Кадр за кадром
Украинскийбизнес на пороге очередного бума. Дефицит профессиональных кадров ощущается вбольшинстве отраслей. Снижение эффективности традиционных методов подбора черезобъявления, Интернет, кадровые и обычные рекрутинговые агентства, требуетиспользования новых нестандартных тактик привлечения сотрудников.
Всебольше компаний обращается к рекрутинговым агентствам с просьбой переманитьспециалиста у конкурентов или сами, на свой страх и риск, пытаются напрямуюсвязаться с ними. Иногда людей переманивают целыми отделами…
Речь идет о новом для насявлении – хедхантинге (headhunting в переводе с английского буквально означает«охота за головами»).
Хорошихпрофессионалов на растущем украинском рынке, как оказалось, не так уж и много.Выращивать своих специалистов – дело хлопотное и рискованное (тоже можетсбежать), а успешные топ-менеджеры и толковые технари нужны уже сейчас.Очевидный плюс «охоты» - вы получаете готовых специалистов. Минусы: вампридется переплачивать за их труд и вы можете заработать плохую репутацию средиколлег.
Поэтомумногие компании все чаще обращаются к посредникам – хедхантерам, специалистампо «прямому» поиску и переманиванию топ-менеджеров. Спрос на опытных иудачливых «охотников» растет не по дням, а по часам…
Вотличие от других методов подбора персонала хедхантинг ориентирован на редких,«штучных» специалистов и первых руководителей. Не стоит рассчитывать, чтовысококлассный «кадр» легко согласится на ваше предложение. Как правило, его почти все устраивает там, где он сейчасработает. Опытный хедхантер знает, что «увести» можно любого, главное – узнать,что кроется за словом «почти» и грамотно этот фактор использовать.
Предложениебольшей зарплаты работает далеко не всегда, особенно для топ-менеджеров.Опытные работодатели знают, что если человек меняет работу только из-за денег,он не очень надежен в будущем; завтра кто-нибудь другой предложит ему ещебольше денег…
Профессионалыуходят с насиженных мест ради карьерного роста, самореализации, новыхперспектив, новых проектов, а не столько ради денег. На этом и основана система«обольщения», которую используют хедхантеры.
Ловля избранных
НаЗападе хедхантинговую услугу профессионалы называют Executive Search (дословно– поиск руководителей), однако для благозвучия и там, и у нас, все чащеприменяют более запоминающийся термин headhunting. В США этот бизнесразвивается с 1950-х годов и стал уже привычным для средних и крупных компаний.В Украине такой точечный рекрутинг только набирает обороты. И как обычно у нас,будет развиваться, прыгая через две ступеньки.
Куслугам хедхантеров обращаются компании, не нашедшие нужного специалиста внутрикомпании, не желающие растить его сами и испытывающие дефицит времени, чтобыискать самостоятельно. В таком случае переманивание – лучшее решение.
Кроме того, заполучитьсотрудника, знающего рынок и специфику работы конкурента – двойной выигрыш.Во-первых, вы усиливаете себя; во-вторых, вы ослабляете конкурента. Как бонусВы можете получить доступ к чужим секретам, но это уже тема отдельногоразговора.
ВМоскве и крупных городах России против звонков хедхантеров уже возводятоборонительные сооружения: прослушивают телефоны, просматривают почту,инструктируют секретарей, вносят соответствующие ограничения в трудовыесоглашения. Не помогает.
Если человек чем-то недоволенв компании, он всегда найдет возможность уйти. Рекрутеры только помогают ему вэтом.
Сдругой стороны, в некоторых компаниях менеджеры уже опасаются звонковхедхантеров, т.к. это может быть провокацией со стороны начальства, «проверкойна лояльность». Это наследие исторического развития и крепостнических порядков,существуют, как говорят, только в странах бывшего СССР.
НаЗападе в этом отношении больше свободы. Существует определенная культура поискаработы. Они более открыты к переменам, легко переезжают на работу в другиегорода и страны. Западный специалист «должен» менять работу каждые 3-4 года,чтобы «не застояться». Они сами регулярно ходят на прием к хедхантеру, как кконсультанту по карьере.
Естественно, и там, и у насважнейший принцип «соблазнения» - конфиденциальность и непричинение вредасоискателю.
Конечно,услуги хедхантеров недешевы. Как правило, такие агентства запрашивают гонорар вразмере 25-33% от годовой зарплаты искомого специалиста. С учетом того, что«ценный кадр» зарабатывает не меньше 2-5 тыс. $, агентства зарабатывают на нихтоже совсем неплохо. Средний гонорар,например московского филиала всемирной хедхантинговой сети Ward Howell составляет 40000 у.е., а максимальный гонорар достигает миллиона долларов.
