Окремі нюанси судової практики на прикладі прогулу

   Працедавець є одним з найважливіших суб’єктів трудових правовідносин. Вищенаведена особа використовує найману працю, яка покликана приносити  значну користь громадянському суспільству і його законослухняним членам.    

    Правовий статус, що гарантований працедавцеві, є досить багатогранним. Зокрема у випадках,закріплених трудовим законодавством правової України, такій особі дозволено розірвати трудовий договір з найманим працівником, що в свою чергу насмілився вчинити грубі порушення трудової дисципліни. Однак треба пам’ятати про те, що даному правилу властиві істотні винятки. Іншими словами, працедавцеві не дозволено звільнити окремих трудівників. Наприклад, дана преференція розповсюджується на найманого працівника, що більше 3-ох астрономічних годин був відсутнім на своїй роботі з причин, які є поважними. Чи поширюється вказане правило на найманого працівника, який не підтвердив свою хворобу листком непрацездатності?  

    Правовому регулюванню вказаного питання притаманні певні особливості. Зокрема трудові відносини, особистим суб’єктом яких є згаданий працівник, регулюються: Головним законом Українського народу (Конституція України від 28.06.1996 року № 254к/96-ВР (надалі по тексту – Конституція України)), кодифікованими законами (Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. № 322-VIII (надалі по тексту – КЗпП України)), а також судовою практикою (ухвала Верховного Суду України від 16.04.2008 року в справі № 6-3356св07 (надалі по тексту - ухвала ВСУ від 16.04.2008 року в справі № 6-3356св07), ухвала Верховного Суду України від 09.09.2009 року в справі № 6-3849св09 (надалі по тексту - ухвала ВСУ від 09.09.2009 року в справі № 6-3849св09). 

    Україна, в особі уповноважених нею центральних і місцевих органів влади, забезпечує якісну охорону різних за своєю юридичною суттю прав та свобод, які вітчизняним законодавством гарантовано фізичним особам, що працюють за строковим чи безстроковим трудовим договором на підприємстві, установі організації будь-якої форми власності, а також в фізичних осіб-підприємців. Зокрема згідно з ч. 6 ст. 43 Конституції України кожному з таких працівників  гарантується належний захист від незаконного звільнення. 

    Чіткий зміст згаданих норм в частині з’ясування своєрідних особливостей, що притаманні трудовим відносинам, учасником яких є найманий працівник, що в свою чергу не був присутнім на своїй роботі за надзвичайних обставин, на превеликий жаль, не отримав відповідної конкретизації в інших законах.          Зокрема в КЗпП України, а також інших нормативно-правових актах, відсутні безпосередні вказівки про те, що та чи інша хвороба вищезгаданих суб’єктів, не підтверджена в закріпленому законом порядку листком непрацездатності, є поважною причиною доведеної відсутності таких осіб на їх роботі. 

  

    Наведену прогалину частково заповнюють обґрунтовані й законні рішення, які в свою чергу ухвалені уповноваженими на те органами державної влади. Зокрема компетентні суди загальної юрисдикції, розглядаючи трудові спори, які виникають внаслідок відсутності найманого працівника на його роботі, життєвими обставинами, які в свою чергу виправдовують вказану поведінку, визнають  різні юридичні факти. Однією зі згаданих обставин, наприклад, є: та або інша хвороба зазначеного суб’єкта трудових відносин, яка не доведена листком непрацездатності. Вищевказаний факт в свою чергу підтверджують: ухвала ВСУ від 16.04.2008 року в справі № 6-3356св07, а також ухвала ВСУ  від 09.09.2009 року в справі № 6-3849св09.     

    Загальновідомо, що національне законодавство вміщує в собі істотні вади. Зокрема треба наголосити на тому факті, що в КЗпП України не передбачено безпосередньої вказівки про те, які життєві обставини необхідно визнавати поважними причинами встановленої відсутності згаданої особи на її роботі. На нашу думку, така проблема, потребує якісного та своєчасного вирішення. Враховуючи вищенаведені доводи, рекомендуємо вітчизняному законодавцю передбачити в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України юридичну норму такого змісту: «хвороба найманого працівника, не підтверджена листком непрацездатності, є поважною причиною доведеної відсутності такої особи на її роботі».