Корпоративный сайт – мощное оружие ввойне за персонал
Часть 3.
В 1 и 2-й частяхстатьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний,особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также опреимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. Во 3 части мы перечислим основные интернет-инструменты,которые используют лучшие компании мира в войне за таланты…
Лучшие карьерные сайты мира – какие они?
Какие разделы включают в себя лучшие карьерные разделысайтов компаний - лучших работодателей в мире:
- информация о продукции компании
- краткая история компании
- презентация от HR-директора
- личные странички или отзывы сотрудников о работе вкомпании
- расположение / фото локальных офисов компании
- структура компании
- возможности карьерного роста (не общие фразы, а спримерами)
- информация о социальных программах и льготах
- информация о корпоративной культуре
- система обучения/ развития
- пошаговое описание процесса отбора и взаимодействия скандидатами
- возможность анкетирования и тестирования онлайн
- что мы (компания) ожидаем от Вас? Кто Вы – наш будущийсотрудник?
- что Вы можете ожидать от нас?
- информация об отдыхе сотрудников
- видеоролик о работе в компании ( как работают и общаютсясотрудники)
- возможность поиска и подписки на новости компании
- почему у нас работать хорошо? ( конкурентные преимуществаработодателя)
- информация для студентов и выпускников ВУЗов
- форум
- вопрос- ответ
- возможность отправить вакансию другу
И, конечно же, сами вакансии компании…
Особенности лучшихкарьерных сайтов мира. 50 инструментов и нюансов.
Возможно, пока этого увашей компании нет, но наверняка, когда-нибудь будет…
Шаг №1. Раздел окарьере легко найти и он вызывает немедленный интерес!
Ссылку на раздел «Работа/карьера в нашей компании» должнобыть легко найти на главной странице вашего сайта. Не более, чем за 10 секунд.Не более, чем за 1 клик.
Ключевые моменты:
Шаг №2. Быстрая идентификация посетителя и сбор данных
После того, как сайт обратил насебя внимание и вызвал интерес, пора переходить к следующим шагам:
18. Побудить посетителя оставитьо себе персональные данные: если не резюме, то хотя бы общие данные: имя,е-адрес, образование, профессия…
19. Классифицируйте его: поквалификации, по статусу, по стажу работы, по степени заинтересованности работой в вашей компании, по возрасту…Упростите процедуру, дав возможность соискателю не писать о себе, тольковыбрать из предложенных вариантов ответов.
20. Посулите ему какую-либовыгоду за немедленную регистрацию. И выполните обещание. Соискатели и самидолжны видеть, что интерес к некоторым вакансиям следует проявлятьнезамедлительно (символы типа «горячая вакансия», «срочно», вплывающие окна ит.п.)
21. Не забывайте, чтопотенциальные сотрудники могут быть и перспективными
клиентами. И наоборот.
22. Особое внимание – выпускникампрофильных вузов. Как только он поставил галочку в соответствующем окошке,немедленно берите его «под колпак»!
23. Закончите процедуруанкетирования подсчетом баллов типа «Вы нужны нам на столько-то баллов»…
24. Индивидуальный подход наделе. Кандидаты, заполняющие виртуальную анкету, могут получать личныесообщения прямо в процессе заполнения и даже приглашение на собеседование.
25. Сайт может содержатьнесколько уровней информации, которые открываются в зависимости от уровняквалификации, заинтересованности соискателя или по мере заполнения им анкеты.
26. Сайт определяетгеографическое расположение соискателя и автоматически выводит информацию овакансиях и HR-менеджерахтого региона.
27. Информация о заполняемостивакансий. Соискатель видит, какие вакансии самые актуальные или срочные иконечные даты приема резюме. Это мотивирует его «шевелиться побыстрее».
28. Прогноз для амбициозных. Наосновании заполненного профиля кандидата сайт выдает карьерный прогноз: в какойдолжности вы бы сейчас работали в нашей компании, сколько зарабатывали и т.п.,если бы присоединились к ней 2 года тому назад…
29. Если e-адрес свидетельствует о том, что насайт зашел представитель конкурирующей фирмы, информация может быть измененаили заблокирована в зависимости от политики компании.
Продолжение следует…