Значне занепокоєння викликають як окреміположення проекту Трудового кодексу (далі – проект ТКУ), так і, власне, процесйого підготовки. Проект ТКУ розроблений без широкого громадського обговоренн я. Виникають сумніви щодо "фундаменту", на якому ґрунтується проект, іводночас відповідності його вимогам міжнародних Конвенцій, ратифікованихУкраїною, а також взятим зобов'язанням у рамках угоди про Асоціацію зЄвропейським Союзом як з процесуальної, так і з матеріально-правової точкизору. Крім того Конституція України чітко закріплює вимогу, що при ухваленнінових законів не допускається звуження змісту та обсягу прав і свобод,гарантованих Основним Законом, серед яких і право на свободу об'єднання.Порушення цього права викликає стурбованість профспілок і активістівгромадянського суспільства. Найбільше занепокоєння викликають наступніположення проекту Трудового кодексу:
1. Проект КТУ надаєшироку одноосібну владу роботодавцям на прийняття нормативних актів у сферіпраці, що суперечить чинному законодавству.
Трудові відносини регулюються КонституцієюУкраїни, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України,актами Президента та Кабінету міністрів України. Водночас, стаття 12 проекту ТКУнадає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сферіпраці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні актироботодавця прийматимуться ним самостійно (таким актом роботодавецьможе, наприклад, встановити шестиденний робочий тиждень (стаття127). І лише у випадках, передбачених законом, колективними угодами тадоговорами, такі акти ухвалюються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи запогодженням з виборним органом первинної профспілкової організації(профспілковим представником). Звертають на себе увагу положення ч. 3 ст. 12проекту ТКУ, згідно з якими "Якщо колективний договір не укладено,питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу,регулюються нормативними актами роботодавця…". Таке формулювання можезаохотити роботодавців замість веденняконструктивного та взаємногопроцесу колективних переговорів, видавати власні нормативні акти й діяти водносторонньому порядку. Закріплюючи право приймати власні нормативніакти у сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливість уникатиколективних переговорів. Необхідно підкреслити, що на практиці, нечіткіабо двозначні формулювання у законі, тлумачитимуться на користь впливовішоїсторони.
2. Порушеннянедоторканності робочого місця.
Згідно з проектом ТКУ, роботодавець має правоздійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у томучислі з використанням технічних засобів (наприклад, відеоспостереження), якщоце зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливостівиробництва» не конкретизоване (стаття 29). Нечіткість формулювання – підставадля зловживань.
3. Надмірно широкіповноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору.
Стаття 30 проекту ТКУ встановлює, що підставоюдля виникнення трудових відносин є трудовий договір. Поряд з обов’язковимиумовами у трудовому договорі також можуть бути встановлені й додаткові, якістосуються умов роботи, терміну випробування, застережень щодо нерозголошеннякомерційної таємниці та іншої, захищеної законом інформації, професійноїпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо.Запропонований механізм може мати негативні наслідки для працівника, оскількироботодавець матиме змогу розробити вигідні для себе трудові договори, завідомоупереджені, оскільки одна із сторін практично позбавлена права вносити своїпропозиції. Наведене формулювання є занадто широким, що, швидше за все,призведе до того, що у трудовий договір в односторонньому порядку будутьвключені умови, які поставлять працівника у дискримінаційне. залежне становище.
4. Покладення напрацівника виконання додаткових обов’язків.
Згідно з проектом Кодексу, роботодавецьможе покласти на працівника виконання додаткових обов’язків, якщо обсяг роботиза трудовою функцією не забезпечує його повну зайнятість. Крім цього, якщо"додаткова» робота" є нижче оплачуваною, ніж основна, доплати нездійснюватимуться (стаття 36).
5. Проект значнорозширює можливість укладання строкових трудових договорів.