ВКиеве на сегодняшний день не работает пока ни одного представителямеждународных хедхантинговых агентств; из отечественных агентств 5-7 позиционируютсебя, как хедхантинговые и еще десяток ведущих рекрутинговых агентствпредлагают услугу Executive Search , как дополнительную.
«Жертвы» технологии
Технологияheadhunting отработана на Западе уже давно и, на первый взгляд, не представляетиз себя ничего сложного. Однако требует от «охотника» хорошего знаниябизнеса вообще, рынка компании-клиента вчастности, жизненного опыта и чрезвычайных коммуникативных способностей. Неслучайно средний возраст западных хедхантеров – 40-45 лет, наших – 35-40.Классный хедхантер – это аналитик, актер и переговорщик в одном лице.
Профессиональный рекрутер всегда найдет путь к своейцели – нужному кандидату. Вначале получит доступ к слуху, потом к разуму, потом– к сердцу. Существует десятки вариантов (легенд) выхода на «дичь», только еслиона не находится в железной клетке за бронедверями. Секреты профессии здесь я,конечно, раскрывать не буду.
Первыйэтап хедхантинга – точная формулировка задачи и совместное с заказчикомописание «идеального кандидата». Второй этап – коммерческая разведка. Хедхантеризучает конкретный рынок предприятий, где могут «водиться» нужные специалисты,формирует список предприятий-«доноров», который представляет заказчику дляуточнения.
Список жертв корректируется итогда начинается собственно «охота» на нужных людей: хедхантер вычисляет ихимена, телефоны и устанавливает контакт. Через некоторое время остается пул из2-3-4-х самых лучших кандидатов, которые могут быть интересны заказчику.
Здесьи начинается самое важное – процесс переговоров и «перемотивации». Убедивнужного кандидата перейти к заказчику, работа для хедхантера не заканчивается.Он обязан поддерживать контакт между сторонами в течение года, улаживатьвозможные конфликты, помочь адаптироваться новичку на новом месте.
Правила боя
Элитныеохотники даже в таком безжалостном бизнесе обязаны придерживаться определенныхэтических правил, нарушение которых может здорово отразиться на их репутации. Главное,как уже упоминалось, строжайшая секретность операции.
Второе: нельзя «охотиться» взаказниках, т.е. на специалистов из компаний-заказчиков, даже из тех, договор с которыми уже закрыт.
Третье. Хедхантеру не стоит«пиарить» и навязывать свой «товар». Чтобы заказчик за свои немалые деньгипотом не разочаровался в найденном специалисте и, соответственно, в агентстве,хедхантер должен представлять только максимально объективную и провереннуюинформацию о кандидатах.
Конечно, мало ктоиз руководителей будет доволен уходом ценного сотрудника. Быстро найти заменуочень сложно, а иногда почти невозможно. Поэтому многие компании уходят вглухую защиту, чтобы не допустить утечки мозгов. Пресекаются все возможныеконтакты с подозрительными голосами и личностями, возможными рекрутерами. Однакочасто такие руководители-рабовладельцы забывают, что сотрудник принадлежит имтолько 8-10 часов в день 5-6 дней в неделю. В остальное время он СВОБОДЕН дляконтактов, как самостоятельных с другими работодателями, так и с хедхантерами.
Можно только посоветовать работодателям минимизироватьи предупредить возможные потери ключевых бойцов бизнеса:
-уделяйте больше внимания ключевым сотрудникам, вовремя повышайте им зарплаты,предоставляйте гибкий график работы;
- защититесвои секреты, ограничьте доступ к конфиденциальной информации и разделите еемежду сотрудниками;
-проводите «выходное» интервью с увольняющимися; узнайте – почему сотрудникиуходят от вас;
-просто спросите лучших сотрудников, что они хотят, что их беспокоит, чем онинедовольны…
Пока есть ценные кадры, вкоторые вложены деньги и время, будет и интерес к ним со стороны конкурентов.При обоюдном желании удержать их не способны ни трудовые контракты, ни «черныесписки», ни соглашения между предприятиями о «непереманивании». Убедить ценногосотрудника остаться можно, наверное, только одним способом – превратив изсотрудника в совладельца посредством выделения менеджерам опционов на выкупакций или правом на участие в прибыли компании. Ведь хозяин бизнеса – как капитан – покидает компанию последним.
А внимание к вашемуперсоналу со стороны конкурентов и рекрутеров стоит воспринимать с однойстороны, как комплимент, а с другой стороны, как сигнал к изменению системымотивации и компенсации.