Кваліфікованому персоналу-бути!

"Секрет успішного підбору персоналу полягає ось в чому: шукайте людей, які хочуть змінити світ", - Марк Бениофф, генеральний директор компанії Salesforce

Эйчар - це хто? Мало хто може згадати, коли саме це незрозуміле слово увійшло до лексикону працедавців, хедхантеров і інших гравців ринку праці, адже ще якихось десять-п'ятнадцять років тому ніхто навіть і не знав, що воно насправді означає і чим ці люди займаються. Минуле століття - це період стрімкого розвитку нових технологій, автоматизації виробництва і бізнесу. Теперішній час називають століттям людських ресурсів, оскільки для успішного розвитку бізнесу не досить просто автоматизувати бізнес, треба ще організувати підтримку і розвиток процесу, а без людських ресурсів це неможливо. Тому багато сучасних компаній наймають в штат HR- менеджерів.

Говорячи про функції менеджера по персоналу, відмітимо, що це фахівець, що самостійно оформляє усю необхідну документацію. При оформленні співробітника підписується договори, видається відповідний наказ, робиться запис в трудовій книжці, відкривається особиста справа.

Менеджер по персоналу проводить співбесіди з кандидатами на вакантну посаду, проводить оцінку персоналу, а згодом і навчання персоналу. Эйчар - це професіонал, який точно знає, які якості повинні мати співробітники, що ще вимагається розвивати і в якому напрямі. На підставі цього і проводиться робота з персоналом.

Зупинимося на процесі прийому персоналу в компанію. Отже, претендента починають оцінювати по резюме, а вірніше з фотографії на резюме: вид фотографії, зовнішній вигляд претендента, зачіска, одяг. Оцінюються особливості зовнішності. По фотографії можна оцінити відношення до себе, наскільки важливе самовираження, чи надає претендент значення деталям або ні, наскільки він адекватно сприймає себе, чи відповідає фотографія заявленої посади.

Далі слідує інтерв'ю, яке відрізняється за формою проведення. Може бути інтерв'ю по телефону, по скайпу або особиста зустріч. Частіше рекрутеры проводять інтерв'ю по телефону, потім якщо кандидат зацікавив, призначають особисту зустріч з менеджером. Наступним етапом призначається час і місце для співбесіди, яку проводить HR- менеджер. Фахівець відділу персоналу, визначає який вид інтерв'ю необхідно провести з цим кандидатом. По методу проведення, інтерв'ю може бути: біографічним, компетентним, мотиваційним, структурованим, проектним, стрес - інтерв'ю або кейс - інтерв'ю. Частіше використовують структуроване інтерв'ю, на якому виявляють компетенції, потреби, мотивацію претендента, його особисті якості, взаємовідносини в колективі, відношення до керівництва, наскільки людина готова до навчання і націлена на результат, досвід роботи.

На співбесіді менеджер оцінює компетенції кандидата і результативність. Почнемо про компетенції. Спершу необхідно пояснити поняття "компетенції" і "компетентність". Коли ми говоримо про компетентність, ми говоримо про майстерність в якійсь певній справі, тобто ця людина є майстром своєї справи, професіонал.

Компетенції - це увесь набір знань, умінь, особистих здібностей, моделей поведінки, лояльності, мотивації до роботи, це можливість працювати саме в цьому колективі на високій хвилі, здатність управляти людьми і наявність лідерських і управлінських якостей. Метод відбору персоналу на основі компетенцій дуже серйозно допоможе потім в навчанні менеджерів. Це такий досить унікальний інструмент, який дозволяє нам оцінити в усьому об'ємі усі потрібні компетенції цієї професійної групи і управляти розвитком ваших співробітників в перспективі.

На співбесіді кандидатові на менеджерську посаду можуть ще запропонувати пройти тестування, яке спрямоване на виявлення тих або інших компетенцій, схильностей, мотивації, поведінкових особливостей. За допомогою тестування можна виявити міру відповідальності претендента, ризик швидкого відходу з компанії, чесність, можливість швидко навчатися, старанність, інтелект і стресостійкість. Остання здатність вказується працедавцями практично в кожній вакансії. Эйчар - це людина, яка забезпечує безперебійну і якісну роботу, пов'язану з персоналом. Поки що цьому напряму приділяють увагу тільки в самих просунутих компаніях.

У зв’язку з тим, що HR- менеджер, як зазначалось вище, проводить співбесіду, визначається з кандидатом, затверджує кандидатуру на вакантну посаду, а в подальшому і працевлаштовує, то йому необхідно знати юридичний аспект працевлаштування, щоб не допустити помилки, які можуть коштувати підприємству репутацією та небажаними перевірками з боку державних органів.

Отже, після закінчення усіх так званих "підготовчих етапів" дослідження кандидата, HR- менеджер переходить до оформлення трудових стосунків. Знання основ трудового законодавства є засадничим принципом грамотної побудови трудових взаємовідносин.

Процедура прийому на роботу розпочинається з перевірки документів претендента, який був відібраний HR-менеджером. За загальним правилом передбаченим нормами чинного законодавства, працівник зобов'язаний надати паспорт (ID - карту) або інший документ що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках передбачених законодавством документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я і інші документи.

NB: Термін дії паспорта, виготовленого у вигляді паспортної книжки, не обмежується, тоді як термін дії ID - карти має свої особливості. Термін дії ID - карти громадян у віці від 14-18 років складає 4 роки, а громадян у віці від 18 років складає 10 років.

