Как пользоваться рекрутинговымагентством
Этой заметкой я открываю циклстатей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскимирекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка:мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса;чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансахиспользования рекрутинговых агентств с пользой для дела...
Итак, что произошло за последние15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине?
Объем рынка услуг рекрутинговыхагентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50%по сравнению с сентябрем . Разорились десятки агентств. Соответственно,уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR -бюджетов и увеличения свободных рук на рынке трудамногие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартныхвакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительныйобъем работы.
Начнем с того, чтопроанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговыхагентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и«голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговыеагентства?
Вот основные причины:
1. Сохранение тайны при поиске некоторыхспециалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую ине сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии.Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при сменекадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорятрекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичныйотбор, не называя компанию-клиента…
2. Сложныезадачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутерне справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR -менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них простоне хватает бизнес- и жизненного опыта..
3.Задачи, требующие привлечениядополнительных ресурсов и нестандартныхметодов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск»,хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка наблагонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных»кандидатов, т.е. тех, кто не находится вактивном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редкихспециалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищутработу…
4.Экономия времени сотрудников и ресурсовкомпании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могутоказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чемвнутренние HR -ы. Особенно при массовом,срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеютпредставительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поисккадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу вместной прессе и т.п.…
Приактивной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевыеагентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельностьработы с агентством, надо еще учитыватьэкономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугороднойи мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR -в…Эффективность вложения средств в услугирекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе,просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.
5.Уменьшение риска незакрытия вакансийк определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужногоспециалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3 внешних агентства, компания значительноувеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.
6.Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговыхагентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов;оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...
Итак, у вашей компаниивсе-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какоеагентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзоркаталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел;скоро его надо будет обновить…
А вот как выбрать агентство?
Вот критерии выборабольшинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что –нет, мы расскажем ниже…
- величина агентства – важна ли она?
- список компаний-клиентов –правдив ли?
- стаж работы на рынке – ктопроверит?
- с предоплатой или без?
- специализированное илиуниверсальное?
- западный бренд илиотечественный?
- размер баз данных – важноли это?
- а как у них, на Западе?
- как все-таки выбрать, с кемработать?
Особенности национального выбора.
Как выбрать рекрутинговоеагентство , если практически все онизаявляют о:
- продолжительном опытеработы
- большой базе данных
- индивидуальном подходе
- массе довольных клиентов,
и другие стандартныемаркетинговые преимущества…
Попробуем разобраться иотличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.
Рынокрекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..
Среднее(по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человекавспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.
Содной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобывырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах можетбыть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколений произошла в большинстве агентств, а текучкакадров при дефиците клиентов – явление естественное.
Такжекак и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметьизвестное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство можетпредоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, чтоклиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньшеи « hands - off list », т.е. список компаний-источников, из которых,согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.
Знаядосконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могуутверждать:
-английское название компании далеко не всегда говорит о «западном»происхождении
-принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условияхфранчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западногоимени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются засчет премиальных цен на услуги
-принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность»агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинскогопотребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умелоиспользуют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирнуювеличину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будетпроверять…
Тожене показатель.
Реальностьи успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией труднопроверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR -ы, что контактировали с вашим агентством, меняют местоработы быстрее рекрутеров. Концы в воду…
Еще.Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить еелоготип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять вработу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.
Условноговоря, подобрав несколько лет назад дворника для , например, Microsoft ,рекрутинговое агентство « Pupkin Staff » теперь честно может разместить логотип такого«клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровеньих сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы,давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят.А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…
Иэто еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.
Во второй части статьи:
· Стаж работы рекрутинговогоагентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?
· С предоплатой илибез? Является ли это аргументом для выбора?
· Размер базыданных имеет значение?
· Специализированноеили универсальное агентство?
· А как у них? ВЕвропе и США…
· Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?
Полная версия этой статьи и другие новыематериалы
- Экономный подбор персонала:рекрутинг без бюджета
- Размещение вакансий в Интернет:советы и ошибки
- Антихедхантинг: как уберечьсвоих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала
В нашей почтовой рассылке«Эффективный подбор персонала»
С уважением,
Сергей Беляев,
Консалтинговаякомпания «Навигатор»:
Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua
Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua