В умовах війни і важкої економічної кризи та погіршення соціального захисту громадян неприпустимо суттєвопогіршувати трудове законодавство.
Конфедераціявільних профспілок України спільно з громадською організацією «Трудовіініціативи» підготували короткий аналіз проекту Трудового кодексу № 1658 за авторством Гройсмана, Папієва та Денісової:
1. Проект Трудовогокодексу України надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сферіпраці, що суперечить чинному законодавству (стаття12)
Трудові відносини регулюються Конституцією України,міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актамиПрезидента та Кабінету міністрів України. Водночас, стаття 12 проекту ТКУнадає правороботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхомвидання наказів, розпоряджень, рішень.Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно . Закріплюючи право приймати власнінормативні акти у сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливістьуникати колективних переговорів.
2. Порушення недоторканностіробочого місця (стаття 30)
Згідно з проектом ТКУ, роботодавець має правоздійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у томучислі з використанням технічних засобів (наприклад, відеоспостереження), якщоце зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливостівиробництва» не конкретизоване (стаття 30). Нечіткість формулювання – підставадля зловживан ь та може призвести доневиправданого психологічного тиску напрацівника у процесі праці.
3. Роботодавцю надано право переводити працівників до іншого роботодавця ( стаття 68)
Згідно з проектом Кодексу, роботодавець має право уразі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевестипрацівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, такепереведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду підтиском або боячись втратити роботу. Крім цього, строк такого переведення невстановлений (стаття 68 ).
4. Розширені, нечітковизначені й односторонні підстави для звільнення
- зарозголошення комерційної таємниці, згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу Україниними можуть вваєатися відомості технічного, організаційного, комерційного,виробничого та іншого характеру (п.2 ч. 2 стаття 9 2 ). Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнитипрацівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати;
- узв’язку з недостатньою кваліфікацією працівника, що підтверджуєтьсярезультатами атестації, іншими доказами (стаття 9 3 ). Дане формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надаєможливості для зловживань. Це дозволить роботодавцям проводити атестації,зокрема, для звільнення небажаних працівників, об’єктивність та неупередженістьцих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття "інші докази"у статті не конкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати абоспростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказамита може спричинити звільнення з суб’єктивних причин ;
- у разі нездійснення профілактичного щеплення або не проходженняя медичного огляду працівникпідлягає звільненню з роботи без попередження (стаття 74).
5. Одностороннє залучення до надурочних робіт
Згідно з проектом ТКУ, залучення до надурочних робітне потребує згоди профспілки. Згідно зі статтею 1 50 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лишеповідомляють.
Це ще один приклад, коли норми проекту Кодексуоминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам міжроботодавцем і працівником "один-на-один". Це призведе до прийняттяодносторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу наухвалення рішень, окрім як через колективні переговори. А при залученніпрацівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят – погодженняпрофспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дняпісля його підписання (статті 15 9 та 1 61 ).
6. Тривалий строк неоплачуваної відпустки може стати предметом зловживань ( стаття 199)
Статтею 1 99 проектуТКУ передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівниковіза його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати настрок до трьох місяців. Проте, встановлення такої тривалої відпустки беззбереження заробітної плати містить ризики зловживань з боку роботодавців,оскільки фактично дає їм можливість скористатися значним терміном та"згодою" працівника для вирішення інших питань діяльностіпідприємства, установи, організації без виплати працівникові заробітної плати.За чинним трудовим законодавством роботодавці успішно використовують можливістьоформити працівникам відпустку без збереження заробітної плати і навітьпродовжити її період, незважаючи на те, що згідно зі ст. 84 Кодексу законів пропрацю строк такої відпустки не повинен перевищувати 15 календарних днів на рік.Тому необхідно законодавчо закріпити захист від можливих зловживань, у томучислі, шляхом надання згоди профспілкою.
7. Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків
Згідно з проектом Кодексу, роботодавець можепокласти на працівника виконання додаткових обов’язків, якщо обсяг роботи затрудовою функцією не забезпечує його повну зайнятість. Крім цього, якщо"додаткова» робота" є нижче оплачуваною, ніж основна, доплати нездійснюватимуться (стаття 3 7 ).
8. Проектзначно розширює можливість укладання строкових трудових договорів
У статті 60 проекту ТКУ наведене розширене колопідстав для укладення строкових трудових договорів, зокрема, на час виконанняпевного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначенийконкретною датою; для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року)розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповіднимроботодавцем, а також з педагогічними працівниками, призначення на посаду якихздійснюється за результатами конкурсу на визначений строк, що, як слушнозазначило Головне науково-експертне управління, автоматично не обумовлюєстроковий характер їхньої роботи. Найімовірніше, роботодавці скоріше будутьзацікавлені у збільшенні обсягу роботи, визначеного у строковому договорі, аніжу працевлаштуванні на умовах повної зайнятості.