У статті 59 проекту ТКУ наведене розширене колопідстав для укладення строкових трудових договорів, зокрема, на час виконанняпевного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначенийконкретною датою; для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року)розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповіднимроботодавцем, а також з педагогічними працівниками, призначення на посаду якихздійснюється за результатами конкурсу на визначений строк, що, як слушнозазначило Головне науково-експертне управління, автоматично не обумовлюєстроковий характер їхньої роботи. Найімовірніше, роботодавці скоріше будутьзацікавлені у збільшенні обсягу роботи, визначеного у строковому договорі, аніжу працевлаштуванні на умовах повної зайнятості.
6. Роботодавцю наданоправо переводити працівників до іншого роботодавця.
Згідно з проектом Кодексу, роботодавець маєправо у разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевестипрацівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, такепереведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду підтиском або боячись втратити роботу. Крім цього, строк такого переведення невстановлений (стаття 71).
7. Розширені, нечітковизначені й односторонні підстави для звільнення.
Згідно з проектом Кодексу, передбачено розширенеколо можливостей для звільнення працівника за ініціативою роботодавця, зокрема:
- узв’язку зі скороченням, викликаним умовами економічного, технологічного,структурного, організаційного характеру, за формальними підставами – злиття,поділ, перетворення, перепрофілювання. Наведені підстави не враховуютьнаявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення,як цього вимагають міжнародні стандарти, зокрема Конвенція МОП №158 (ратифікованаУкраїною). Крім цього, про звільнення у зв’язку із скороченням суб’єкт малогопідприємництва має попередити лише за один місяць (стаття 89), хоча за чиннимзаконодавством строк попередження становить два місяці;
- зарозголошення комерційної таємниці, згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу Україниними можуть вваєатися відомості технічного, організаційного, комерційного,виробничого та іншого характеру (п.2 ч. 2 стаття 93). Таке широке формулюваннянадасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошеннярозміру його заробітної плати;
- узв’язку з недостатньою кваліфікацією працівника, що підтверджуєтьсярезультатами атестації, іншими доказами (стаття 94). Дане формулюванняпередбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань. Цедозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема, для звільнення небажанихпрацівників, об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бутисумнівною. Крім цього, поняття "інші докази" у статті не конкретизоване,що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікаціюпрацівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинитизвільнення з суб’єктивних причин.
8. Недієвий механізмзахисту від незаконного звільнення.
Стаття 110 проекту ТКУ дає можливість працівникуна захист від незаконного звільнення, шляхом надання доказів щодо рівнякваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудовихобов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, та пояснення з приводудопущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків. Однак, такапроцедура на практиці не дасть працівникові можливості запобігти звільненнючерез відсутність механізму розгляду таких пояснень. Зазвичай вони сприймаютьсяформально і ніяк не впливають на ухвалення рішення про звільнення.
9. Одностороннєзалучення до надурочних робіт.
Згідно з проектом ТКУ, залучення до надурочнихробіт не потребує згоди профспілки. Згідно зі статтею 141 проекту ТКУ, потрібнатільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють.
Це ще один приклад, коли норми проекту Кодексуоминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам міжроботодавцем і працівником "один-на-один". Це призведе до прийняттяодносторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу наухвалення рішень, окрім як через колективні переговори. А при залученніпрацівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят – погодженняпрофспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дняпісля його підписання (статті 150 та 152).
10. Передбаченоодностороннє залучення працівників до роботи у вихідні дні без їхньої згоди.
Згідно з п. 2 ст. 150 допускається залученняпрацівників до роботи у вихідні, зокрема, для виконання невідкладних, напереднепередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшомунормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів. Доситьшироке трактування дасть змогу роботодавцям залучати працівників у вихідні за"першої виробничої потреби". Причому, залучення працівників до роботиу дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом роботодавця,тобто згода працівника не потрібна. А згідно з ч. 3 ст. 293 проекту ТКУ,залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят, робота в якіне проводиться (стаття 151 проекту Кодексу), допускається, якщо це передбаченотрудовим договором.
11. Тривалийстрок неоплачуваної відпустки може стати предметом зловживань.
