Сайт вашей компании – мощный инструмент для привлечения персонала Часть 4.
В первой и второйчастях статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтовкомпаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, атакже о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. В3 части мы перечислили основные интернет-инструменты, которые используютлучшие компании мира в войне за таланты…
Особенности лучшихкарьерных сайтов мира. 50 инструментов и нюансов.
Продолжение…
Шаг №3. Персонализация посетителей и продвинутые функции.
Исходя из полученных данных осоискателе портал может предложить особые возможности для особых гостей. Например,какие уникальные функции я обнаружил на лучших корпоративных сайтах:
30. Только для Вас.После того, как вы ввели информацию о своем учебном заведении, страницаокрашивается в цвета университетского флага и включается ваш студенческий гимн.Если Вы ввели какие-либо данные (опыт работы, название компании), которые особенноактуальны для компании сейчас, Вам может немедленно прийти письмо, звонок илидругое личное сообщение прямо на сайте в специальном окне от дежурногорекрутера.
31. Ускоренныйрежим. Кандидаты на приоритетные должности получают «зеленый коридор» впрохождении процесса отбора. Например, Вам немедленно дается возможность выборадаты и времени интервью во всплывающем календаре.
Вам может быть также предложено немедленно связаться срекрутером или позволить ему связаться с вами…Если оказалось, что Вы работаетев «целевой» компании, т.е наиболее желательном «доноре», Вам могут предложитьвстретиться независимо от того, есть ли в настоящее время аналогичная вакансия.Был бы человек хороший, а работа найдется…
«Особым» соискателям может быть предложено конфиденциальнопрослеживать ход рассмотрения их кандидатуры на специальной, защищеннойпаролем, странице.
32. Конструктор«работы-мечты». Суперкандидатам предлагается услуга: построй работу своеймечты. Из набора предлагаемых меню и функций сайта, посетитель выбираетоптимальную для себя конфигурацию обязанностей, графика, условий труда иоплаты, вариантов карьерного роста и т.п. Если даже у вас в компании сейчас неттакой работы, вы даете понять, что можете создать такие возможности специальнодля него…По крайней мере, вы узнаете, какую работу на самом деле хотят получитьталантливые люди, их критерии поиска и образ «работы-мечты». Изучивпотребности, создадите нужный карьерный продукт…
33. Два в одном.Особо желаемым кандидатам делается предложение на двоих: ему + его коллеге.Очень эффективный прием в США. Конечно, окончательное решение вы принимаететолько после собеседований с обоими…
Шаг №4. Уловки дляпривлечения ТОПов и т.н. «пассивных» кандидатов (тех, кто доволен работой и неищет новую)
Специалисты, «пассивные» на рынке труда, как правило, чащевсего наиболее желательны для рекрутеров. Поскольку обычно они болееквалифицированы и востребованы. Конечно, такие люди редко ищут работуспециально и не часто заходят на ваши карьерные сайты…Однако есть некоторыеспособы завладеть их вниманием и попробовать привлечь на свою сторону. Первыйспособ заключается в том, что вы можете давать ТОП-менеджерам полезнуюинформацию, которая поможет им развиваться и расти, как профессионалам.
Причина номер один, почему люди пользуются Интернетом –получение информации. Именно поэтому лучшие корпоративные сайты всегда имеютразделы, которые содержат полезную, интересную и практическую информацию дляпрофессионалов своей отрасли. Именно поэтому они стимулируют профессионаловпериодически заходить на их сайт за чем-то новеньким или просто поразвлечься.
Лучшие сайты всегда имеют дополнительные разделы дляспециалистов:
34. Информация опродуктах: не только о продукции «своей», но и большинстве продуктовотрасли в целом. Инструкции для пользователей, ожидаемые новинки, особенностисервиса и опыт использования продукта. Создавая приятное впечатление опродукте, вы надеетесь, что эти положительные эмоции перенесутся и на ваширабочие места…
35. Уникальностьвашего сайта самого по себе: технологии, какие он использует, новыефункции, яркий дизайн. Все, что может у профессионала вызвать возглас «Вау!»,все, что заставит его рассказать о вас друзьям (пусть даже по е-мейл) и вызвать,в идеале, «вирусный маркетинг»…
36. Близость интересов. Покажите потенциальномуТОП-соискателю, что люди, которые работают у вас, имеют схожие интересы, делаютто же дело, они с ним «одной крови». Это могут быть и общие интересы в спорте,увлечениях, развитии или просто имеют такие же демографические характеристики.Размещая такую информацию о своих сотрудниках, вы даете понять посетителямсайта, что здесь их ждут единомышленники и коллеги не только по работе…
37. Рубрики типа«Вопрос-ответ» «Новости рынка» или другие, рассчитанные на профессионалов рынка. Включает информацию,инструменты или ссылки на другие сайты, все, что может помочь коллегам делатьсвою работу лучше. Если это действительно будет им помогать в работе, тозаставит профи возвращаться на ваш сайт еще и еще. Понимая, что Ваша компания «в теме», Выпредстаете привлекательным работодателем, воспитываете в них лояльность и далее желание у вас работать…
38. Другие«примочки», побуждающие посетителей возвращаться: какие-нибудь конкурсы,акции, призы, регулярное появление интересной и занимательной информации орынке, на котором вы работаете, обновление справочников...
