Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. 2 часть.

Итак, у вашей компании появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какоеагентство нанять? Как выбрать рекрутинговое агентство?

Когдамне какой-нибудь менеджер, продавая некую услугу, провозглашает, что они, дескать, уже 15-20 лет нарынке, я вспоминаю фразу одного известного футбольного тренера. «Не важно,сколько лет назад придумали наше название. Важно, насколько талантливы у меняигроки. В английской премьер-лиге есть немало команд, которым более 100 лет и которые никогда не были чемпионами лиги».

Учитывая,что среднестатистический рекрутер украинского агентства это - девушка 23-25 лет( в отличие от западных, где обычно это мужчины 30-45 лет), возраст самогобренда стоит оценивать больше с позиций возможного накопления знаний, базыданных, технологий, которые, якобы должны передаваться из поколения впоколение…Но я бы больше обращал внимание не на труднодоказуемый возраст агентства,а на возраст и опыт его рекрутеров. Логика проста: чем старше сотрудник, тембольше опыта, тем лучше разбирается в людях…

5. С предоплатой или без? 

Докризиса соотношение агентств, а) бравших с клиентов аванс перед началом работ(10-30% от общей суммы) и б) работавших без предоплаты, было примерно 50\50.Сейчас, естественно, доля рисковых агентств увеличилась.

Являетсяли это аргументом для выбора?

Есликомпания почти уверена, что найдет нужного кандидата самостоятельно, аагентство привлекает «на всякий пожарный», то, наверное – да. Вдруг найдут нам«звезду», тогда и поторгуемся.

Ноесли относиться к агентству, как к постоянному партнеру и действительнодоверять ему самое ценное – кадры, то стоит изначально стимулировать егоэнтузиазм и лояльность. Тогда и отношение рекрутеров к вашему заказу будетболее серьезным и ответственным. Оно (агентство) будет работать над вашейвакансией не по принципу «получится – хорошо, не получится – ничего страшного»,а уже выполняя предоплаченные обязательства. Я, например, давая работуфрилансерам, дизайнеру или программисту, сам инициирую предоплату, полагая, чтомой заказ теперь не засунут в долгий ящик. Теперь я уверен,что, образноговоря, папка с моим заказом будет лежатьверхней в стопке дел исполнителя. И теперь я имею право требовать иконтролировать ход работы.

6. Размер базы данных.

Уодних 20000, другие объявляют 5000 специалистов в базе данных. Есть такие, чтозаявляют и 50000. Много это или мало? Черт его знает. Мне – то нужен всегоодин. И как это все богатство проверить? Никак. Кто вас подпустит к святаясвятых – базе данных?

Дажеесли бы вы и смогли проверить количество резюме в базе данных, ее объем неимеет решающего значения. Здесь важно не количество, а качество. Не размер, аумение ей(базой данных) пользоваться. Вы должныпонимать, что большинство соискателей, приславшие в разные годы свое резюме вэто агентство:

-в настоящее время вряд ли захотят менять работу

- ужесменили профессию или должность

-сменили телефон, место жительства или даже страну

- ушлина пенсию или, не дай бог, умерли…

-просто недоступны.

Крометого, многие рассылают свои резюме ежегодно (а то и чаще), поэтому в базахможет храниться до 5-7 резюме одного человека. Так сказать, история жизни…

Банкданных агентства - как живой организм, она устаревает и изменяется довольнобыстро.

Объембазы данных резюме в агентстве имеет значение (т.е. может повлиять на скоростьзакрытия вашей вакансии), только если этим умело пользоваться:

а)агентство практикует т.н. активные методы рекрутинга, а не только «просеивание»резюме, добытых из Интернет и базы данных; т.е. когда агентство использует базуданных прежде всего как источник новых контактов и рекомендателей, создаваярекрутинговую сеть в поисках редких специалистов.

Б)когда агентство специализируется в вашей отрасли, направлении бизнеса; когдасобирается актуальная база узких специалистов.

Вбольшинстве других случаев агентство вынуждено каждый раз создавать мини-базуданных под каждый ваш проект…

7. Специализированное или универсальное агентство?

ВЕвропе ответ был бы однозначен. Если в одном только Лондоне работает несколькотысяч рекрутинговых агентств и рынок, естественно, давно вынудил большинство изних расползтись по узким отраслевым или профессийным нишам. Однако у насотраслевая специализация агентств только формируется и таких агентств –единицы: в финансовой, фармакологической и ИТ- сфере. Кроме того, частоспециализация – это больше вопрос позиционирования, отстройки от конкурентов,чем реальное преимущество для клиентов…Не думаю, что агентство,специализирующееся, например, на бухгалтерах, откажется заработать на поискеинженера?

Конечно,в поиске узких или технических специалистов иногда стоит обращаться вспециализированное агентство. А как быть, когда Вам нужен и швец и жнец, и технологи программист? Обращаться в несколько разных агентств – неудобно..

Сдругой стороны, в средних и крупных «универсальных» агентствах со временем позаконам спроса\предложения возникает внутренняя специализация рекрутеров.Кто-то лучше ищет финансистов, кому-то интересней иметь дело с программистами,а кто-то «собаку съел» с поварами…Тогда, при разнообразии вакансий, вам лучшеобратиться в такое универсальное агентство, но с внутренней специализацией.

А как у них?

ВЕвропе и США рынок рекрутинговых агентств условно разделен на 2 больших группы,исходя из схемы оплаты услуг:

1.Агентства с поэтапной оплатой(примерно 30-35% рынка), которые могут называть себя ExecutiveSearch-агентстваили Retaineragencies.Они специализируются на поиске руководителей и редких специлистов с зарплатой$75000 в год и более. Поиск ведется 90-120 дней, как правило, по всей странеили даже миру, а оплата этапов услуг происходит по графику независимо от того,будет ли в конце концов кто-либо принят на работу заказчиком. Обычная схемарасчетов такова: предоплата 33% (невозвратная) перед началом работ, вторые 33% -через 30-60 дней по факту предоставления 1-го списка кандидатов и отчета попроработанному рынку кандидатов, а окончательные 34% – либо по фактупредоставления финального отчета и окончательного списка финальных кандидатов,либо по факту приема кого-либо из них на работу. Как правило, такие агентстваработают с клиентом эксклюзивно, чтобы « не толкаться локтями» на рынке такихкандидатов.

2.Другая группа, «Contingencyrecruiters»или агентства массового подбора занимают60-70% рынка:

-         оплата услуг агенттва обычно происходит по факту приемакого-либо на работу в компанию-клиент;

-         они не гарантируют конечного результата и полнойпроработки рынка (Contingency в буквальном переводе – случайность)

-         работают, как правило, с позициями с зарплатой до 70000 долларов в год

-         экслклюзив не предусмотрен, и часто такие компанииработают в конкуренции с другими агентствами, на скорость. Их задача«застолбить» для Клиента как можно быстрее и как можно больше подходящихкандидатов, пока их не перехватили конкуренты..

Однако время от времени агентства первуй группыработают по схеме второй, - не терять же клиента? А агентства массового подбора заключают эксклюзивные договора с поэтапной оплатой…

Каквсе-таки выбрать рекрутинговое агентство?

Спрашивайте совета. У всех. У своих коллег, у друзей, у клиентовприглянувшегося агентства, у ассоциаций рекрутинговых агентств. У меня, например :-). Просмотрите упоминания об агентстве в СМИ,Интернете…

Доверяйте своей интуиции. Вы должны себя чувствовать комфортно с ними.Насколько они проявили заинтересованность? Как провели первую презентацию? Какбыстро отреагировали на запрос? Какое вы получили впечатление? Насколькограмотно и доходчиво объяснили схему работы, свои преимущества и нюансысотрудничества? Задайте им несколько каверзных вопросов, как будут отвечать?Пообщайтесь с директором, с рекрутером. Если не появилась симпатия, значит, несудьба…

Ориентируйтесь на среднюю стоимостьуслуг. Оплачивая выше среднего, вычаще всего переплачиваете «за бренд», за антураж и их «умение продавать». А гоняясьза дешевизной, Вы, скорее всего, попадете на молодых и неопытных, которыецепляются за любую работу, пытаясь остаться на рынке. Расспросите их о методахработы. Если они мало отличаются от практики вашего HR-а, может, и не стоит платить им деньги…

Пробуйте. Если позволяют сроки, дайте им на пробу 1-2 простыхвакансии. Оцените технологичность процесса и качество результата. Если у васмного вакансий, а с агентствами раньше не работали, попробуйте начать работать снесколькими одновременно. За 3-4 недели поймете, с кем стоит продолжать…

Другие новыематериалы:

- Экономный подбор персонала:рекрутинг без бюджета

- Размещение вакансий в Интернет:советы и ошибки

- Что читать рекрутерам? (список рекомендуемой литературы)

- Антихедхантинг: как уберечьсвоих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала

В нашей почтовой рассылке«Эффективный подбор персонала»

С уважением,

Сергей Беляев,

Консалтинговаякомпания «Навигатор»:

Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua

Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua