Негативи нового Трудового кодексу України (аналіз)

Аналіз положень проекту Трудового кодексу України дозволяє зробити висновок - його прийняття призведе до суттєвого погіршення прав найманих працівників. ПО ПЕРШЕ: проект ТКУ не є цілісним документом. Ознайомлення з ним дає відчуття, що розділи виписані різними людьми з різним життєвим світоглядом. ПО ДРУГЕ: проект ТКУ має подвійність трактувань встановленняумов праці та її оплати. У проекті, чітко закріплюється та розвивається концепція - відокремити праиівника від механізму колективного захисту та громадського контролю трудових відносин. А саме: додається механізм особистого договору «роботодавець - робітник», з відділенням профспілки від контролю за встановленням умов праці. Майже усі норми КЗпП та законів, які регулювали профспілкові відносини, не включені в проект Трудового кодексу України.І це заздалегідь ставить у дискримінаційне та залежне становище пересічного працівника, порушує конституційні засади непогіршення прав при прийнятті нових законів. ПО ТРЕТЄ: відсутній чіткий механізм відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника та профспілки. Також залишено в проекті ТКУ механізм ігнорування приписів державних інспекторів праці (ст. 396), який залишає можливість невиконання цих приписів роботодавцем та через багаторічну тяганину судового оскарження продовжувати порушення, не кажучи про ігнорування подань профспілки (які в проекті ТКУ не передбачені взагалі). ПО-ЧЕТВЕРТЕ: ст.122 проекту ТКУ дозволяє роботодавцям звільняти працівників всупереч рішенню профспілки. А конституційне право звернення до суду надається тільки працівнику. КОНКРЕТНІШЕ ЦЕ ВИГЛАДАЄ ТАК: 1. Необмежений робочий час "Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни" (ч. 3 ст. 143). "Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав" (ч. 4 ст. 143). 2. Дискримінація працівників за місцем роботи - суб'єктів малого підприємництва Запроваджується дискримінаційна для працівників категорія «суб'єкт малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує восьми осіб» (до 8 осіб - ч. 2 ст. 83), на які поширюються особливі умови регулювання: - про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець- суб'єкт малого підприємництва повинен повідомити працівника не пізніше ніж за місяць до їх запровадження або зміни (ч. 2 ст. 218) - про наступне звільнення у зв'язку із скороченням роботодавець-суб' єкт малого підприємництва зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за місяць (п. 1 ст. 100) 3. Дискримінація працівників за місцем роботи у фізичної особи - приватного підприємця Роботодавець - фізична особа може встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість працівників у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят (ст. 305), та передбачати це у трудовому договорі за згодою працівника. (А як вибивається згода працівника - всім відомо!) 4. Відео-спостереження за працівником Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов' язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва (ч. 1 ст. 28). 5. Спрощення звільнення та дисциплінарні стягнення Звільнення працівника шляхом розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 98 (скорочення), пунктами 1, 2, 5 частини першої та пунктами 4, 5 частини другої статті 104 (невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків), частиною першою статті 105 (невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі), статтею 106 (нез'явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності) цього Кодексу, допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 121). У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі (ч. 5 ст. 122). Від роботодавця вимагається лише погодити з профспілкою звільнення, тобто фактично лише попередити про звільнення. Проект допускає розірвання трудового договору з працівников, навіть в суперчь умотивованому рішенню профспілки. Більше того, роботодавцеві (його уповноваженій особі) надається право бути присутнім при розгляді профкомом питання про звільнення працівника, що є, по суті, втручанням у внутрішню діяльність профспілки, оскільки роботодавець своєю присутністю тиснутиме на прийняття рішення і визначить нелояльних до нього профспілчан. ( ч. 2 ст. 122). Профком зобов'язаний протягом однієї доби повністю оформити відмову.У разі неотримання роботодавцем протягом доби рішення профкому або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом ППО (ч. 3 ст.122). - чинний КЗпП передбачає, що звільнення відбувається "лише за попередньою згодою" профоргану (ч, 1 ст. 43 КЗпП). - при скороченні перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва (п. 4 ч. 2 ст. 102 ТК), а за КЗпП (п. 4 ч. 2 ст. 42 КЗпП)- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. - вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою; вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою (п. 4, 5 ч. 2 ст.104). У чинному КЗпПУ ці порушення мають бути зафіксовані в робочий час. - трудовий договір може бути розірвано без попередження про звільнення у разі не проведення профілактичних щеплень проти інфекційних хвороб або не проходження медичного огляду (ч. 3 ст. 105) - можна у двотижневий строк позбавити роботи за сумісництвом з посиланням на норму «обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці» (п. 2 ч. 5 ст. 52 ТК). Тобто роботодавець може визнати, що робота, де працівник працює за сумісництвом, виконується на "особливих умовах". - проект дозволяє звільнення за розголошення комерційної таємниці, до якої часто відносять і умови праці (ст. 104) - з фізичною особою-роботодавцем строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором (ч. 2 ст. 30б). - дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а у разі виявлення фактів, що дають підстави для притягнення до дисциплінароної відповідальності, у результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки – не пізніше одного року з дня вчинення проступку (ч.2 ст. 401). У чинному КЗпП максимум – півроку. 