39. Забавныеособенности: профессиональные анекдоты, видеоролики в тему, виртуальный турпо офису или производству, различные рейтинги, карикатуры, слухи и мнения. Все,что работает на Вашу цель – поощрять профессионалов рынка заходить на сайтвновь и вновь и показать им, что в вашей компании работать не только интересно,но еще и весело…
40. Возможностьполучать уведомления об открытии нужных посетителю вакансий в будущем, т.е.«сделать предварительный заказ». «Пусть Вы сейчас работаете, но чем черт нешутит, мало ли что, не дай бог…отметьте должность и зарплату, которая вас,возможно, заинтересует через несколькомесяцев, вдруг это судьба…». Конечно, заявки «лучших трудящихся» должныудовлетворяться как можно скорее…
41. Возможность пройти профессиональный тест и оценить свои возможности и направления дляразвития. Большинство людей любят проходить различные тесты, а профессионаламособенно интересен будет не банальный тест, а ваш фирменный тест на проверкуспециальных навыков…Клиент проверяется, Вы получаете новую информацию о нем…
42. Быстрая (илинезаметная) регистрация «пассивных»кандидатов. Поскольку они специально работу не ищут, «зацепить» их следуетне на карьерной странице, а на любой другой, интересной для игроков рынка.Заставьте их оставить информацию о себе, чтобы получить что-то полезное длясебя. С другой стороны, на сайте должна быть предусмотрена возможностьнемедленного, импульсивного реагирования таких кандидатов на какие-либооткрытые вакансии, возможность отправить вам запрос, потратив на это не более2-х минут…
Шаг №5. Методыпривлечения активных соискателей (кто ищет работу прямо сейчас).
Активно ищущие работу составляют 80-90% посетителей такихсайтов. Стоит отметить, что такие люди, как правило, рассылают свои резюме вмассовом порядке во многие компании. Это означает, что если они действительнохорошие работники, вам следует действовать без промедления! Как это делаютлучшие КС?
43. Быстраявозможность контакта и предварительной оценки таких кандидатов.Предоставьте возможность немедленно заполнить профиль, форму резюме или выслатьготовое. Разместите интеактивный опросник или тест для быстрой оценкипрофессиональных качеств или соответствия конкретной должности…
44. Соискатель должен иметь возможность направить через сайт или почтой резюмев ЛЮБОМ формате. Не придумывайте ограничений. Если вы требуете обязательнозаполнить резюме онлайн и только по вашему формату, это усложнит дело длянекоторых соискателей…
45. Ваша карьерная страница должна иметь ссылки набольшинстве ведущих Job-сайтов,там, где «пасутся» большинство активных соискателей…
46. Ссылки на сайтахстратегических партнеров и крупных клиентов. Договоритесь с ними об обменессылками…
47. Функция «пошливакансию другу». Позволяет одним кликом сформировать письмо и выслатьнужную вакансию по любому адресу…
48. Дайте большеинформации о работе. Поскольку активные соискатели рассматриваютодновременно несколько примерно равноценных вариантов, Ваша задача –выделиться, запомниться и выдать максимум информации о работе, зарплате,коллективе, компании и т.п.
49. Отсевнеподходящих кандидатов. Дабы минимизировать лишнюю работу для рекрутеров,на сайте следует предусмотреть функцию вежливого отказа. Конечно, послепрохождения первичного онлайн-отбора.
50. Работа состудентами и выпускниками. В идеале, ваша карьерная страница должна бытьдоступна с сайтов нужных вам университетов. Во-вторых, для выпускников долженбыть отдельный раздел, который должен содержать также профили успешныхстажеров, список компетенций, обязательных для работы в компании, информацию оярмарках вакансий, временных работах и работе на неполный рабочий день;информацию о проектах и конкурсах, спонсируемых компанией, а также овозможности продолжить обучение для новых сотрудников компании…
Вот пока и все. Пусть ваш корпоративный сайт будетработать, как машина по привлечению талантливых сотрудников!
Сергей Беляев,
Кадровая компанияНАВИГАТОР,
