Починаючи з 2015 року в Україні почався період боротьби за легалізацію найманої праці. І почалось все з введення фінансових санкційза порушення законодавства про працю. Найбільший розмір штрафу було встановленоза неоформлення трудових відносин, а саме 30 мінімальних заробітних плат(сьогодні це 96 тис. грн) за кожного неоформленого працівника.
Проте на цьому боротьба законодавця із тіньовою зайнятістю не завершилась. У 2017 р. було встановлено відповідальністьроботодавців за недопуск контролюючих органів до проведення перевірки з питаньдодержання законодавства про працю.
Якщо до вас прийшли з перевіркою з питань оформлення трудових відносин, ави необґрунтовано не допустили перевіряючих, вам загрожує штраф у розмірі 100 мінімальнихзаробітних плат (сьогодні це 320 тис. грн).
Якщо ж прийшли з перевіркою іншихпитань, а ви вирішили не допуститиперевіряючих до перевірки, то вам повезло більше. Штраф за це всього лише 3 мінімальні заробітні плати (наразі це 9,6тис. грн).
26 квітня 2017 року Кабінет Міністрів України своєю Постановою №295 «Деякіпитання реалізації ст. 259 Кодексу законів про працю України та ст. 34 ЗаконуУкраїни «Про місцеве самоврядування в Україні» затвердив новий порядок здійснення контролю та нагляду задодержанням законодавства про працю, який набрав чинності 16.05.2017 р.
Загалом за 2016 рік за офіційним даними Держпраці було виявлено 45 433порушення у 12 717 роботодавців, з яких 3 284 порушення з питань укладання таприпинення трудових відносин. При цьому Держпраці виявило у 2016 році по всійУкраїні лише 975 осіб, які надавали послуги/виконували роботи зацивільно-правовими договорами, які мали ознаки трудових.
Проте незважаючи на загалом невелику кількість виявлених неоформленихпрацівників по Україні, суми штрафів вражають. Так, вже у 2017 році Держпраціоштрафувала роботодавців загалом на суму17 000 000 грн. Наприклад, у Львівській області було оштрафоване підприємство на 672 000 грн за неоформлених водіїв, а уХарківській області – на 1 440 000 грн за використання праці лише 15неоформлених осіб.
Причини кваліфікації органами Держпраці відносин фактично трудовими єрізними. У тих випадках, коли відносини з особами взагалі жодним чином неоформлені, все більш-менш зрозуміло. Цікавими є ситуації, коли з особоюукладено чи то цивільно-правовий договір, чи то господарський, а контролюючі органиперекваліфіковують відносини у фактично трудові й на підставі цього винятьпостанови про накладення штрафів.
Тут варто нагадати, що традиційнороботодавці використовували цивільно-правові або господарські договори з метоюоптимізації оподаткування, зменшення податкової бази. Проте наразі ситуаціязмінилась.
Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір —це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовомурозпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітнуплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовийдоговір зорієнтований перш за все на процес виконання роботи.
Робочийчас встановлюється не особою, яка за угодою має виконувати роботу, ароботодавцем (наприклад, охорона приміщення у дні та години, визначеніроботодавцем із додержанням норм законодавства про працю щодо тривалостіробочого часу). Працівнику гарантується певна заробітна плата, встановленітрудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо, до трудової книжкивноситься відповідний запис.
Загальневизначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексуУкраїни. Це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення,зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Найпоширенішими середцивільно-правових договорів компаній із фізичними особами є договори на виконання робіт (договори підряду) танадання послуг.
Першза все варто зазначити основні відмінності між цивільно-правовим татрудовим договором.
Предметомтрудового договору є сам процес праці, тобто виконання певної роботи (певнихтрудових функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Укладаючицивільно-правовий договір, Замовника цікавить отримання певного матеріальногорезультату, а не те коли працівник з’явився на роботу та о котрій вийшов наобід, відповідно підставою для оплати за цивільно-правовим договором є фактвиконання роботи (надання послуг) та акт приймання-передачі виконаних робіт,тоді як підставою для оплати праці затрудовим договором є час роботи, який зафіксовано в табелях обліку робочого часу.
Відрізняютьсяі межі відповідальності за договором підряду та трудовим договором. У разіпорушення трудового договору працівнику можна або винести догану, або його звільнити.Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству внаслідокпорушення покладених на них трудових обов’язків, обмежується розміром його середнього місячного заробітку.
Уразі невиконання зобов’язань зо договором підряду межі відповідальностівстановлюються самим договором (неустойка, штраф, пеня, відшкодування збитківяк у розмірі прямої дійсної шкоди, причому обмеження розміром середнього заробітку тут не діє). Утрудових відносинах такі види санкцій не допускаються.
