Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета
Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украинеконца ему не видно..
Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет нарекрутинг урезан, HR-менеджерысокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?
На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободныхработников.
Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливыхспециалистов ВСЕГДА трудно найти?
Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенныхконкурентами?
Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?
Как более эффективно использовать бесплатные и условнобесплатные ресурсы?
Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…
В этой статье я постарался систематизировать и напомнить вамсамые экономичные методы подбора персонала…
Краткое содержание:
- удержание лучших сотрудников
- эффективное использование корпоративного сайта дляпривлечения кандидатов
- эффективное размещение вакансий на job-сайтах
- советы по составлению объявлений о вакансиях ираспостраненные ошибки
- помощь собственных сотрудников
- использование социальных сетей
- использование поисковых систем в рекрутинге
- контекстная реклама в рекрутинге
Итак,
- Сохранение лучших кадров.
Звучит очевидно, но основной путьэкономии рекрутингового бюджета компании - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизироватьрасходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и,учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальнаявыгода.
Вот 9 типичных причин, почемулюди меняют работу:
- зарплата и соцпакет
- несогласие с политикойруководства
- некомфортное рабочее место,охрана труда (ее отсутствие)
- разногласия с линейнымруководством
- конфликты с коллегами
- отсутствие карьерного роста
- нет профессионального развития
- некомфортная рабочая обстановкав целом
- неудобное расположение офиса,далеко добираться.
Начиная планировать стратегиюудержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторовнаиболее важны для ваших коллег.
Проведите беседу с каждым,проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:
- соберите и проверьте всюнегативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;
- введите «выходное» интервью.
Если у вас в компании уже естьтакая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть,чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию обистинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?
- оцените разницу между«реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.
- проведите бенчмаркингконкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажитемониторинг зарплат в отрасли.
- оцените и устраните зазор в привлекательности работыу вас и у ваших конкурентов..
- Ваш корпоративный веб-сайт.
Сайт вашей компании должен статьведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадровогорезерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.
Первое, что делают сейчасбольшинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайтпотенциального работодателя.
Они ожидают увидеть, как минимум:информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (впривлекательном виде!), информацию осотрудниках и рабочих местах.
В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.
Вы можете сказать это о сайте своей компании?
Поставьте себя на место человека,ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесьработать?
Что бы вы добавили, что изменили?Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.
Задача сайта №1 – привлечение иинформирование клиентов.
Задача №2 – привлечение новых сотрудников.Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует датьдостаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужнозацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или простооставили свои контакты или позвонили..
Они должны захотеть у васработать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните,в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.
Итак, будьте уверены, что на сайтевашей компании есть:
- раздел для тех, кто ищет работу
- интересная и свежая (!)информация о компании
- последние новости компании
- все актуальные вакансии(описанные привлекательно!)
- программы обучения и развитияперсонала
- варианты карьерного развития (спримерами успешных карьер сотрудников)
И самое важное. Не стесняйтесь ине забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашейкомпании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта ииспользовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы ввашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J
Подробнее о всех возможностяхэффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – встатье «Корпоративный сайт – мощноеоружие в войне за персонал»: Часть 1 и 2, часть 3, часть 4.
- Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.
Конечно, вы делаете это в первуюочередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать«низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Чтоможет быть проще?
Однако и здесь еще есть ресурс. Начто стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности,что предлагает нам эпоха Интернет?
- Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
- Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
- Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
- Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
- Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.
Для лучшего эффекта приразмещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущиеобщеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) +отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместитьвакансии) + региональные job-сайты+ социальные сети.
Продолжениеэтой статьи:
4. Эффективное размещение вакансий в Интернет.
- Создавайте кадровый резерв.
- Рекомендации своих сотрудников.
- Социальные сети в рекрутинге.
- Поисковые системы в рекрутинге.
- Контекстная реклама для поиска сотрудников.
- Аутсорсинг.
..а также другие материалы:
· Что читатьрекрутерам? Рекомендуемые книги.
· Самый важныйвопрос при отборе персонала
· Размещениевакансий в Интернет: Краткий курс. Часть 1 и 2
· Средние зарплатыв Украине, март 2010
· Курьезные иоригинальные вакансии
· Почему людименяют работу? Результаты опроса
· Правиларекрутинга от Лу Адлера
· 20 методовиспользования Twitter для бизнеса и рекрутинга
· Рекрутинг всоциальных сетях. 16 советов.
· 50 лучших блоговоб управлении персоналом и другие…
доступны для подписчиков в электронного журнала«Эффективный подбор персонала».
Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter
С уважением,
Сергей Янович Беляев,
НАВИГАТОР, Консалтинговаякомпания