Під іншим документом що засвідчує особу в чинному законодавстві розуміється наступне:

1) документи, що засвідчують особу і підтверджують громадянство України: а) паспорт громадянина України; б) паспорт громадянина України для виїзду за кордон в) дипломатичний паспорт України; г) службовий паспорт України; г) посвідчення особи моряка; д) посвідчення члена екіпажа е) посвідчення особи на повернення в Україну є тимчасове посвідчення громадянина України;

2) документи, що засвідчують особу і підтверджують її спеціальний статус: а) посвідчення водія; б) посвідчення особи без громадянства для виїзду за кордон; в) посвідка на постійне проживання; г) карта мігранта; д) посвідчення біженця; е) проїзний документ біженця; е) посвідчення особи, яка потребує додаткового захисту;

NB: Відсутність у особи реєстрації місця проживання або перебування не є перешкодою для її працевлаштування, оскільки статтею 25 Кодексу законів про працю (далі по тексту -КЗоТ) передбачено, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, данні про їх реєстрацію місця проживання або перебування.

Трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника. Крім того, за допомогою даних відображених в трудовій книжці, роботодавець може отримати усю необхідну інформацію, що характеризує претендента, про: місце і періоди трудової діяльності, підставах його звільнення з попередніх робіт, наявності досвіду певної роботи і рівні кваліфікації, застосуванні до нього заходів заохочення і т. д.

Законодавством також передбачено, що на роботу можуть прийматися співробітники, які не мають трудової книжки, проте за умови, що працівник працевлаштується уперше. Трудові книжки ведуться на усіх працівників, працюючих на підприємстві будь-якої форми власності або у фізичної особи понад п'ять днів. На осіб, працюючих за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи.

Також, необхідно зазначити, що у зв'язку зі змінами внесеними в законодавство України значення трудової книжки як основного документу про періоди трудової діяльності працівника, які включаються у відповідний стаж (трудовий, страховий), втрачається, оскільки є персоніфікований облік в системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування.

Обов'язковість надання документів про освіту закріплена окремими спеціальними законами для певних категорій працівників, наприклад педагогічні працівники, державні службовці, державні виконавці. Якщо у Вашій ситуації має місце працевлаштування не за фахом, то в даному випадку документ про освіту може не надаватися.

Що стосується документу про стан здоров'я, то цей обов'язок в першу чергу закріплений в діючому КЗоТ. Роботодавець зобов'язаний за свої засоби організувати проведення попереднього (при прийомі на роботу) і періодичних (впродовж трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному відборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб у віці до 21 року. Усі особи, яким не виповнилося 18 років, приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я, за узгодженням з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Що стосується інших документів, які надаються претендентами при працевлаштуванні можна віднести довідку податкового органу про надання реєстраційного номера облікової картки платника (ідентифікаційний номер) податків. Такий номер є елементом Державного реєстру фізичних осіб України (далі - ДРФО) і індивідуальним кодом, який надається фізичним особам - платникам податків і зберігається за ними впродовж усього життя.

NB: В ДРФО не вноситься ідентифікаційний номер і відповідно не надається особам, які із-за релігійних або інших переконань відмовляються від прийняття ідентифікаційного номера і офіційно сповіщають про це відповідні державні органи. Таким громадянам вноситься відповідна відмітка в паспорт.

Претендент може також надати за наявності страхове свідоцтво.

Також необхідно зазначити, що КЗоТом передбачено, що при працевлаштуванні забороняється вимагати від претендентів данні про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрація місця проживання або перебування і документи, надання яких не передбачено чинним законодавством.

Звертаємо увагу, що при прийомі на роботу, роботодавець також зобов'язаний отримати згоду на обробку персональних даних претендента. Ця згода повинна містити сформульовану мету обробки персональних даних, виражену у письмовій формі або в іншій формі, яка дає можливість зробити висновок про згоду на обробку персональних даних претендента. Захист бази персональних даних покладається на роботодавця, як власника цієї бази. Документи (інформація), що підтверджують надання претендентом згоди на обробку його персональних даних, зберігаються роботодавцем впродовж часу обробки таких даних.

Після того, як усі етапи оформлення претендента пройдені і він набув статусу співробітника на підприємстві, обов'язковим також є ознайомлення останнього з нормативними документами, зміст яких поширюється на цього співробітника.

Усі документи, які регулюють діяльність, бездіяльність, відповідальність співробітників на підприємстві мають бути доступні і запропоновані співробітникові для ознайомлення.

Більш того, роботодавець зобов'язаний дотримуватися виконання усіх нормативних документів на підприємстві, інакше неможливо буде потім вимагати дотримання і виконання їх від співробітника. Тільки у такому разі ці документи матимуть цінність, а співробітники дотримуватися їх правил. Таким чином, можна зробити висновок, що HR - менеджери (кадрова служба) будь-якої організації повинні досить тісно взаємодіяти, як з керівниками усіх рівнів організації, так і з фахівцями цієї організації.

Тоді, коли є необхідність в пошуку кваліфікованого співробітника, саме керівник знає, які вимоги необхідно висувати до претендентів на певну посаду і який саме об'єм кадрів йому потрібний. Зазвичай саме керівник того або іншого підрозділу дає запит HR – відділу/менеджеру для пошуку потрібних фахівців на вакантну посаду.

Підбір кращих кандидатів на вакантну посаду може бути вирішальним чинником для продовження ефективної роботи компанії. Кваліфікований персонал = успішна компанія!