может использовать любая компания:

- Прозвон по предыдущим местам работы – самый простой и понятный метод, который может применить работодатель. Требует времени и сноровки в общении по телефону, т.к. не все работодатели готовы рассказать про своих бывших сотрудников, но многие охотно рассказывают.

Особенность в том, что Вы можете получить о кандидате совершенно противоположное мнение с разных мест работы. С этой информацией придется далее разбираться.

- Проверка по профилям в социальных сетях (ФБ, LinkedIN, Инстаграмм) – людей, у кого нет аккаунта в социальных сетях намного меньше, чем тех, у кого он есть. Просмотр личной страницы, фотографий, комментариев поможет Вам понять предпочтения соискателя, его истинное отношение к событиям и фактам.

- Информация из различных реестров, где фиксируются следы действий человека – получение справки о судимости, или ее отсутствия, еще никто не отменял.

- Различные психологические тестирования проактивного поведения – какие есть склонности у кандидата и как может себя вести, если произойдет та или иная ситуация. Эффективность зависит во многом от интервьюера. Важный момент, если были выявлены определенные стили поведения, то это не означает, что они сразу проявятся у Вас в коллективе, все зависит от внутренней культуры компании и выстроенной системы контролей.

- Проверка на полиграфе – речь идет о профессиональном методическом подходе, когда полиграфолог имеет фундаментальные знания, положительный опыт проведения различных видов тестирований, владеет методиками, соблюдает требования опроса с использованием полиграфа (ОИП). Если говорим о тестированиях перед трудоустройством, то обязательно должны соблюдаться такие этапы:

предтестовая беседа – обсуждение всех вопросов, которые вынесены на проверку.

тестирование – подтверждение или опровержение информации кандидата.

межтестовая беседа – уточнение полученной информации.

послетестовая беседа – подведение итогов и выводы по проверке.

Высокая достоверность и точность полученной информации достигается за счет профессионального диалога между полиграфологом и кандидатом, регистрацией психофизиологических реакций на задаваемые вопросы.

Также, использование знаний о выполняемых функций кандидата на предыдущих работах (проверки ПРО) - помогают увидеть бэкграунд более широко.

Особенность – добровольность проведения тестирования, высокий % достоверности за счет качественного и профессионального подхода.

- Альтернативные методики, такие как, анализ почерка, анализ невербальной информации во время собеседования, методика Eyedetect, методики быстрого скрининга (заранее заготовленные вопросы, задаются через соответствующее ПО).

Важный момент – каждая методика имеет свой % достоверности и особенность применения.

Подводим итог.

Какие бы методы и методики не выбрал работодатель, самое главное –в результате Вы должны получить - достоверную, значимую, подробную информацию о кандидате, про риски в карьере и нарушения (если были). Информация, зачастую, необходима оперативно и по принципу «на вчера».

Также важно, получить ее в удобном, читабельном формате - чтобы открыть файл, прочитать и иметь возможность сразу принять решение:

- что же делать далее,

- как быть именно с этим кандидатом на вакансию,

- как выбрать среди 2-х или 3-х претендентов на 1 должность, если их профессиональный уровень и навыки примерно одинаковые.

Когда Вы, как работодатель, полностью открыты, и кандидат, также, открыт перед Вами, то возникает основа для начала доверительных трудовых отношений. И если каждый участник движения под названием трудоустройство будет соблюдать все свои обязательства, то этот путь будет позитивным и долгим.