Статтею 189 проекту ТКУ передбачається, що засімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою моженадаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців.Проте, встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної платимістить ризики зловживань з боку роботодавців, оскільки фактично дає їмможливість скористатися значним терміном та "згодою" працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації безвиплати працівникові заробітної плати. За чинним трудовим законодавствомроботодавці успішно використовують можливість оформити працівникам відпусткубез збереження заробітної плати і навіть продовжити її період, незважаючи нате, що згідно зі ст. 84 Кодексу законів про працю строк такої відпустки неповинен перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому необхідно законодавчозакріпити захист від можливих зловживань, у тому числі, шляхом надання згодипрофспілкою.
12. Надмірнорозширені у проекті ТКУ підстави повної матеріальної відповідальностіпрацівника.
Стаття 337 проекту містить розширений перелікпідстав, за якими працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірізаподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди. Крім цього, згідно з пп. 1 п. 1цієї статті, умова про повну матеріальну відповідальність працівника може бутивзагалі включена до трудового договору. Також, суперечливим є визначення, що"пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю)працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно"(ч. 3 статті 335). На думку Головного науково-експертного управління, за такогоформулювання допускається настання відповідальності без наявності вини іврахування обставин, які пом’якшують відповідальність працівника, щосуперечить визначеним принципам його матеріальної відповідальності загалом.Такий припис нівелює й вимогу частини 4 цієї статті щодо обов’язкової наявностіпровини працівника. Крім цього, працівник несе матеріальну відповідальність уповному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди у разірозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.
13. Усуненняпрофспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільнення працівників.
Згідно з проектом Кодексу, не потрібнепогодження профспілки на звільнення працівників з підстав, передбаченихстаттями 93-98 проекту ТКУ, серед яких "невиконання чи неналежне виконанняпрацівником своїх трудових обов’язків", "виявлена невідповідністьпрацівника займаній посаді", "нез’явлення працівника на роботу внаслідоктимчасової непрацездатності" та інші. Це суттєво знижує роль профспілок,надає безапеляційну владу роботодавцю та позбавляє працівників можливостідомовлятися з роботодавцем. Положення може мати дестабілізуючий вплив натрудові відносини.
14. Звуженняправа на відпустку у зв’язку з навчанням.
Проект ТКУ звужує права працівників на отриманнявідпусток у зв’язку з навчанням, зокрема, ч. 9 ст. 181 проекту ТКУ встановлює,що працівникам, які мають намір здобути другу вищу освіту, додаткова оплачуванавідпустка може надаватися лише у разі їхнього направлення на навчанняроботодавцем. Також, проектом ТК не враховані відпустки у зв'язку зпрофспілковим навчанням, які передбачені чинним Законом "Провідпустки". Це – посягання на основні гарантії права на об’єднання, якедозволяє працівникам брати участь у діяльності, необхідній для підтриманняїхніх профспілок, і ефективно вести переговори з роботодавцями.
15. Змінив обов'язках роботодавців у разі невиплати заробітної плати.
Стаття 251 проекту ТКУ передбачає, що назаборгованість із заробітної плати нараховується пеня у розмірі подвійноїставки НБУ за кожен день затримки, враховується індекс інфляції та процентирічних від простроченої суми. Проте відсутня норма чинного Кодексу законів пропрацю, якою встановлено, що у разі затримки видачі трудової книжки звини власника, працівникові виплачується середній заробіток за весь часвимушеного прогулу (стаття 235 чинного КЗпП).
16. Звуженняправ жінок з дітьми:
- стаття108 проекту Кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей вікомдо 15 років на загальних підставах, передбачених статтею 93 Кодексу. Наприклад,у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівникомтрудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання абоненалежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічіпротягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення вононе зняте); прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годинпротягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншоїзахищеної законом інформації тощо;
- згіднозі статтею 276 проекту Кодексу, жінок, які мають дітей віком до чотирнадцятироків або дитину-інваліда, можуть залучати до робіт у нічний час, надурочнихробіт і робіт у вихідні, дні державних і релігійних свят, робота в які непроводиться, за їхньою письмовою згодою. Таким чином, матері, які мають дітейвіком до трьох років, і за чинним законодавством, не можуть бути залучені доробіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, дні державних ірелігійних свят, втрачають цей захист.