HR - просто хороший человек или партнер для бизнеса?
С момента введения карантина наблюдаю похожую картину в разных бизнесах. Все мысли собственников и СЕО направлены в вектор – трансформация, реструктуризация, переформатирование бизнеса. Рядом с ними – коммерческие лидеры, маркетологи, финансовые директора. И только в 20% случаев я наблюдаю рядом с лидерами бизнеса сильных и профессиональных HR бизнес партнеров. Ощущение, что в остальных 80% в названии «HR бизнес партнер» - осталась только одна буква H – Human. И HR – это очень хороший человек, которому оставили роль психолога для сотрудника в кризис.
Как это проявляется? Например, в одном бизнесе, где острая проблема с ликвидностью и компания на грани выживания, HR настаивает, что необходимо выплачивать полную ЗП всем сотрудникам в течении карантина, не зависимо от всех условий.
В другой ситуации, где необходимо активизировать команду для быстрого изменения продукта, HR предлагает классический путь – «проводить стратегические сессии, разрабатывать системы мотивации для проектной команды, запускать пилот и только потом внедрять новый продукт».
В третьем случае, HR наблюдает панические страхи в команде, а по вечерам «по секрету» обсуждает с коллегой-другом из другого отдела как все плохо в компании.
В какой момент 80% HR потеряли связь с бизнесом? В какой момент развития стали обрастать ненужной бюрократией и превратились в «сложную надстройку»? Почему я так часто слышу мнение, что HR ничего не делает?
Безусловно я соглашусь, что хороших HR мало и на все компании упомянутых 20% не хватит. И эта ситуация –зеркало компетенций на рынке. Разрыв между бизнесом и HR увеличивается из года в год. На рынке - кадровый голод «правильных HR». И получается путь один - постепенно трансформировать своих HR в настоящих БИЗНЕС партнеров.
Несколько мыслей, которые надеюсь натолкнут вас разработку вашего уникального списка задач:
- Ответьте себе на вопрос «А как бы выглядел мой бизнес без HR?», «Что на самом деле необходимо для нашего этапа развития?» и «Если я бы инвестировал деньги в разгар кризиса в новые продукты HR, то что на самом деле важно?».
- Сделайте шаг к внедрению небольшого % переменной части ежемесячной ЗП. Свяжите доход с бизнес результатом коммерческого блока.
- Разработайте и внедрите бизнес KPI для HR (Например, в ритейле доход HR может быть связан с KPI «Длина чека». Ведь кто как не HR помогает обучать и отбирать правильных продавцов для бизнеса).
- Составьте вместе с HR бизнес модель внутренних продуктов HR (например, воспользуйтесь Канвас). Или разработайте HR стратегию в таком же формате, как вы разрабатываете стратегию своего бизнеса.
- Развивайте предпринимательство в своих HR. Станьте ментором для HR или назначьте ментора в коммерческом направлении. Требуйте качества вовлеченности в бизнес, вовлеченности в ключевые бизнес проблемы.
- Внедряйте автоматизацию HR функций. За этим будущее. А энергию HR направляйте в совместные проекты с маркетингом и продажами.
- Делите ответственность за результаты бизнеса - это шаг трансформации культуры HR. Ведь когда думаешь категориями P&L, рентабельности, производительности, меньше времени уделяешь цвету шариков на новогодней елке.
- Помните, что трансформация бизнеса без трансформации ключевых людей и трансформации HR – иллюзия изменений и гарантированный путь в прошлое.