6. Зниження захисту при укладенні строкових трудових договорів. Звільнення за двохтижневу хворобу у разі укладення договору на 2 місяці або простою в тиждень. Скорочення - теж за тиждень (ст. 71). Це буде стимулювати роботодавців використовувати такі договори. Не вказано, що час хвороби може бути відпрацьовано пізніше. Така норма може використовуватись і без зміни форми підприємства до "малого". Найбільше ризикують суб'єкти, визначені у ст. 69 ТКУ - журналісти, педагоги, наукові прашівники. 7. Випробувальний строк Звільнення допускається без будь-якої підстави у триденний термін - з виплатою зарплати, без вихідної допомоги (ч. 2 ст. 49). Від випробувального терміну звільняються випускники, якщо вперше стають до роботи саме за набутою спеціальністю (ст. 47), а згідно з чинним КЗпП таким "імунітетом" володіє кожен випускник. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом (ч. 1 ст. 48), - згода профспілки не потрібна, як це передбачено у чинному КЗпП. 8. Права профспілок: Скасування дії колективної, галузевої і територіальної угод про зарплату строком до 6 місяців (ч. 2 ст. 209). Трудовий договір із керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов'язань за ним (ч. 1 ст. 109). Чинний КЗпП зобов'язує роботодавця звільнити керівника за порушення ним колективного договору Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ ХVІ теперішнього КЗпПУ ''Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально- економічних прав працівників", внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ про профспілки та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим тку повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВИХ прав (ст. 390), а не "прав профспілок" чи "прав об'єднань громадян". Таким чином, у разі порушення їх прав, профспілки втратять можливість звертатися до Держпраці України та органів прокуратури, а матимуть лише один шлях - подавати позов до суду, де розгляд справи може тягтися роками. 9. Роботодавець має право видавати обов'язкові для працівників «нормативні акти роботодавця» Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень (ч. 1 ст. 13). Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно (ч. 2 ст. 13). Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього тку, регулюються нормативними актами роботодавця ... (ч. 3 ст. 13). Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не укладати колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, запровадження плати за навчання, дрес-код, мова спілкування. Сама можливість прийняття колективного договору в односторонньому порядку суперечить здоровому глузду і практиці трудового права, адже колективний договір - це форма соціального партнерства. Норма буде стимулювати роботодавця чинити тиск на профспілку. 10. Роботодавець має право притягнути до дисциплінарної відповідальності без проведення службового розслідування Питання ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ сторін трудових відносин за виконання їхніх зобов'язань розписані у проекті ТКУ з абсолютною перевагою на стороні роботодавця. Так, усі положення про відповідальність роботодавця за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п'ять маленьких розпливчастих статей (статті 412-416). Прикладом може бути, зокрема, стаття 415, яка складається з одного речення: "Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором". Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у чотирнадцяти статтях (статті 399-411). Другий параграф Книги восьмої проекту ТКУ регулює матеріальну відповідильність працівників, яка полягає в обов'язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 403), а саме: втрати, яких роботодавець зазнав у зв'язку із знищенням або пошкодженням його майна (витрати на придбання, відновлення майна тощо) (п. 2 ст. 403). Притягнення працівника до матеріальної відповідальності не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (п. 6 ст. 403), а також не звільняється працівник від цього розірванням трудового договору (п. 7 ст. 403). За пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у розмірі середньої місячної заробітної плати (п. 1 ст. 404). Розмір прямої дійсної матеріальної шкоди, яка завдана роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його вини у настанні шкоди згідно статей 403, 404 та 408 в односторонньому порядку визначається роботодавцем. При цьому положення щодо обов' язкового проведення службового розслідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника не передбачено.