По долгу службы нам, рекрутерам, часто приходитсяпросматривать отзывы о компаниях-работодателях перед тем, как начать с нимиработать.
Как я писал в одном из обзоров,почти 80% отзывов бывших работников о своих бывших (а зачастую и о нынешних) –негативные.
Почему? Стоит ли им верить на 100%? Неужели большинство работодателей настолько плохи? Конечноже нет. Попробуем разобраться.
Рекрутеры, просматривая отзывы, не склонны верить всему исразу. Естественно, мы стараемся получить информацию и с другой стороныбаррикад. И не только от руководителей или собственников «плохой» компании, нои от ныне работающих сотрудников.
И очень часто все оказывается не так плохо, как пишут«бывшие» обиженные в интернете.
Во-первых. У насвообще редко пишут позитивные отзывы. Если на работе все хорошо, то это «поумолчанию». Так и должно быть. Зачем об этом писать? Мало у кого рука тянется кперу, простите - к клавиатуре, написать хороший отзыв о своей компании. Покрайней мере по своей воле, а не по просьбе руководителя.
Наверное, только по настоятельной просьбе руководителяпоявляются в интернете регулярные прекрасные, как под копирку, отзывы нанекоторые компании. Как, например, десятки восторженных отзывов о некой фирме«Русское снабжение»(под разными названиями), что я обнаружил недавно на сайте http://www.recruiting.net.ua/employers/
Возможно, это делают даже не сотрудники, а PR-менеджер, представляясь разнымиименами?
Во-вторых, уволенные сотрудники редко бывают довольнысамим фактом увольнения. Редко берут на себя ответственность за своюнеэффективность и чаще склонны искать причины не в себе, а в других. Частооказывается, что причинами такой нелюбви к начальству и фирме оказываетсясобственное «рыльце в пушку»:
- невыполнение плана
- нарушения трудовой дисциплины
- неуживчивость в коллективе
- неприятие субординации
- завышенное самомнение и претенциозность,
а также банальная зависть к тем, кто живет лучше них ипролетарская ненависть к «буржуям», т.н. «синдром Шарикова»..
Еще странно, что кто-то пишет,например, о плохих условияхтруда только спустя несколько месяцев.Хотя эти самые условия он мог оценить ужев первые дни работы и отказаться от такой работы.
В –третьих. Оцениваяпривлекательность компании, стоит учесть элементарную статистику ируководствоваться логикой, а не эмоциями чужих людей.
Например, в условной компании Х работает 1000 человек. Сучетом естественной смены кадров там проработало за 5 лет, допустим, 1500человек.
Вы нашли в интернете 30 негативных отзывов о компании Х.
Таким образом, мы имеем 30 недовольных на 1500 сотрудников,т.е. 2% (!).
Следовательно, оставшиеся 1470 – могут быть, как в числедовольных, так и недовольных. А также людей с нейтральным мнением.
Тем временем компания Х благополучно работает на рынке,например, более 5 лет, стабильно развивается, все идет своим чередом. Нопочему-то для многих людей именно эти 30 негативных отзывов являются решающимидля формирования мнения о компании и принятия решения при трудоустройстве.Странная логика…
1 шумный отзыв недовольного, скорее всего проблемногосотрудника оказывается важнее для мнительного соискателя, чем молчаливоесогласие сотен других людей, самим фактом своей работы в компании Х демонстрирующихсвою лояльность. Вывод: спрашивать надо не уволенных, а работающих.
Кстати, в любой живой компании всегда найдутся недовольныесотрудники. Даже о самых привлекательных компаниях-работдателях, лидерахвсевозможных всемирных рейтингов, например,50BestPlacestoWork – 2013, вы всегда найдете винтернете негативные отзывы. Почитайте самый известный в мире сайт оработодателях и зарплатах: www.glassdoor.com
И в-четвертых. Какрекрутер, как предприниматель с 20-летним стажем, я часто более склонен веритьсобственникам и руководителям бизнеса, чем многим наемным работникам. Почему? Рискуя навлечь на себя праведный пролетарский гнев,могу объяснить.
Любой предприниматель,создавая компанию, подвергает себямассе рисков, рискуя прежде всего благополучием своей семьи.
Предприниматель создает рабочие места, платит заплату,непомерные налоги. За которые, кстати, кроме многочисленных чиновников, живутмногие бездельники и т.н. безработные. Притом что уровень реальной безработицыв Украине стремится к нулю.
Поэтому любой грамотный руководитель заинтересован сохранятьлучшие кадры и избавляться от плохих. Стоимостьподбора и обучения толковых сотрудников слишком высока, чтобыразбрасываться ими, это элементарная экономика. Поэтому работодателю не смыслабез особых причин увольнять, недоплачивать или по-другому «обижать» действительноэффективных сотрудников.
Проблемный же сотрудник может создать кучу проблем (проститеза тавтологию), вплоть до гибели бизнеса. Поэтому от них нужно как можно скорееизбавляться. Если уволили – значит была веская причина.
Предприниматель, владелец бизнеса, у нас менее защищен, чемнаемный работник; более уязвим, цена его ошибки более велика, поэтому егорешения обычно более взвешенны, а слова имеют бОльший вес.
Кстати, даже банк при выдаче потребительского кредитазначительно ниже оценивает шансы предпринимателя, чем высокооплачиваемогонаемного работника. Их логика такова: хороший специалист в случае уволнениявсегда быстро работу найдет и кредит выплатит. А предприниматель, еслиразорится, нескоро поднимется с колен.
И в заключение.
Отвечая на вопрос, выведенный в заголовок статьи, отвечу:«верить» на 100% никому не стоит. Стоит собрать информацию о работодателе изразных источников и делать выводы САМОМУ. И уж никогда не стоит делатьскоропалительных выводов о компании и людях на основе нескольких эмоциональныхмнений соврешенно незнакомых вам людей.