Важливимитакож є відмінності і щодо охоронипраці. У трудових відносинах роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникові безпечні танешкідливі умови праці. Крім того, він не має права вимагати від працівникавиконання роботи, пов’язаної із явною небезпекою для життя, а також в умовах,що не відповідають законодавству про працю. Щодо цивільно-правових відносин, тов даному випадку подібних вимог немає, а визначальним фактором для умов працівиконавця є те, про що домовились сторони. Підрядник виконує роботу на свійвласний ризик.
Зточки зору оподаткування укладення цивільно-правових договорів має сенс лише втому випадку, якщо виконавець зареєстрований як фізична особа-підприємець назагальній системі оподаткування або є платником єдиного податку. В такому випадкузамовник не має сплачувати за виконавця військовий збір, єдиний соціальний внесок та податок з доходівфізичних осіб.
Уразі укладення цивільно-правового договору із фізичною особо, яка не є фізичноюособою-підприємцем замовник утримує ізвинагороди виконавця податок на доходи фізичних осіб, за ставкою 18% (при цьомуподаткова соціальна пільга у такому разі не застосовується), військовий збір за ставкою 1,5% та нараховується насуму винагороди єдиний соціальний внесок у розмірі 22% .
Такимчином, законодавець зробив все можливе, щоб роботодавцям було невигідноукладати цивільно-правові договори із фізичним особами, які не є підприємцями.
При цьому сам факт виконання робіт на підприємстві роботодавця за укладенимцивільно-правовим договором (договір підряду та надання послуг) може бути дляінспекторів Держпраці підставою для перекваліфікації таких цивільно-правовихвідносин у трудові.
Наприклад, така перекваліфікація можлива, якщо особи виконують функції, яківідповідають конкретній посаді (особа надавала послуги з прибирання приміщень),виконувані роботи належать до основної діяльності замовника, такі роботи маютьрегулярний характер, а виконавці підпорядковуються внутрішньому трудовомурозпорядку замовника (постанова Львівського апеляційного адміністративного судувід 16.01.2017 р. у справі №876/9669/16) або ж цивільно-правові договори(договори підряду) неодноразово переукладалися між сторонами, а у штатномурозписі наявна посада за тим напрямком роботи, до якого були залучені особи.
Велику роль відіграють і пояснення самих працівників. Якщо особа вважає, щовона саме працювала на підприємстві, а не виконувала роботу зацивільно-правовим договором (договором підряду), то скоріше за все суд стане насторону Держпраці та визнає такі відносини трудовими, а отже працівник,виконуючи трудову функцію не був належним чином оформлений.
Оскільки і Держпраці, і суди комплексно підходять до аналізу відносин, то важливим наразі є не стількиформа, скільки сутність самих відносин між працівником та роботодавцем. Аналізуючи характер виконуваної роботи, ключовим моментом є те, чи цікавить замовникарезультат роботи, чи процес її виконання. Адже орієнтація на процес праці єознакою трудових відносин.
Під час розгляду справ в суді з’ясовується також, чи підпорядковуваласяособа правилам внутрішнього трудового розпорядку, яким чином та з якоюперіодичністю виплачувалася винагорода за виконані роботи, чи надавалися особі пільги та компенсації,
Якщо здійснювана робота / наданіпослуги не мають чітко вираженого результату й тонко межують з процесом праці(наприклад, необхідна присутність особи в конкретні години та протягом певногочасу на об’єкті), то такі відносини, на думку суду, є трудовими. Наприклад, продаж продовольчих товарів у магазині, якийпотребує систематичного виконання функцій та перебування у магазині,здійснюється в межах трудових, а не цивільно-правових відносин.
Отже, сьогодні перекваліфікація відносиніз цивільних та господарських у фактично трудові по суті залежить від внутрішньогопереконання перевіряючого та суду.
Таким чином, можна підсумуватинаступне:
1. укладання цивільно-правових договорів підряду та виконання робіт по суті єдоцільним з точки зору оподаткування тільки у разі якщо виконавцем є фізична особа-підприємець.
2. Визначаючи спосіб оформлення відносин слід звернути увагу на сутністьвідносин. Саме визначення сутності відносин, які можуть бути зорієнтовані напроцес праці або на отримання матеріального результату праці, є ключовим для розмежування договорупідряду та трудового договору (особливо, строкового).
3. Приймаючи працівника на роботу затрудовим договором не слід забувати оформлювати сам трудовий договір (хочатрудові відносини можуть бути оформлені й наказом при прийняття нароботу), табелі обліку робочого часу,ознайомлювати працівника із локальними актами підприємства.
4. Укладаючи договорі підряду та виконання послуг необхідно чітко визначити,який саме результат має бути досягнутий виконавцем (бажано в кількісномувираженні), оформлювати завдання до договору підряду, своєчасно підписуватиакти приймання-передачі виконаних робіт та звіти про надані послуги, вказувати загальний строк отримання результатуробіт.