Интервью для портала «Я ТОП» (www.yatop.com.ua)
Вопрос о тенденциях на рынке персонала и рекрутинговых услуг достоин отдельной большой, и не одной, статьи. Наверное,именно поэтому наше эксклюзивное интервью с директором кадровойкомпании НАВИГАТОР Сергеем Беляевым – это цикл вопросов, каждый ответ на который - отдельный материал, рассказывающий об актуальных проблемах рынка и стратегиях их решения.
Сергей Янович, расскажите о тенденциях на рынке рекрутинговых услуг Украины сегодня.
С.Б.:Это достаточно большая тема, охватывающая множество аспектов, поэтомуздесь я хотел бы привести только несколько трендов, которые происходятуже сейчас, в 2008 году.
1. Рост и развитие рынка в целом.Количество рекрутинговых агентств в Украине достигло 330-ти, причемпочти половина из них базируется в Киеве. Это означает, что рынок такихуслуг растет, видоизменяется и совершенствуется.
Большинству работодателей уже не нужно, как ещенесколько лет назад, объяснять суть рекрутинговой услуги, «за что онплатит деньги». Доля компаний, которые периодически или постояннодоверяют поиск персонала рекрутинговым агентствам, составила в 2008году, по разным данным, от 20 до 30%. Рынок самоорганизуется:появляются профессиональные ассоциации и объединения, появляется свояотраслевая система обучения кадров. – различные «Школы менеджеров поперсоналу», «Школа рекрутеров» и т.д. Растет количество проводимыхмероприятий для обмена опытом: выставок, конференций, круглых столов.Все это говорит, что рынок рекрутинговых услуг в Украине переходит изэтапа бурного количественного роста в этап стабилизации и ростакачественного. Можно сказать, что его профессиональный возрастнесколько опережает его физический возраст (17 лет, т.е. с 1991 г.)
2. Усиливается специализация и позиционирование агентств.При насыщении рынка естественно начинает происходит дифференциацияАгентства пытаются занимать ( и создавать) разные «ниши», выделятьсясреди конкурентов (иногда просто декларативно),что выражается вспециализации:
- по уровню искомых кандидатов: агентства попоиску низшего и среднего персонала; скрининговые агентства, агентствапо поиску топ-менеджеров;
- по уровню, методам и набору услуг: агентства ExecutiveSearch,агентства, которые предлагают дополнительные услуги по аутсорсингу,аутстаффингу, прочим «аутам», обучение, оценку персонала. Агентства,предлагающие также услуги по организационному развитию и оптимизациибизнес-процессов, уже называют себя консалтинговыми..
- по отраслям или специальностям: подбор персонала только для какого-нибудь узкого рынка, например, для компаний, работающих намедицинском,фармацевтическом, строительном или другом рынке. Агентства,специализирующиеся на подборе только специалистов по продажам илитолько финансистов и бухгалтеров и т.д.
Последний вид специализации наиболее соответствуетмировым трендам, где универсальность могут позволить себе толькокрупные агентства…
3. Развитие Интернет-рекрутинга. Высокая конкуренция среди JOB-сайтовзаставляет их также расширять спектр услуг и/или искать узкие ниши.Также, как и среди агентств, в Интернет появляются специализированныесайты:
а) отраслевые сайтыпомогают найти специалистов (и работу) только в какой-нибудь однойотрасли, сферы бизнеса (например, работа для финансистов, продажников,фрилансеров, программистов, HR-менеджеров и т.д.).
б) Региональные сайты, работающие на какой-либо конкретный регион или область.
в) Сервиспреимущественно для соискателей: услуги только для ищущих работу:советы по поиску работы, подготовке резюме, в т.ч. видеорезюме и web-резюме, и т.д
г) Новые для Украины услуги, например, рекомендательные и информационные сервисы:
- возможность высказатьмнение о работодателях или работе рекрутинговых агентств, - каталогиагентств и справочники для компаний-работодателей
- рекомендательный рекрутинг: возможность любому человеку порекомендовать специалиста работодателю и заработать на этом гонорар…
Активно используются другие методы Интернет-рекрутинга, кроме, собственно, job-сайтов: поиск в социальных сетях, блогах, отраслевых сайтах, поиск через поисковые системы..
Увеличивается ролькорпоративных сайтов компаний как инструмента для привлеченияперсонала. Это уже не просто 1 страничка с вакансиями, а масса услуг,возможностей и «интересностей» для потенциальных сотрудников. Все,чтобы заинтересовать нужного специалиста и привлечь к себе в компанию.Подробнее об этом – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»…
4. Совершенствуются методы поиска и отбора персонала.Для подбора редких и топ-специалистов все больше используются активныеметоды рекрутинга, т.е. поиск среди «пассивных кандидатов», тех, кто вэто время не ищет работу. Это прямой поиск, хедхантинг, поиск черезрекомендации, в т.ч. сотрудников своих предприятий, создание цепочкирекомендаций, партизанский рекрутинг и т.д.
Некоторые другие тенденции на рынке, такие как:
а) возрастание роли бренда работодателя для поиска талантливых сотрудников или
б) использование внутренних ресурсов компании(в т.ч. создание системы внутренних рекомендаций) были достаточно подробно описаны в статьях: Выжать все или Про-активный рекрутинг, HR-чучхе или Опора на внутренние резервы.
Другие тенденции, как то:
- «долларизация» найма, т.е. акцент на качестве найма, что особенно актуально в эпоху кризиса;
- более активноеиспользование технических средств рекрутерами: видеорезюме,видеопрезентации компании, блоги, удаленное тестирование, специальноепрограммное обеспечение и другие
будут более подробно описаны в обзорной статье «12 тенденций в подборе персонала. Прогноз на 2009-2010 г.г.».
Продолжение следует…