Написать эту заметку меня подвиглонедоумение, какой малый процент украинских HR -менеджеров понимает смысл этих терминов. Регулярнопроводя встречи и собеседования с менеджерами по персоналу (в т.ч. желающимиработать в моей компании), я убедился, что правильно понимает суть « executive search » только 30-40% HR -ов, использовали его напрактике всего 20-25%. А многие «профессионалы» даже не слышали о таком методепоиска кадров! И это о методе, который часто наиболее эффективен (иногда -единственно эффективен) в рекрутинге.
Поэтому в качестве ликбеза я попробовалнаписать о сложном максимально просто…
На сегодняшний день существует дваклассических направления подбора кадров. Их можно сравнить со способомпутешествия. Способ первый достаточно прост: вы покупаете путевку, садитесь вавтобус и отправляетесь в путь. Точно так работает традиционный метод подборакадров: получив заявку от нанимателя, вы проводите мониторинг интернет-ресурсовили изучаете собственную базу данных, организовываете собеседования ссоискателями и отбираете кандидатов, которые максимально подходят работодателю.Финальным звеном этой цепочки будет трудоустройство одного из ваших кандидатови, как следствие, оплата ваших услуг (если Вы – агентство) или моральноепоощрение (если вы – внутренний рекрутер).
Способность не просто отправиться впутешествие, но и запросто сесть за руль идущего по выбранному маршрутуавтобуса – это и есть аналог «executive search». Зачастуюкомпании нужен по-настоящему классный специалист, который вряд ли ищет новоерабочее место. «Еxecutive search» - это «эксклюзивный поиск», поиск настоящихпрофессионалов, «непереводной» термин, пришедший к нам из США. Там «executivesearch» зародился примерно полвека назад, в качестве одного из приемовконкурентной борьбы между крупнейшими корпорациями.
Суть «executive search» состоит в поиске самого лучшего кандидата из тех,кто представлен на рынке труда, прежде всего среди т.н. «пассивных» (занятых наработе в другой компании) специалистов. Традиционный же способ подбора кадров обычнопредполагает узкий круг поиска только среди «свободных» соискателей,находящихся в активном поиске открытых перспективных вакансий. Цель «executivesearch» - топ-менеджер, человек, от которого напрямую зависят успешность иперспективы компании, классный редкий специалист , обладающий уникальными навыками и компетенциями.Люди, заказывающие «executive search», заинтересованы в по-настоящему успешных специалистах.
Охота на классных специалистов и способныхруководителей – это одна из приоритетных задач многих крупных компаний. Однако «executive search» - методнастолько эффективный, насколько и дорогостоящий. Суть прямого поиска при«executive search» состоит в том, что Интернет, job -сайты и резюме из базданных используются только для поиска нужных имен, компаний и потенциальныхрекомендателей.
1. Кто есть кто? На этом этапе расписывается общий профиль компании (описание структурыорганизации), открытой вакансии (список задач и место в компании) и идеальноподходящего на ее замещение кандидата (требования и компенсационный пакет).
2. Список «компаний-доноров» . Мониторинг текущего состояния рынка, цель которого –выявление компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты. Частосписок потенциальных «доноров» согласовывается с заказчиком поиска.Естественно, хедхантеры должны знать специфику рынка - это залог их успеха в сфере «executive search».
3. Наведение мостов . На этом этапе поискаотслеживаются все возможные контакты оптимально подходящих кандидатов. Ценнойявляется любая значимая информация о лице, на которого пал ваш выбор. Хорошивсе способы, включая использование стандартных поисковых систем. Например, встроку браузера вбивается запрос следующего вида: «директор… тел. 044…». Это,как правило, дает минимальную информацию о компании и работающих на нееспециалистов. Получить с лету контактный телефон нужного человека – везение,рассчитывать на которое не стоит. Это аналитический этап, дающий порядка 10%информации.
4. Взятиеизмором . 90%информации лежит именно здесь. На этом этапе вы уже должны знать имя нужноговам человека и иметь возможность с ним связаться – как правило, на пути к этомуесть масса разного рода препятствий. Вы можете пойти в лобовую атаку на егореферента, который чаще всего откажется разглашать секреты о самой фирме и еесотрудниках. Или связаться с менее стойким работником компании, чьи контакты увас имеются после предыдущего этапа серчинга. Против человека, не обученногоотражать атаки «охотников за головами», вы можете использовать множество «легенд»,например:
· Жесткийруководитель – голос грубоватый итребовательный, может, немного усталый. Возражения отметаются, требуем назватьфамилию, имя и отчество нужного специалиста.
· Растерянныйассистент – просит о помощи коллегу:нужно восстановить утраченные контакты такого-то и такого-то, иначе босс… Воронворону глаз не выклюет, а секретарь наверняка секретарю хоть чем-нибудьпоможет.
Часто такой звонокв выбранную компанию оказывается эффективным средством потому, что наподсознательном уровне большинство людей склонно к взаимопомощи. Особенно, еслидля этого акта доброй воли от них ничего не требуется взамен. Секретари, вчастности, падки на эмоции и живое общение, а это всегда играет на рукуопытному охотнику за головами.
Однако частохедхантеру приходится использовать другие «легенды» или искать обходные пути,например, искать в сети бывших подчиненных искомого руководителя и получать отних его телефоны.
5. Первый контакт . Ваш первый телефонный разговор с потенциальным кандидатом должен быть построенпо следующей схеме:
«АндрейИванович, добрый день. Я вам звоню по достаточно интересному поводу. Удобно ливам говорить в данный момент? Я рекрутер, подбираю специалистов для одной изфинансовых структур УкрРосТопа, ищу генерального директора, компенсационныйпакет очень привлекательный. В сущности, у меня к вам два вопроса: «Не могли бывы порекомендовать кого-то на эту интересную позицию?» и «Готовы ли вы личнорассмотреть этот вариант прямо сейчас или в перспективе?». Я понимаю, что врабочее время вам не слишком удобно обсуждать вопросы такого плана. Пожалуйста,запишите номер моего мобильного телефона и, если не возражаете, дайте мне вашномер и электронный адрес, чтобы я мог сбросить вам детальное описаниепредлагаемой вакансии».
Задача хедхантера – показать настоящую открытость,чтобы расположить к себе потенциального кандидата и не вызвать у негоподозрений. Кроме того, во время этого разговора рядом могут быть посторонние,потому интересующий вас специалист ни в коем случае не должен оказаться вдвусмысленной или неудобной ситуации. Не стоит опасаться недовольства состороны потенциального кандидата: во все времена не было принято ссориться скадровиками, а сейчас – и с эйчарами, поскольку это именно тот колодец, изкоторого, возможно, еще придется напиться.
6. Еще сотниконтактов . ПосколькуАндрей Иванович – только один из нескольких десятков людей в списке вашей«охоты», то придется сделать еще сотни звонков по всему списку «доноров»,получить десятки отказов, постараться выудить десятки «наводок» на другихклассных специалистов, определенное время выслеживать и «обхаживать» подходящихкандидатов и проделать массу другой хитрой и шпионской работы.
Но это уже предметотдельного и долгого профессионального разговора:
7. Финишная прямая . Ваш клиент получает пакет резюме – вашкандидат получает рабочее место.
NB ! Все мероприятия в рамках проектов в сфере «executive search» проводятся в условияхполной секретности, а «добыча» хедхантера – это не только «светлая голова»классного специалиста, но и 20-25% от предположительной денежной компенсацииподобранного успешного кандидата.