Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета.

Часть вторая (часть первая – см. ранее)

4. Эффективное размещение вакансий в Интернет.

(тема обширная, для отдельной большой статьи; кому интересно, читайте здесь: Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки: часть первая и часть вторая).

5. Кадровый резерв.
   

Постоянное формирование базы данных кандидатов «на будущее» - один из эффективнейших методов минимизировать расходы на рекрутинг. Стоит начать создавать его прямо сейчас. И вот почему.

Через обычные источники: размещение вакансий, поиск резюме на джоб-сайтах, сбор рекомендаций, распостранение пресс-релизов, вы создаете рекламу и интерес к работе в вашей компании, затем устанавливаете контакты с соискателями, которым интересна ваша компания..

Вы не можете нанять их всех одновременно, но вы можете поддерживать с ними контакт на будущее и поддерживать их интерес..

Начинайте общаться с ними посредством разных каналов: е-мейл, телефонные звонки, форум. Приглашайте их на открытые мероприятия компании, информируйте о новостях компании, сообщайте, что происходит в вашей отрасли и бизнесе, о будущих вакансиях. Приглашайте их в свои группы в социальных сетях. Создавайте, как говорят маркетологи, лояльную целевую аудиторию. Только не покупателей, а будущих работников.

И тогда, когда появится новая, живая вакансия, у вас уже будет группа кандидатов, подготовленный заранее кадровый резерв. И вам не придется тратить время и деньги на размещение объявлений и услуги рекрутеров..

Как бонус вы создаете реферальную, т.е. рекомендательную сеть добровольных информаторов, круг людей, знающих других нужных вам специалистов..

6. Рекомендации своих сотрудников.

Если вы еще не создали внутреннюю систему рекомендаций, начните сегодня! Иначе вы теряете гарантированный ресурс снижения расходов на рекрутинг – своих собственных сотрудников. Если большинство ваших коллег довольны (или даже горды?) своей работой – это живые рекламные носители. Они всегда будут не против  сообщить знакомым о том, где они работают. Особенно если их к этому стимулировать.

Кто еще лучше проинформирован о прелестях работы в вашей компании (если они, эти прелести, конечно, есть…)?. Ваш коллектив может быть лучшим маркетинговым инструментом для продажи работы в вашей компании. Если вы доверяете им и воздадите им по заслугам (я пока еще не говорю о деньгах), то они сами займутся рекрутингом для вас!

 Сколько сотрудников в Вашей компании? Сколько у каждого из них может быть знакомых? Сколько из этих знакомых могут быть полезными для вашей компании?
Вы еще не знаете этого? Сообщите всем, как вы и компания заинтересованы  в их рекомендациях. Целенаправленный сбор рекомендаций сотрудников  - важнейший канал получения информации о новых квалифицированных специалистах.
Конкретно:
Пусть ваши рекрутеры встретятся с людьми, пришедшими в компанию в течение последних 6 месяцев.

Пусть каждый новый сотрудник подготовит список своих коллег с двух предыдущих мест работы.

Пусть они расскажут рекрутеру о самых лучших своих бывших коллегах.

Стимулируйте (в т.ч. материально) сотрудников стать внештатными «охотниками за талантами». В некоторых западных компаниях добровольными рекрутерами выступают ВСЕ сотрудники. Заплатить 500 грн. своему коллеге куда выгоднее (и приятнее), чем 5000 агентству..

Но Вы должны быть уверены, что ваши сотрудники в курсе всех открытых и  опубликованных вакансий. Эффект внешнего сарафанного радио возбудит интерес также и внутренних соискателей и карьеристов, желающих повышения. Так, возможно, вы закроете вакансию из внутренних резервов.

Подумайте, как лучше поощрять своих сотрудников за хорошие рекомендации.

Это может быть, например, выходной день или премия за принятого по их рекомендации сотрудника. Однако лучше спросите у них, что они хотят получить взамен хороших рекомендаций?

7. Социальные сети.
   

О пользе социальных сетей для рекрутинга уже написано немало, особенно на Западе. У нас пока это тренд только на подъеме, поэтому пик эффективности и активного использования еще впереди.

Если вы начнете использовать свои социальные сети уже сейчас, то уже не опоздаете. Используйте profeo.ua, proessionali.ru, linkedin.com,  hh.ua ,одноклассники, в контакте, moikrug.

Размещайте там свои вакансии, почти во всех сетях есть такая возможность и специальные инструменты.

Вступайте в группы\сообщества, где состоят нужные вам специалисты. Но не продавайте им сразу свои вакансии. Для начала просто посоветуйтесь и расскажите новости своей компании.

Вначале заработайте уважение и доверие, только потом рассчитывайте на результаты в виде резюме.

Подумайте о создании группы\ сообщества от своей компании. Однако тогда вам придется создавать контент, т.е. наполнять это сообщество информацией, провоцировать и поддерживать дискуссии, обсуждения, конкурсы и т.п. Это процесс трудоемкий, часто без PR-менеджера не обойтись…

Создайте свою социальную сеть. Для этого не обязательно создавать специальный сайт. Блог компании + группы в деловых социальных сетях + форум клиентов и кандидатов на вашем корпоративном сайте + подписка на новости вашей компании = в совокупности создадут огромную сферу влияния в Интернет….

 Продолжение следует…