9 . Надмірно широкіповноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору
Стаття 3 1 проектуТКУ встановлює, що підставою для виникнення трудових відносин є трудовийдоговір. Поряд з обов’язковими умовами у трудовому договорі також можуть бутивстановлені й додаткові, які стосуються умов роботи, терміну випробування,застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеноїзаконом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації працівника тощо (ч. 3 статті33). Запропонований механізм може мати негативні наслідки для працівника,оскільки роботодавець матиме змогу розробити вигідні для себе трудові договори,завідомо упереджені, оскільки одна із сторін практично позбавлена права вноситисвої пропозиції. Наведене формулювання є занадто широким, що, швидше за все,призведе до того, що у трудовий договір в односторонньому порядку будутьвключені умови, які поставлять працівника у дискримінаційне. залежне становище.
10. Недієвий механізм захистувід незаконного звільнення
Стаття 110 проекту ТКУ даєможливість працівнику на захист від незаконного звільнення, шляхом наданнядоказів щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення довиконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, тапояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків. Однак, така процедура на практиці не дасть працівникові можливостізапобігти звільненню через відсутність механізму розгляду таких пояснень.Зазвичай вони сприймаються формально і ніяк не впливають на ухвалення рішенняпро звільнення.
11. Усунення профспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільненняпрацівників
Згідно з проектом Кодексу,погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише у разі скорочення(стаття 86), стануздоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком, та недостатньої кваліфікації працівника, щопідтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1,2 частини1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92-97 проекту ТКУ, серед яких "невиконання чи неналежне виконанняпрацівником своїх трудових обов’язків", "виявлена невідповідністьпрацівника займаній посаді", "нез’явлення працівника на роботувнаслідок тимчасової непрацездатності", "розголошення комерційноїтаємниці" та інші – згода профспілки взагалі не потрібна. Це суттєвознижує роль профспілок, надає безапеляційну владу роботодавцю та позбавляєпрацівників можливості домовлятися з роботодавцем. Положення може матидестабілізуючий вплив на трудові відносини.
12. Звуження прав жінок з дітьми:
- стаття108 проекту Кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей вікомдо 15 років на загальних підставах, передбачених статтею 9 2 Кодексу. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежноговиконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважаєтьсяневиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якогощонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та надень порушення воно не зняте); прогулу (у тому числі відсутності на роботібільше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин); розголошеннякомерційної або іншої захищеної законом інформації тощо;
- згіднозі статтею 2 91 проектуКодексу, жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда,можуть залучати до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, днідержавних і релігійних свят, робота в які не проводиться, за їхньою письмовоюзгодою. Але згідно чинного законодавства матері,які мають дітей віком до трьох років, неможуть бути залучені до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні,дні державних і релігійних свят .
13. Можливість збільшення робочого днячерез встановлення режиму роботи наумовах ненормованого робочого часу (стаття 153)
Для роботодавців привабливістьзапровадження режиму ненормованого робочого дня заключається в тому, що можна змуситипрацівник ів працювати більше 40 годинна тиждень без додаткової оплати
14. Проектом ТКУ вводяться дискримінаційні для працівників правила роботикомісії по трудовим спорам
Рішення комісії з трудових спорів приймається зазгодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а у разі незгоди хоча б одного з членів комісії зрішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим ( стаття 389). Це робить недоцільним функціонування комісії як механізмуврегулювання трудових спорів, оскільки комісія з трудових спорів формується напаритетних засадах з представників роботодавців та працівників. Крім того,рішення комісії з трудових спорів є обов’язковимдля сторін індивідуального трудового спору і підлягає добровільному виконанню (стаття 392). Тобто незрозуміло ким і як буде виконуватисярішення комісії з трудових спорів.
15. Проектом Трудового кодексуУкраїни запроваджується дискримінація за місцем роботи
П ронаступне звільнення у зв’язку зі скороченням (стаття 88) співробітників мал их підприємств попереджатим уть не за два, а лише за один місяць .
Згідноз Господарським кодексом, малими підприємствами вважаються ті, де працює до 50осіб, тому роботодавцям буде вигідно фіктивно дрібнити підприємства та укладатиз працівниками короткострокові трудовідоговори, бо працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців,роботодавець може звільнити попередивши його за тиждень ( стаття 61).
16. Майже всі норми чинного Кодексу законів пропрацю України і законів, що регулюють профспілкові відносини, не включені допроекту Трудового кодексу України .
Цезаздалегідь ставить у дискримінаційне та залежне становище пересічногопрацівника, порушує статтю 22 Конституції України, яка визначає, що приприйнятті нових законів або внесенні змін до чинних не допускається звуженнязмісту та обсягу існуючих прав і свобод.
Цей черговий проект Трудового кодексу України майже нічим невідрізняється від попередніх варіантів і його ухвалення може призвести дозвуження прав трудящих в України. Тому і ця редакція проекту ТКУ такожзаслуговує на найрішучіший протест проти його ухвалення.